HR如何面对全面二胎政策
2016-03-16 08:54:24 来源:劳达 作者:李永超 浏览46次
，二胎政策话题占据了各家媒体的头条位置，同时也刷爆了微信朋友圈和微博。国家全面开放二胎政策，对于HR们而言喜大普奔后有些淡淡的忧伤掠过心头
有关机构调查发现，多数HR们表示，现阶段“开放二胎政策”对企业尚无明显影响，但是对于企业的福利设计和员工关怀政策的制定将会产生重大影响；HR普遍担心的问题是，女职工假期管理、岗位安排和绩效管理工作等将会面临更大压力和挑战。
一、避免歧视女职工
企业经营之目的在于追求利润最大化，在立法倾向保护劳动者以及劳动者职业素养有待提升的背景下，企业在雇佣劳动者的过程中本能会选择尽量避免招用女性职工，特别是可能选择生育二胎的女性职工，从根源上降低女职工的管理成本和用工风险。但是，这样必然会增加就业歧视的法律风险，根据法律规定，单位不得以任何方式歧视女职工。企业在招聘的过程中，任何形式的不当表述都有可能构成事实上的就业歧视，如北京巨人教育就业性别歧视案、杭州东方烹饪职业技能培训学校就业性别歧视案、北京邮政速递就业性别歧视案等。从劳动法与员工关系管理的角度来看，相对于通过无形的方式去调控，不如直接与女职工去沟通，如实告知其公司的管理制度（薪酬、绩效等，当然上述内容不能违法），让女性职工自己去权衡成本、收益及其利弊得失，从而决定是否生育二胎。
二、岗位薪酬管理的优化
在笔者提供咨询服务的过程中，普遍感觉 HR们最担忧、最怕遇到的问题是，女性职工怀孕伊始就是开始申请各类假期。基于法律的规定HR们在管理中比较慎重，但是长期的岗位空缺导致业务受到影响，出于成本问题亦无法通过重新招聘填补，这样的现状往往让HR们遇到女职工怀孕的问题比较纠结，面对二胎女职工的管理更是不言而喻。
（1）岗位管理
根据法律规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。那么，也就是在现有的法律许可范围之外，企业能够操作的就是减轻怀孕女职工的工作量或者安排其能适应的工作，若这种安排涉及到薪资的降低，则应当与该员工协商一致，反之则会存在法律风险。当然，对于怀孕女职工并非完全不能降职降薪，而是需要企业有合法的依据和理由，若是因为工作能力问题，无法胜任所在的岗位要求，企业按照不胜任来进行调岗降薪，法律亦是认可，这里的关键则是企业需要建立依法建立科学合理的员工胜任力的管理制度。
（2）薪酬管理
众所周知，法律规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。根据司法实践，这里的不能降低其工资，是指用人单位不得降低三期女职工期间的工资性收入，通常是指不得降低正常出勤时的工资，对依据员工工作业绩、工作表现、需经过公司考核发放的奖金部分，比如业绩奖金、销售提成等，仍然是依据员工工作表现或者双方协商的金额发放，而非一刀切的都由企业全额发放。故此，也提醒HR们在薪酬制度设计的时候，应当充分考虑这方面的因素，通过有差别的薪酬待遇设计来控制用工成本和法律风险。
三、生育二胎的假期等待遇问题
国家全面开放二胎政策，HR们和女职工最关注的话题之一就是女职工生育二胎享有什么样的待遇。对于HR们或准备生育二胎的女职工而言，首先应当明确的是，国家全面开放二胎政策，并不代表当前就可以生育二胎。在我国政策与法律虽然联系紧密、相辅相成，但是它们毕竟是两种社会规范，在国家《人口与计划生育法》、各省市《人口与计划生育条例》以及相关法律法规未修订之前，有关生育二胎的待遇问题，应当遵照现行的有关法律法规执行。有关生育二胎的待遇问题，笔者认为可从以下几方面理解：
（1）产假及产假待遇
在全面开放二胎政策之前，生育二胎的限制条件比较严格，依法生育二胎的职工享有98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。同时享有生育津贴和生育医疗待遇。未依法生育的二胎，女职工依法享受产假，可以不享受产假津贴和生育医疗待遇。全面开放二胎政策后，在相关法律法规没有修订之前，女职工生育二胎的产假及产假待遇应当按照现行法律法规的规定执行。对于计划生育二胎的女职工，HR们应当及时提醒二胎产假及产假待遇按照现行法律法规执行，国家政策具有参考作用，但是并非享受二胎产假及待遇的法定依据。
（2）独生子女假、独生子女费
生育二胎是否需要退还独生子女费？从目前各省市规定来看，如果符合生育二胎的条件，对原享受独生子女的相关待遇和独生子女费用不予追回。对于违法生育二胎的，要收缴独生子女证，并追回原享受的独生女子有关优惠待遇和独生子女费。全面开放二胎政策后，女职工生育二胎是否应当退还相关待遇问题，笔者认为按照上述的原则判断最为合理，当然是否需要退还相关待遇的问题，还应当结合当地法律法规的规定进行判断。因各省市政策存在差异性，HR们在遇到该问题时应慎重处理。
