企业核心员工流失原因和规避方法
2014-04-02 14:10:32 来源:中工网 作者:邵方琪 浏览46次
随着企业之间竞争日益加剧，身为企业核心竞争力的核心员工，成为市场上竞相争夺的重要资源之一。
随着企业之间竞争日益加剧，身为企业核心竞争力的核心员工，成为市场上竞相争夺的重要资源之一。如果把企业比作一辆车，核心员工就是车的引擎，一辆车能否跑得久远，引擎起着至关重要的作用。然而，由于各方面原因，企业中核心员工的流失成为不可避免的问题，这不能不引起企业管理团队的高度重视。
核心员工的重要价值
顾名思义，核心员工是指企业赖以长期发展并保持市场核心竞争力的一批重要工作人员。这些人员具有企业所需的高知识、高技能，或拥有丰富的人脉资源和影响力，通常通过他们的努力和奉献，企业可以达到可观的产出和收益。其中根据企业所经营业务与性质的不同，核心员工可能是生产一线高级技工、销售人员、IT技术人员，也可能是企业建立之初的元老，抑或是在企业中工作多年的业务精英等。需要强调的是，核心员工不一定是企业中的高管人员，他们的界定与职位高低没有必然联系，只要他在其所负责的工作领域是最优秀的，是具有不可替代性的，那他就属于企业的核心员工。
核心员工的流失关乎整个企业的经营与运转，他们通常占据企业中至关重要的岗位，掌握企业内部的机密信息，他们的流失无疑会给企业带来极大的损失。重要的是这些岗位的空缺会影响企业绩效，而培养新员工又需要很大的时间成本与物质成本，显然核心员工对企业具有重要的“稀缺人力资源价值”。
把握核心员工流失成因
调查显示，核心员工流失成因有很多，从人力资源管理来看，可以分为以下几方面原因。
第一在人力资源规划方面：人力资源规划可以在招聘前预测各职位人员短缺与冗余，更加有效地配置人力资源，为后续实施招聘录用工作做好铺垫。企业如若没有做好人力资源规划会使得人力成本增加，而且十分影响企业绩效。
第二在招聘与配置方面：一些中小企业在对于核心员工的招聘与配置上存在某种偏执，认为外部招聘一定优于内部招聘。其实对于中小企业来讲，外部招聘成本较高，而且招录进来的员工培训成本也较大，一旦外聘的核心员工入职后发现与企业观念不和，就很容易导致其离职。
第三在培训与开发方面：一些企业针对核心员工缺乏个性化的培训计划，无法开发其潜能，甚至因为员工本身比较优秀而不做培训，这样会导致核心员工因得不到进步的平台和成长的空间而觉得职业生涯走到了尽头，最终会选择离职。
第四在绩效管理方面：调查发现，绩效管理在一些企业有流于形式的倾向，对于核心员工与职位，没有具体全面且有针对性的绩效考核指标，生搬硬套别的企业的考核标准，甚至有时往往仅凭主管的想法评定员工绩效，这种不公平不合理的绩效管理方式，最终致使核心员工难以信服而提出离职。
第五在薪酬福利管理方面：合理的薪酬管理通常与绩效管理相关联，部分中小型企业普遍存在追求结果的公平，即要求同职级员工薪资保持同一水平线，而不是强调与绩效相匹配的薪酬模式，核心员工获得的薪酬与其绩效不匹配，缺少科学有效的激励也会导致核心员工的流失。
第六在劳动关系管理方面：人是有感情的，即使是在看似利益交换的职场中，感情因素也占据员工忠诚度的很大比例。然而部分中小企业在追求利益最大化的同时，忽略了核心员工的感情诉求，生硬地对员工下达命令及要求其完成工作指标，这样做在无形中加大员工工作压力的同时，伤害了员工的感情，这也是造成员工与企业逐渐分离的原因。
规避核心员工流失的对策
针对核心员工流失成因，有以下几个方面的规避对策：
一是在人力资源规划方面，应有合理的岗位说明书，明确所招职位的职责、绩效管理方案、薪酬设计与培训等，为后续工作展开提供合理清晰的计划，并且针对核心岗位设计有针对性的招聘计划和培养计划等。
二是在招聘与配置时，可以在企业内部选拔优秀员工给予其升职或调职，重视内部员工提拔，这样在降低招聘成本的同时也加大了核心员工对企业的认同感与归属感，内部选拔出的人员通常比外聘人员更符合企业本身的文化与制度的认同，避免重要岗位人员频繁跳槽、逃离现象。
三是在员工培训与开发方面，企业应当给核心员工提供更多学习和发展的机会，组织员工定期接受专业培训。可以外聘讲师，也可以由企业内部业绩优秀的员工担当讲师，当员工在分享自己成功经验，大大提升了自豪感与荣誉感的同时，也激励其他员工相互学习、相互成长。
“岗位轮换”也是不错的选择，有组织有计划地让核心员工担任不同的工作，开发员工多种技能及加强其适应能力，适合培养主管之用。核心员工的特点之一就是能力突出，所以在工作分配上应量力让其承担重要工作内容，最大限度激发这些员工的潜能。
四是在绩效管理方面，主要目的在于督促激励员工提高绩效。部分企业往往本末倒置，忽略了过程的重要性，绩效考核应落实到日常工作中。绩效考核指标应该具有针对性，全面覆盖员工工作内容，公平公正地对员工进行绩效考核，让员工清楚了解自己不足之处，心服口服地配合企业进行绩效管理。
