实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核体制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。
 
    在管理学领域的理论和实践中，绩效的基本涵义是业绩和效果，可以定义为个人、团队或组织从事一种活动所获取的业绩和效果。绩效不等于业绩，绩效更注重效果。因此，绩效是业绩和效果的复合体。
 
    员工绩效水平的改善与提高，是企业对员工的期望和要求，是绩效管理的重要组成部分。因为企业的运行，实际上就是内部各组织系统的经济运行，包括人、财、物、产、供、销及相应的管理机制的有机运行，在其他条件一定的前提下，人力资源系统的运行起着关键和决定性作用，这就是通常所说的人力资源是第一资源、是构成企业资源的活的资源，是可以开发的资源。员工绩效构成组织绩效，组织绩效的总和形成企业整体绩效，整体绩效决定企业目标的实现程度。因此，研究和探讨影响员工绩效的因素，对提高企业整体绩效具有十分重要的作用和实际意义。
 
    1、决定员工绩效的基本因素
 
    现代研究成果表明，决定员工个体绩效的基本因素可表述为员工工作能力、工作态度和工作业绩三个方面。其中，能力是业绩的基础和潜在条件;态度是能力发挥的个性表现，他同时受到内部和外部因素的影响和约束;业绩则是能力通过态度发挥作用的结果。能力、态度、业绩之间的关系可用图1表示。
 
    2、影响员工绩效的因素分析
 
    2.1工作能力
 
    员工的工作能力是指员工知识、智力、体能、技能、经验等内容的有机组合。包括接受教育的程度，认识客观事物获取知识并运用知识处理问题的能力以及年龄、性别、性格、身体健全程度、耐久力、动作灵敏程度等。员工工作能力归纳可用表1表示。
 
    特别需要指出的是，员工能力还包括员工特有的天赋和潜质，这是影响员工能力其他要素的本质性因素，不同的员工具有不同的天赋和潜质，在不同的领域或行业会展现出特别的天才和能力。
 
    2.2工作态度
 
    员工的工作态度是指员工对本职工作重要性的理解、认识和由此引发的个体表现。主要包括责任心、事业心、敬业奉献精神、钻研进取精神、服从与大局意识、良知与良心等。在工作能力一定的前提下，工作态度决定工作业绩。员工工作态度归纳可用表2表示。
 
    2.3内外因素
 
    员工工作态度如何，受到企业内部环境和外部环境两个方面的影响和约束。内部环境主要是指工作适应性、岗位舒适性、激励机制的公平性和人文环境等;外部因素主要包括家庭幸福指数、居住条件、地域环境、同行业竞争等。影响员工工作态度的因素归纳可用表3表示。
 
    内部影响因素中，工作的适应性主要指所在岗位是否符合员工个人兴趣和技能水平，能否发挥本人才能和特长;岗位舒适性主要是指工作场所的条件，包括设备设施的完善程度、色彩的美化程度、布局的美观程度、空气清新程度、光线照明程度、工作场所的安静、安全程度等，能否使员工轻松愉快地开展工作;激励机制的科学性主要是指分配的合理性、对外的竞争性，职位晋升渠道的畅通性、精神激励的丰富性以及对内的公平性，能否通过员工自身努力实现自我价值;人文环境主要是指领导的能力、风格和为人处事做原则，同事的素质和水平，企业文化的适用性和凝聚力等，能否正确调动和发挥员工的积极性和创造性。
 
    外部影响因素中，家庭幸福指数主要是指员工家庭成员的和谐程度，文化及职位结构，家庭收入水平等;居住环境主要是指住房条件，房屋地理位置的优越性，包括环境的舒雅性、安全性、文化氛围及物业管理水平等;地域环境主要是指当地政治、经济、文化、交通的发达程度，物价指数等;同行业竞争主要是指所企业在行业内的发展规模、利润水平、远景规划和可持续发展的程度等。外部环境对员工从事工作的稳定性、愉悦度有一定影响。
 
