企业培训转化是将培训内容固化到学员行为中，甚至形成习惯，以切实提升绩效。分析培训转化主要有三要素：其中最为主要的还是要找到培训转化难的原因。
 
    1.首先跟课程内容有很大关系，分两种情况：一是课程本身讲的知识、理念多，但方法技能少，导致想转化都没抓手；二是课程传授的方法技能太复杂，导致做转化需要投入大量人力、物力、精力，难以持续开展。所以，学习内容一是必须要明确指明如何操作，做到学习内容行为化；二是行为简单化，做到“一看就懂、一学就会、一用就灵”。
 
    2.其次培训无法落地转化跟学员不实践、实践难持续有关。培训期间的学习氛围和学习热情到岗位后迅速消失，所学内容要不弃之不用，要不就是难以坚持。
 
    3.再次跟转化任务繁重、表单复杂有关，导致表单填写人压力大、追踪人催收和追踪难度大。当面临人员分散、追踪人员精力有限、管理者参与意识低等复杂情况时，更加难以完成转化工作。
 
    比如说新员工培训项目，单期学员约50人、且分散在N个单位，可用的培训人员只有1人（日常还有一堆其他工作处理），没有费用支持、没有成熟的系统。
 
    那么如何解决这个问题呢？
 
    首先，新员工培训的重要目标是使新员工在企业文化认同度、职业化方面有改善。基于此目标，一是必须要有这些学习内容，二是在课程中，就明确了具体应做到的行为要点，在课上对行为要点进行详细讲解、演练，以求做到学习内容行为化、行为简单化。
 
    其次，训后一周内，让新员工和其主管共同约定新员工需改进的行为，作为改进目标。这样的好处是新员工会自动产生改进的热情和适当压力，主管也会新员工多一份关注；
 
    第三，培训部门双周发邮件督促全体主管对新员工行为进行观察和辅导；一个月后，主管填写《训后行为改进评估表》，由主管反馈新员工的改善表现。这个方法的优点是简单易操作、能激发主管和学员双方意愿、行为改善评估准确度高。
 
    第四，新员工训后均有改善（包括明显改善、小幅改善），其中“明显改善率”高达70%以上，顺利达成培训转化目标！培训转化三要素，其实更多的是从受众（学员、学员主管、HR等）心理需求角度去考虑，让其看到目标、找到路径、减低难度、主动改善，从而自发实现行为转化，所以，培训说到底还是做的人心工程。