改变和被改变
 
    王青平暂时不需要考虑来自国境线外的竞争。他所在的行业是IT行业中细分的游戏行业，通常的员工流动率在30%甚至更高。他们通常去了同一个行业、同一个城市，甚至同一条街道上的竞争对手那里。
 
    作为完美时空员工关系部总监，王青平每天一睁眼就会觉得焦虑。他的工作包括但不仅限于举办普通员工与高管的例行“吐槽会”，为员工安排专业的心理测试，解决他们生活和家庭上的问题，设法在员工跳槽前了解他的想法并尽量避免，以及组织大型联谊活动，和欢快而热烈的圣诞派对和年会。他甚至还需要考虑是否像兄弟公司那样，为这家以宅男型技术人员的公司评选出一位“女神”。
 
    把熟悉的人介绍到自己所在的公司工作，或者叫“内推”，也已经在中端技术职位招聘中成为一门“显学”。新华社曾报道说，有工厂主愿意为招聘每一个工人付出200元人民币。但在中国声名鹊起的手机制造商小米公司，以及一些主打“内推”的招聘网站，“内推”一位自己的朋友去公司应聘，可获得的现金奖励甚至超过这个数字的10倍。
 
    在不久前的一次人力资源人士内部聚会上，一位业内人士表示，某互联网巨头的招聘成本在每人4万元左右，即便如此，你还需要其他手段招徕人才—包括但不仅限于请客吃饭，主动披露公司短板，以及承诺苛刻条件等。不过该人士认为，在可以约到的前提下，“吃饭在很多时候很管用”。
 
    赫斯 加洛对《南都周刊》说，仅仅在5-10年前，他和他所在的公司还只需要考虑“我付薪水你做事”，但现在，作为IBM大中华区副总裁及人力资源总监，他做出了非常多过去匪夷所思的改变。
 
    例如，现在的IBM允许员工在任何他们希望工作的地点工作—家里、旅途中乃至机场，再比如减少夜班福利（他们不喜欢加班）和搁置养老金计划（他们对此不感兴趣），代之以更多元化的选择，甚至，在工作时间严肃地组织一场务实的技术交流会，探讨如何帮助中国减少雾霾天气。
 
    IBM过去三年在中国拓展了数十个地方办公室，其中70%的员工参加工作不到10年，50%的员工不到两年。他们更讨厌被控制，寻求沟通、反馈和灵活性，希望自己管理自己的生活。
 
    赫斯说，他还了解到北京、上海的员工更注重灵活性和事业，而成都白领更关注安全感和基础福利，其他地方也各有不同。接下来他需要设法满足这些不同的需求，这项庞大的工程令他感到“非常焦虑”。
 
    竞争在高端职位上变得更加激烈。麦肯锡预测，中国未来需要75000名具有国际商务经验的企业领导者，但市场只能供给3000-5000人。仅仅在过去一年，公开面向全球招聘的中国城市就包括深圳、天津、长沙、武汉、济南、常州、昆明、义乌等，以及很多城市的区级单位，招聘人数从数十至上万不等，甚至还有江西和新疆，以一省之力来为此鼓与呼。
 
    作为一名老汽车人，以及北汽集团组织部兼人力资源部部长，高原觉得这将是未来一段时间中国企业和地方的常态。北京现代为不愿意离开底特律和都灵的汽车专家，专门在当地设立了研究院。在招聘海外高管时，高原甚至会帮助他们解决北京的空气污染，乃至孩子的上学问题。即便如此，也仍然有人离开。但高原认为这是必要的：“中国很多大型企业面临全球化，必须在全球范围内同其他雇主竞争高端人才。”
 
    德国人魏兰德对这样的世界感到迷惑。他认识很多像张文超这样的中国年轻人：他们加班加点地工作，几乎没有生活，渴望竞争，但是一有任何风吹草动，就毫不犹豫地选择跳槽。他们很急着“成功”。
 
    在北京奔驰负责员工培训的魏兰德，在这家公司工作了32年，从未想过跳槽。他说，他培训过的很多中国蓝领，以及德国的年轻人，也都像他一样：满足于日常工作，结婚生子，每年旅行一次，然后在5-10年后获得晋升。
 
    对魏来说，中国的白领年轻人是一个完全不同的族群。他无法理解，但可以接受。他说，他过去的工厂在山谷里，四面环山，镇上只有6000人口。但现在北京他和2000万人一起生活。他已经习惯在北京的雾霾里晨跑。“我想，改变早在奔驰和我们走出那个小山沟时，就已经开始发生了。”
 
    这到底是最好的年代，还是最坏的年代？魏兰德说，“我没法给出这个问题的正确答案。”
 