    内外因素、尤其是内部因素对工作态度的影响至关重要，而工作态度恰恰决定着工作能力的发挥和提高，最终导致工作业绩的好坏。特别需要指出的是，由于心理素质和员工期望值的差异，内外因素对员工的影响程度有所差别，但内外因素对员工工作态度的影响是客观存在的。
 
    2.4工作业绩
 
    员工业绩主要包括工作量大小、工作效果好坏、工作成本费用控制情况、工作联系合作程度、对下属的指导教育、改进与提高等创造性成果。员工业绩是企业对员工的期望和要求，是员工绩效的重要的组成部分。员工业绩构成归纳可用表4表示。
 
    3、提高员工绩效的有效途径
 
    3.1通过招聘甄选提升员工绩效水平
 
    企业缺员时，首先需要做好的是根据岗位需求制订岗位说明书和招聘条件，公开相关待遇和企业环境，面向社会和企业内部，在相互诚信与平等自愿的基础上招聘适合岗位需求的员工，保证所聘人员能够长期稳定地从事应聘岗位工作。特别需要指出的是，对于一些非特殊的人员，可以在对外招聘的同时，必须让内部员工参与招聘，这样不仅可以调动内部员工自我调整、自我发展的积极性和主动性，而且可以激活内部人力资源管理与开发，有利于新聘人员尽快进入角色。同时，对外部招聘人员，以满足岗位需求为原则，质量过剩或降低质量要求都不利于人力资源管理，可能引起人员流失或影响员工素质结构。
 
    3.2通过绩效沟通与培训提升员工绩效水平
 
    员工绩效计划的制订与沟通，绩效差距的改进、培训与指导，是绩效管理的重点，绩效考核仅仅是绩效管理的手段而已。绝不能把绩效管理的重点理解为单纯的考核和处罚，这是绩效管理的大忌。因此在绩效管理中，必须把注意力放在绩效管理的过程中，通过过程管理，实现绩效的持续改进和水平提升，如此循环往复，逐步实现卓越绩效管理。
 
    3.3通过改善岗位环境、丰富工作内容提升绩效水平
 
    不断改善岗位环境和工作条件，包括设备更新、流程再造、色彩更新、布局优化等有利于减轻员工工作压力，提升工作效率。同时，丰富和归并工作内容，让员工积极参与管理和改进等，有利于增加员工的工作兴趣和活力，同样能够达到提升绩效水平的目的。
 
    3.4通过持续推进员工发展，激励员工提升绩效水平
 
    积极推进员工发展，以发展的方式，提升员工绩效水平是最根本的途径所在。在企业发展的同时，必须有计划地推进员工发展，包括员工职位、职级晋升和薪酬福利水平的提高。建立企业内部公平竞争和晋升机制，为员工发展提供各种职业发展路径，积极创造条件，引导员工有针对性地按照企业需求开展技能业务学习，增强和完善自身素质，通过员工内职业生涯的发展实现外职业生涯发展的目标;同时，企业要有针对性地为员工职业生涯发展提供各种机会和帮助，让每个员工都能感觉到企业为自己带来的希望和关心，通过员工阶梯式上升发展实现员工职位、职级晋升和薪酬福利的增加，满足员工的物质生活要求，增强员工的自信心和自尊心，从而达到提升员工绩效水平和改善员工素质结构的目的，培植和增强企业的核心竞争力，进而增强企业的发展后劲。
 
    3.5大力建设和弘扬企业文化，为提升绩效水平创造健康向上的人文环境
 
    员工不仅仅是经济人而且是社会人，在物质水平提升的同时，必须注重人文环境的建设。企业要根据自身发展的特点和在行业中所处的地位，制订切实可行的发展战略和远景目标，结合自身优势，扬长避短，大力建设和弘扬健康向上的企业文化，广泛开展各种丰富多彩、喜闻乐见的文体娱乐活动，做好员工职业道德的培养和人格品行的塑造，积极营造团结协作、敬业爱岗、互助友爱、雷厉风行、同甘共苦的团队人文环境，增强企业的凝聚力和向心力，提高员工在企业工作的愉悦程度和幸福指数，把员工的注意力吸引到关注企业发展的轨道上来，实现企业和员工的双赢。