如何防止任人唯亲
2019-04-03 09:13:39 来源:中人网 作者:任康磊 浏览46次
任人唯贤是所有企业喜闻乐见的用人方式，任人唯亲却是有可能是会给企业带来灾难的用人方式。
有朋友问：我们公司前不久入职一名销售经理，最近，他将之前的下属都推荐到公司应聘，负责他们所划分市场，而且，还特别会为原下属争取利益，比如底薪以及其他福利都要的比公司标准要高一些。请问，对于这种情况，HR应该如何管理呢？
中国有句谚语叫“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，指的是当面临生死攸关的大事的时候，最可靠的合作者是自己的血亲。一家人团结一致，上下一心，同心同德，做事情就很容易成功了。这种思想听起来挺正确的，却也培养和助长了很多人“任人唯亲”的坏风气。中国有句俗话叫：“一人得道，鸡犬升天。”讲的就是任人唯亲。
任人唯贤是所有企业喜闻乐见的用人方式，任人唯亲却是有可能是会给企业带来灾难的用人方式。细说起来，谁都知道“任人唯亲”不好，可现实中，这种情况在企业中又随处可见。那么，这种现象为什么会长期存在，而且很难防范呢？
我说一个我经历过的一个案例。
我曾经服务的一家企业请过一个高管，给他的年薪是300万，一个月只需要出勤15天。当时那家企业高管的年薪普遍在100万上下，给这个高管的年薪已经很高了，而且还有出勤优惠，里外里的时薪等于其他高管的4到5倍了。
自从这个高管来了以后，就逐渐开始换手下的中层，和其他部门的中层。美其名曰要把更基层的员工带起来，现在的这些中层不行，影响他带新人。当时那家企业的中层年薪普遍在30万到50万左右，他请来的中层年薪全部100万起底。
老板最后也纵容他，毕竟高薪聘请，请了人家就要给人家一定的权限，不然的话人家想做什么都伸不开手脚，最后肯定没效果。结果，不到半年，这个高管离职了，他请来的那些中层和他一起都走了。剩下的一大堆空岗位，又让原来被换掉的中层回来补上了。
类似这样的情况在同一个企业至少上演过两次。你可能会说这个企业的老板是不是傻？怎么能任由自己请来的下属做出这样的事。其实这个事也不能完全怪老板，毕竟请来的人是想让他们发挥价值的，要让他们发挥价值，满足他们一点条件也是必要的。
不然他们什么也没干成，会反过来抱怨说，是因为你没有给我权限啊，我当初说要这样那样的支持，你都没满足我啊。如果你满足我了，我没做成事，那是我没本事。但是你没满足我，那你能怨谁？这时候老板就被动了。
可是即使你满足他了，也同样存在他做不成事的风险。这时候作为老板，除了站在了一个“情理上的道德高地”之外，剩下的，也全都是实实在在的损失。用了“高手”，面对不满足他条件而产生确定的损失和满足他条件可能的损失，大多数老板还是会选择可能的损失。
我们能看到，很多企业形成了“请高手——高手用自己人——老板同意——高手离开——自己人跟着离开——企业损失——再请高手”这样一条恶性的循环链，却很难打破。这条循环链最大的问题其实就处在“高手用自己人”，也就是“任人唯亲”上。
“请高手”、“高手离开”都不会给企业造成太大损失，毕竟只是一个人的问题。可是“任人唯亲”之后，高手的“自己人”泛滥，占据了大量岗位，有的还是非常重要的岗位。一旦高手离职，就会造成群体离职事件，企业损失较大。而且有时候，因为“高手”找来的“自己人”较多，企业中缺少“制衡”的力量，甚至可能会形成腐败，很难被察觉。
那么，要怎么打破这条循环链呢？这里的关键有三点：
1.老板
老板的纵容，是很多企业形成“任人唯亲”问题的根本原因。前面分析过老板的立场，从这种分析来看，老板似乎确实有些无可奈何，但任何问题都有解决方案，老板的立场同样是这样。如果老板在高手用人的时候采取审慎的态度，给高手一些权利上的制衡，是能够避免这种情况出现的。
2.制度
老板如果拉不下面子，不如一开始就直接在企业里面制定不允许任人唯亲的制度。
具体的做法可以是任何人介绍来企业的人，必须经过企业规定的面试流程，必须符合企业要求的用人标准，必须遵守企业规定的薪酬制度。同时，这个人如果符合企业的要求，由企业人力资源部统一安排工作，不得由介绍人安排工作。人力资源安排工作的原则是把他放在和介绍人完全不相关的部门。
3.管家
做通了老板的工作，做好了制度建设，还有一个角色很关键，那就是“管家”。很多企业的经营发展之所以能一直保持理性，一直遵守规则，有时候不仅因为这个企业的老板多牛，因为制度建设的多么完善，还因为这家企业有一个愿意管事的管家。这个人管起事来可以“六亲不认”，能做到对事不对人，坚持原则，又能处理好各方关系。很多成功的HR，在企业里面就是担任着这样一个角色。