    跳槽or 创业
 
    在郭盛看来，由于教育与就业的脱钩问题，中国低端白领职位，尤其是非重点院校毕业生的就业，实际正面临严重的供过于求的状态。这样的问题并非中国独有。
 
    但究竟是什么造成了这样的现状？
 
    在众多焦虑的同行中，佳能（中国）人力资源部高级总经理森川刚志可能是个例外。他说，新一代中国年轻白领的“叛逆的青春期”问题，在佳能很少发生，他不认为佳能存在这个问题。
 
    森川刚志将此问题的答案归结为佳能的文化。即“自发、自治、自觉”，这是佳能首任总裁御手洗毅确定的企业文化—“喜悦也好悲伤也好，一起同甘共苦”，以及注重实力（不讲究学历）、健康和家庭。
 
    “我们并不刻意强调招聘来自名牌大学的员工。佳能同员工的关系更像是夫妻间的爱，合则留，不合则去。”森川刚志认为这让佳能免除了很多这方面的困扰，“我们遇到过一些挑战，但是我们仍保持着我们的文化。”
 
    日本人并非唯一的特立独行者。作为欧洲经济的引擎，全球最大的出口国（在被中国取代之前），德国日耳曼式教育-就业体系正在成为被追逐的典范。在这一职业培训体系中，只有小部分工薪阶层的孩子能够进入大学，而其余人中的70%成为低薪的三年制学徒，学徒期满获发正式的、广受雇主认可的证书。学徒持此进入并不重视教育差别的就业体系，最终成为白领。
 
    但现在学习这一点也许已经晚了。在《全球拍卖—我们需接受怎样的教育以适应未来》一书中，英国卡迪夫大学教授菲利普 布朗指出，在配给有限的情况下，“好工作”早已变成“好雇员”“赢者通吃”的游戏。这直接导致两极分化和中产阶级消失。仅仅在十年之内全球接受大学教育的人数就增加了一倍，这其中中国的情况更激进。一个显而易见的例子是，美国博士过剩的情况已经延续近半个世纪，而自1970年代以来，美国多数拥有大学学历的人，并未看到收入增长。
 
    菲利普揭开了一个多数人并未察觉的事实，即很多工薪阶层想当然地认为，在不惜成本地获得高学历后，公司会如饥似渴地争相收购自己的“脑力”，但现实是，公司并不真的需要那么多“脑力”—“学习就是赚钱”的观念，已不再适用。
 
    他将此归咎于二战后形成的新自由主义，将国家的作用仅限制在“为人们提供教育以创造就业机会”，而非遵循凯恩斯在《就业、利息与货币通论》中提到的结论，陷入衰退的经济无法自主回到充分就业的繁荣状态。这同匹克迪所著《21世纪资本论》的结论类似，即“教育无用”，如不采取手段，世界必将回到“拼爹”的资本主义原始状态。但是，近年来接二连三的经济危机，不就是凯恩斯主义的恶果么？
 
    在这种莫衷一是，且教育结构无法在短期内发生巨大变化的情况下，或许你只有两个选择。要么拿到更高的学历以自救，要么，就放弃打工这个想法。
 
    冯爱荣为自己找到了另一条路径。她已经重回IT业，成为生产链条上的普通一员。但她同时也发现，一度困扰自己的无解的“好员工”问题，在某种程度上，其实本不存在。
 
    答案来自一个失败的求职者。他来自二线城市的二线院校，主考官从成堆有着名牌学历的简历中拿起他的，只简单问了几个问题，就打发他回家了。他站在北京昏黄的雾霾天气里无所适从，对冯爱荣说，怎么办，我要回老家了。
 
    冯问了他几个问题，发现他的基础并不像学历那样看上去那么不像样子。而他的期望薪酬，只是自己之前付给员工的1/2.但是，如果计入北京昂贵的生活成本，那根本无法保证基本的生活条件。而且，他完全了解这一点。
 
    冯爱荣问，那你为什么不考虑回老家呢？他说，我回去更没法找到工作，那里根本没有需要我的公司，而且能付出的薪水会比这个数字更低。于是，冯爱荣对他说，你留下你的电话给我，三个月后，我会在你老家所在的那个城市等你来上班。
 
    现在的冯爱荣已经从公司辞职，正在筹备将公司搬到一个位于西南的三线城市。她已经有了3个合适的雇员，他们都并非来自名牌大学，薪水要求不高，但水平并不像想象中那样低。冯还计划寻找几位印度、马来西亚或者越南的员工，借助互联网远程办公。冯说，这对她来说是一个挑战，但她必须学习适应这种改变。