前段时间一家企业，说他们有一名非常优秀的员工，在工作岗位上业绩非常出色，跟客户和同事的关系也处理得很好，大家对她赞赏有加。在上级主管离任后，这名员工就顺理成章地被提拔到主管的位置。
 
她刚上任不久，就收到客户对她下属A，也就是她以前同级同事的投诉。针对这件事情，A也没有做好处理。这就导致新任主管不再放心让A单独去开展工作，态度也不敢太强硬，很多事情都是亲力亲为。其他下属也出现了这样的状况，久而久之，她将部门很多活儿都揽在自己身上，没有给员工放权和足够的发挥空间，部门员工也渐渐开始抱怨起来，甚至不喜欢她。最后主管再也承受不了压力，选择了辞职。
 
这样的情况并不少见，很多企业根据员工的业绩表现将他们提升为主管，但发现，他们做员工很出色，走到管理岗位就很糟糕。从普通员工到合格的管理者，看上去也许只有一步之遥，但如果新任主管没有意识到自己角色的转变，就很难发挥好引领整个团队取得成就的作用。那么，企业如何帮助新任主管摒弃旧有的思维，做好向管理岗位的转型呢？
 
一、从管理自我到管理他人的转型
 
从普通员工走到管理岗位，第一个重要的变化就是从管理自我到管理他人的转型，这是领导力转型的第一个层次，也是职场里的第一次领导力的跨越。而很多人都没有完成这个跨越，因为觉得这种管理很简单，大家都还在一个部门、一个公司，他们依然干着同样的事情。
 
但其实这种领导力跨越，背后隐含的意义是不一样的。说白了，就是从一个员工追求个体的成功，转变成追求整个组织的成功，这是对管理者最基本的要求。
原来只要员工本身的业绩不错，评上A就很棒了。但是当员工作为部门的管理者，这时候就不单单看个体的业绩，而是要看整个组织的业绩是否够好。
 
组织创造业绩，更多的是通过团队协作完成的。作为管理者，则需要时刻保持对他人诉求的敏感度，努力培养他人和成就他人。虽然员工依然可以专注于自己的发展，但是优秀的管理者会因为帮助他人学习而感到自豪，他们知道怎样给出让组织有活力的反馈。
 
要是第一个转型没有完成，那么员工在新任主管的岗位获得成功的概率将非常低。
 
二、优化时间管理，调整工作重心
 
从普通员工升为管理者，第二个很重要的变化是什么？岗位发生变化，工作边界也随之发生变化，那么时间安排也要发生变化。
 
我们的时间都是很有限的，正常来说，一天工作也就是8到10个小时，虽然加班几个小时也很常见，但时间归根结底是有限的。我们要利用有限的工作时长，帮助组织实现既定的目标。
 
原来员工作为个体为组织贡献的时候，很大一部分时间分配在自己的本职工作上，比如应对客户、应对流程等。但员工一旦变成了部门的负责人，那就不能再像个体贡献者一样，只埋头于自身的工作，而更应该花时间在团队成员的身上。比如，需要进行团队的招募，培养团队成员，做绩效的反馈和沟通，对团队成员的工作进行指导，对他们的工作方案进行反馈，及时回顾他们的工作表现等。
 
同时还需要向上沟通，去管理上面的领导者，这是新增加的工作内容，都需要占据员工的时间。如果说员工升任管理岗位，做的事情还是和以前一样，那企业也没必要设立这个岗位。
 
因此，员工的升任后，管理重心必将发生变化。员工需要根据工作的优先级，重新去看待自身的时间分配，思考哪些工作更有利于组织的成功，并着重精力去进行突破。比如说在咨询行业，除了团队的管理外，管理者也还需要面向客户，以及进行项目的交付。但是在这个过程中，更重要的是要培养全局观，发展可持续的客户关系以及培育市场，而不是仅仅埋头于某个特定的项目中去。这是一个思维上的变化，同时也需要员工在行动上做出调整。
 
三、培养领导力，提升通用技能
 
第三个很重要的调整和变化，就是要专注于员工通用能力的提升，而非专业能力的加强。企业必须意识到，员工要成为高效的管理者，除了要具备让人更加高效的技能之外，还需要培养通用的管理技能和领导能力。
 
即使是两个内部架构迥异的组织，在管理思路、管理手段上也是殊途同归的。关于如何分析问题、解决问题，发现人才、选拔人才、培养人才，甚至合理用人、淘汰激励机制的制定等整个思路，都是相通的。这是管理者所应该具备的底层逻辑。
 
一般而言，员工层级越高，在专业能力上所需花费的时间和精力就越少。专业能力是专家人才需要去加强的，比如大学教授、工程院中科院院士，甚至企业里面的首席科学家等。他们术业有专攻，得到相应的资源和支持后，埋头在自己的领域苦干也可取得很好的成绩。
 
而大多数人，最终成为主管后，并不是不擅长岗位所需要的专业技能，相反，他们在管理职责压得喘不过气时，往往会依赖那些专业技能，而忽视了培养管理他人所需要的技能。
 
因此，一些企业的做法是，提前识别出哪些人具有成为成功的管理者的潜力，然后。尽早把这些高潜力员工的管理技能培养起来，在他们还没晋升之前就训练他们。
 
四、总结
 
在通常的情况下，当一家公司需要任命一名团队主管的时候，高层领导者通常会选择团队中表现最高效的人。晋升为管理者的明星员工中，有些人会大获成功，但是还有许多人会彻底失败。
 
一名优秀的员工，晋升为管理者后显得捉襟见肘，力不从心。这也许是以上几点的转型没有做好。所以企业在晋升一名员工前，应该尽早帮助他们转型，培养他们的领导力。毕竟，当员工的领导力获得提升的时候，他们就会成为更高效的员工。企业为培养员工的领导力所投资的时间和金钱，不仅能帮到已经升职的人，也能帮到没有升职的人，还能帮助企业提升绩效。