中国有句谚语叫“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，指的是当面临生死攸关的大事的时候，最可靠的合作者是自己的血亲。一家人团结一致，上下一心，同心同德，做事情就很容易成功了。这种思想听起来挺正确的，却也培养和助长了很多人“任人唯亲”的坏风气。中国有句俗话叫：“一人得道，鸡犬升天。”讲的就是任人唯亲。
任人唯贤是所有企业喜闻乐见的用人方式，任人唯亲却是有可能是会给企业带来灾难的用人方式。细说起来，谁都知道“任人唯亲”不好，可现实中，这种情况在企业中又随处可见。那么，这种现象为什么会长期存在，而且很难防范呢？
我说一个我经历过的一个案例。
我曾经服务的一家企业请过一个高管，给他的年薪是300万，一个月只需要出勤15天。当时那家企业高管的年薪普遍在100万上下，给这个高管的年薪已经很高了，而且还有出勤优惠，里外里的时薪等于其他高管的4到5倍了。
自从这个高管来了以后，就逐渐开始换手下的中层，和其他部门的中层。美其名曰要把更基层的员工带起来，现在的这些中层不行，影响他带新人。当时那家企业的中层年薪普遍在30万到50万左右，他请来的中层年薪全部100万起底。
老板最后也纵容他，毕竟高薪聘请，请了人家就要给人家一定的权限，不然的话人家想做什么都伸不开手脚，最后肯定没效果。结果，不到半年，这个高管离职了，他请来的那些中层和他一起都走了。剩下的一大堆空岗位，又让原来被换掉的中层回来补上了。
类似这样的情况在同一个企业至少上演过两次。你可能会说这个企业的老板是不是傻？怎么能任由自己请来的下属做出这样的事。其实这个事也不能完全怪老板，毕竟请来的人是想让他们发挥价值的，要让他们发挥价值，满足他们一点条件也是必要的。
不然他们什么也没干成，会反过来抱怨说，是因为你没有给我权限啊，我当初说要这样那样的支持，你都没满足我啊。如果你满足我了，我没做成事，那是我没本事。但是你没满足我，那你能怨谁？这时候老板就被动了。
可是即使你满足他了，也同样存在他做不成事的风险。这时候作为老板，除了站在了一个“情理上的道德高地”之外，剩下的，也全都是实实在在的损失。用了“高手”，面对不满足他条件而产生确定的损失和满足他条件可能的损失，大多数老板还是会选择可能的损失。
我们能看到，很多企业形成了“请高手——高手用自己人——老板同意——高手离开——自己人跟着离开——企业损失——再请高手”这样一条恶性的循环链，却很难打破。这条循环链最大的问题其实就处在“高手用自己人”，也就是“任人唯亲”上。
“请高手”、“高手离开”都不会给企业造成太大损失，毕竟只是一个人的问题。可是“任人唯亲”之后，高手的“自己人”泛滥，占据了大量岗位，有的还是非常重要的岗位。一旦高手离职，就会造成群体离职事件，企业损失较大。而且有时候，因为“高手”找来的“自己人”较多，企业中缺少“制衡”的力量，甚至可能会形成腐败，很难被察觉。
那么，要怎么打破这条循环链呢？这里的关键有三点：
1.老板
老板的纵容，是很多企业形成“任人唯亲”问题的根本原因。前面分析过老板的立场，从这种分析来看，老板似乎确实有些无可奈何，但任何问题都有解决方案，老板的立场同样是这样。如果老板在高手用人的时候采取审慎的态度，给高手一些权利上的制衡，是能够避免这种情况出现的。
2.制度
老板如果拉不下面子，不如一开始就直接在企业里面制定不允许任人唯亲的制度。
具体的做法可以是任何人介绍来企业的人，必须经过企业规定的面试流程，必须符合企业要求的用人标准，必须遵守企业规定的薪酬制度。同时，这个人如果符合企业的要求，由企业人力资源部统一安排工作，不得由介绍人安排工作。人力资源安排工作的原则是把他放在和介绍人完全不相关的部门。
3.管家
做通了老板的工作，做好了制度建设，还有一个角色很关键，那就是“管家”。很多企业的经营发展之所以能一直保持理性，一直遵守规则，有时候不仅因为这个企业的老板多牛，因为制度建设的多么完善，还因为这家企业有一个愿意管事的管家。这个人管起事来可以“六亲不认”，能做到对事不对人，坚持原则，又能处理好各方关系。很多成功的HR，在企业里面就是担任着这样一个角色。
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