（3）产检、哺乳假及其他劳动保护条件
根据法律规定，对于怀孕7个月上的女职工，企业不得延长劳动时间或者安排夜班，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间；产前检查的计入劳动时间；哺乳未满1周岁的女职工企业不得延长劳动时间或者安排夜班。并且每天的工作时间内安排1小时哺乳时间。全面开放二胎政策后，上述法律规定的内容是否会有所调整，目前还需要进一步观察。
可以预见，在不久的将来，国家及各省市层面将展开有关二胎生育待遇的法律法规的修订活动。HR们应当密切关注国家及当地法律法规的修订活动，及时调整企业内部相关规章制度，避免与国家及地方法律法规内容相冲突，确保企业用工的合法、合规性。
四、离职管理优化
由于立法的倾斜性保护，对于三期女职工劳动合同的解除和终止受到诸多的法律限制，但是实际操作中，很多时候企业和HR们不得不面对三期女职工解除和终止的问题。从劳动法与员工关系管理的角度，在权衡企业用工成本和法律风险的前提下，完善、优化离职管理则尤为重要。
（1）协商的理解与应用
三期内的女职工法律给予许多特殊的保护，正确理解和应用协商对HR们而言应是必备的技能。根据法律规定，双方主体适格（具有相应的民事行为能力），意思表示真实，不违反法律强制强制性规定或社会公共利益，协商确定的内容即合法有效，对双方均具有法律上的约束力。故此，在实务操作中涉及到三期女职工劳动合同解除、变更、中止时，协商是解决面临问题的最佳选择。当然，在操作协商的过程中，笔者认为需要HR们注意以下问题：首先，合情合理。员工关系的管理，更多是基于对人性的认知和管理，合情合理是推进和实现协商目的的基础。其次，兼顾劳资双方的需求，这需要HR找出双方争议的焦点问题，在双方的利益分歧中找到平衡点。最后，依据法律不唯法律。法律之规定是对企业底线性要求，并非是唯一要求，应当根据实际情况结合企业文化、管理做出灵活的应对和处理。
（2）单方解除的理解和应用
三期并非是女职工的保护伞，根据法律规定，女职工符合《劳动合同法》第39条规定之情形的，用人单位可单方解除劳动合同，并且无需支付任何形式的经济补偿。如何正确理解和应用上述法律规定呢？
笔者认为实务操作中应注意以下问题。首先，对法律之规定进行具体化。比如何为录用条件、严重违反规章制度、严重失职、重大损害等，这些问题都需要企业结合自身实际情况进行细化，反之单纯依靠法律条文的条款，基本上是无法解决和应对实际管理中遇到的问题。其次，劳动规章制度应当依法制定。这里的依法制定是指劳动规章制度的内容要合法、程序要合法、并且需要向劳动者进行公示或告知。
一、避免歧视女职工
企业经营之目的在于追求利润最大化，在立法倾向保护劳动者以及劳动者职业素养有待提升的背景下，企业在雇佣劳动者的过程中本能会选择尽量避免招用女性职工，特别是可能选择生育二胎的女性职工，从根源上降低女职工的管理成本和用工风险。但是，这样必然会增加就业歧视的法律风险，根据法律规定，单位不得以任何方式歧视女职工。企业在招聘的过程中，任何形式的不当表述都有可能构成事实上的就业歧视，如北京巨人教育就业性别歧视案、杭州东方烹饪职业技能培训学校就业性别歧视案、北京邮政速递就业性别歧视案等。从劳动法与员工关系管理的角度来看，相对于通过无形的方式去调控，不如直接与女职工去沟通，如实告知其公司的管理制度（薪酬、绩效等，当然上述内容不能违法），让女性职工自己去权衡成本、收益及其利弊得失，从而决定是否生育二胎。
二、岗位薪酬管理的优化
在笔者提供咨询服务的过程中，普遍感觉 HR们最担忧、最怕遇到的问题是，女性职工怀孕伊始就是开始申请各类假期。基于法律的规定HR们在管理中比较慎重，但是长期的岗位空缺导致业务受到影响，出于成本问题亦无法通过重新招聘填补，这样的现状往往让HR们遇到女职工怀孕的问题比较纠结，面对二胎女职工的管理更是不言而喻。
（1）岗位管理
根据法律规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。那么，也就是在现有的法律许可范围之外，企业能够操作的就是减轻怀孕女职工的工作量或者安排其能适应的工作，若这种安排涉及到薪资的降低，则应当与该员工协商一致，反之则会存在法律风险。当然，对于怀孕女职工并非完全不能降职降薪，而是需要企业有合法的依据和理由，若是因为工作能力问题，无法胜任所在的岗位要求，企业按照不胜任来进行调岗降薪，法律亦是认可，这里的关键则是企业需要建立依法建立科学合理的员工胜任力的管理制度。
（2）薪酬管理
众所周知，法律规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。根据司法实践，这里的不能降低其工资，是指用人单位不得降低三期女职工期间的工资性收入，通常是指不得降低正常出勤时的工资，对依据员工工作业绩、工作表现、需经过公司考核发放的奖金部分，比如业绩奖金、销售提成等，仍然是依据员工工作表现或者双方协商的金额发放，而非一刀切的都由企业全额发放。故此，也提醒HR们在薪酬制度设计的时候，应当充分考虑这方面的因素，通过有差别的薪酬待遇设计来控制用工成本和法律风险。
三、生育二胎的假期等待遇问题
国家全面开放二胎政策，HR们和女职工最关注的话题之一就是女职工生育二胎享有什么样的待遇。对于HR们或准备生育二胎的女职工而言，首先应当明确的是，国家全面开放二胎政策，并不代表当前就可以生育二胎。在我国政策与法律虽然联系紧密、相辅相成，但是它们毕竟是两种社会规范，在国家《人口与计划生育法》、各省市《人口与计划生育条例》以及相关法律法规未修订之前，有关生育二胎的待遇问题，应当遵照现行的有关法律法规执行。有关生育二胎的待遇问题，笔者认为可从以下几方面理解：
（1）产假及产假待遇
在全面开放二胎政策之前，生育二胎的限制条件比较严格，依法生育二胎的职工享有98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。同时享有生育津贴和生育医疗待遇。未依法生育的二胎，女职工依法享受产假，可以不享受产假津贴和生育医疗待遇。全面开放二胎政策后，在相关法律法规没有修订之前，女职工生育二胎的产假及产假待遇应当按照现行法律法规的规定执行。对于计划生育二胎的女职工，HR们应当及时提醒二胎产假及产假待遇按照现行法律法规执行，国家政策具有参考作用，但是并非享受二胎产假及待遇的法定依据。
（2）独生子女假、独生子女费
生育二胎是否需要退还独生子女费？从目前各省市规定来看，如果符合生育二胎的条件，对原享受独生子女的相关待遇和独生子女费用不予追回。对于违法生育二胎的，要收缴独生子女证，并追回原享受的独生女子有关优惠待遇和独生子女费。全面开放二胎政策后，女职工生育二胎是否应当退还相关待遇问题，笔者认为按照上述的原则判断最为合理，当然是否需要退还相关待遇的问题，还应当结合当地法律法规的规定进行判断。因各省市政策存在差异性，HR们在遇到该问题时应慎重处理。
（3）产检、哺乳假及其他劳动保护条件
根据法律规定，对于怀孕7个月上的女职工，企业不得延长劳动时间或者安排夜班，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间；产前检查的计入劳动时间；哺乳未满1周岁的女职工企业不得延长劳动时间或者安排夜班。并且每天的工作时间内安排1小时哺乳时间。全面开放二胎政策后，上述法律规定的内容是否会有所调整，目前还需要进一步观察。
可以预见，在不久的将来，国家及各省市层面将展开有关二胎生育待遇的法律法规的修订活动。HR们应当密切关注国家及当地法律法规的修订活动，及时调整企业内部相关规章制度，避免与国家及地方法律法规内容相冲突，确保企业用工的合法、合规性。
四、离职管理优化
由于立法的倾斜性保护，对于三期女职工劳动合同的解除和终止受到诸多的法律限制，但是实际操作中，很多时候企业和HR们不得不面对三期女职工解除和终止的问题。从劳动法与员工关系管理的角度，在权衡企业用工成本和法律风险的前提下，完善、优化离职管理则尤为重要。
（1）协商的理解与应用
三期内的女职工法律给予许多特殊的保护，正确理解和应用协商对HR们而言应是必备的技能。根据法律规定，双方主体适格（具有相应的民事行为能力），意思表示真实，不违反法律强制强制性规定或社会公共利益，协商确定的内容即合法有效，对双方均具有法律上的约束力。故此，在实务操作中涉及到三期女职工劳动合同解除、变更、中止时，协商是解决面临问题的最佳选择。当然，在操作协商的过程中，笔者认为需要HR们注意以下问题：首先，合情合理。员工关系的管理，更多是基于对人性的认知和管理，合情合理是推进和实现协商目的的基础。其次，兼顾劳资双方的需求，这需要HR找出双方争议的焦点问题，在双方的利益分歧中找到平衡点。最后，依据法律不唯法律。法律之规定是对企业底线性要求，并非是唯一要求，应当根据实际情况结合企业文化、管理做出灵活的应对和处理。
（2）单方解除的理解和应用
三期并非是女职工的保护伞，根据法律规定，女职工符合《劳动合同法》第39条规定之情形的，用人单位可单方解除劳动合同，并且无需支付任何形式的经济补偿。如何正确理解和应用上述法律规定呢？
笔者认为实务操作中应注意以下问题。首先，对法律之规定进行具体化。比如何为录用条件、严重违反规章制度、严重失职、重大损害等，这些问题都需要企业结合自身实际情况进行细化，反之单纯依靠法律条文的条款，基本上是无法解决和应对实际管理中遇到的问题。其次，劳动规章制度应当依法制定。这里的依法制定是指劳动规章制度的内容要合法、程序要合法、并且需要向劳动者进行公示或告知。
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