五是在薪酬福利管理方面，核心员工的薪酬应略高于市场同职位人员的平均薪酬水平，因为核心员工往往会比普通员工为企业创造更高的效益，出于公平管理原则理应劳有所得。对于管理层核心员工，企业可适当实行股权激励计划，长期有效激励员工与企业共谋发展，实现共赢。薪酬管理通常与绩效挂钩，当企业在进行绩效及薪酬管理时，应让员工充分了解并参与其中，保持一定的透明度，而不是成为企业最敏感、最棘手的话题。
六是在劳动关系管理方面：企业应秉持以人为本的原则，相信人是一个企业可持续发展的重要资源之一。对于核心员工的培养与管理，不仅关系到员工自身的成才与成长，同时也关系到一个企业的发展与辉煌，因此绝不可忽视。
核心员工的重要价值
顾名思义，核心员工是指企业赖以长期发展并保持市场核心竞争力的一批重要工作人员。这些人员具有企业所需的高知识、高技能，或拥有丰富的人脉资源和影响力，通常通过他们的努力和奉献，企业可以达到可观的产出和收益。其中根据企业所经营业务与性质的不同，核心员工可能是生产一线高级技工、销售人员、IT技术人员，也可能是企业建立之初的元老，抑或是在企业中工作多年的业务精英等。需要强调的是，核心员工不一定是企业中的高管人员，他们的界定与职位高低没有必然联系，只要他在其所负责的工作领域是最优秀的，是具有不可替代性的，那他就属于企业的核心员工。
核心员工的流失关乎整个企业的经营与运转，他们通常占据企业中至关重要的岗位，掌握企业内部的机密信息，他们的流失无疑会给企业带来极大的损失。重要的是这些岗位的空缺会影响企业绩效，而培养新员工又需要很大的时间成本与物质成本，显然核心员工对企业具有重要的“稀缺人力资源价值”。
把握核心员工流失成因
调查显示，核心员工流失成因有很多，从人力资源管理来看，可以分为以下几方面原因。
第一在人力资源规划方面：人力资源规划可以在招聘前预测各职位人员短缺与冗余，更加有效地配置人力资源，为后续实施招聘录用工作做好铺垫。企业如若没有做好人力资源规划会使得人力成本增加，而且十分影响企业绩效。
第二在招聘与配置方面：一些中小企业在对于核心员工的招聘与配置上存在某种偏执，认为外部招聘一定优于内部招聘。其实对于中小企业来讲，外部招聘成本较高，而且招录进来的员工培训成本也较大，一旦外聘的核心员工入职后发现与企业观念不和，就很容易导致其离职。
第三在培训与开发方面：一些企业针对核心员工缺乏个性化的培训计划，无法开发其潜能，甚至因为员工本身比较优秀而不做培训，这样会导致核心员工因得不到进步的平台和成长的空间而觉得职业生涯走到了尽头，最终会选择离职。
第四在绩效管理方面：调查发现，绩效管理在一些企业有流于形式的倾向，对于核心员工与职位，没有具体全面且有针对性的绩效考核指标，生搬硬套别的企业的考核标准，甚至有时往往仅凭主管的想法评定员工绩效，这种不公平不合理的绩效管理方式，最终致使核心员工难以信服而提出离职。
第五在薪酬福利管理方面：合理的薪酬管理通常与绩效管理相关联，部分中小型企业普遍存在追求结果的公平，即要求同职级员工薪资保持同一水平线，而不是强调与绩效相匹配的薪酬模式，核心员工获得的薪酬与其绩效不匹配，缺少科学有效的激励也会导致核心员工的流失。
第六在劳动关系管理方面：人是有感情的，即使是在看似利益交换的职场中，感情因素也占据员工忠诚度的很大比例。然而部分中小企业在追求利益最大化的同时，忽略了核心员工的感情诉求，生硬地对员工下达命令及要求其完成工作指标，这样做在无形中加大员工工作压力的同时，伤害了员工的感情，这也是造成员工与企业逐渐分离的原因。
规避核心员工流失的对策
针对核心员工流失成因，有以下几个方面的规避对策：
一是在人力资源规划方面，应有合理的岗位说明书，明确所招职位的职责、绩效管理方案、薪酬设计与培训等，为后续工作展开提供合理清晰的计划，并且针对核心岗位设计有针对性的招聘计划和培养计划等。
二是在招聘与配置时，可以在企业内部选拔优秀员工给予其升职或调职，重视内部员工提拔，这样在降低招聘成本的同时也加大了核心员工对企业的认同感与归属感，内部选拔出的人员通常比外聘人员更符合企业本身的文化与制度的认同，避免重要岗位人员频繁跳槽、逃离现象。
三是在员工培训与开发方面，企业应当给核心员工提供更多学习和发展的机会，组织员工定期接受专业培训。可以外聘讲师，也可以由企业内部业绩优秀的员工担当讲师，当员工在分享自己成功经验，大大提升了自豪感与荣誉感的同时，也激励其他员工相互学习、相互成长。
“岗位轮换”也是不错的选择，有组织有计划地让核心员工担任不同的工作，开发员工多种技能及加强其适应能力，适合培养主管之用。核心员工的特点之一就是能力突出，所以在工作分配上应量力让其承担重要工作内容，最大限度激发这些员工的潜能。
四是在绩效管理方面，主要目的在于督促激励员工提高绩效。部分企业往往本末倒置，忽略了过程的重要性，绩效考核应落实到日常工作中。绩效考核指标应该具有针对性，全面覆盖员工工作内容，公平公正地对员工进行绩效考核，让员工清楚了解自己不足之处，心服口服地配合企业进行绩效管理。
五是在薪酬福利管理方面，核心员工的薪酬应略高于市场同职位人员的平均薪酬水平，因为核心员工往往会比普通员工为企业创造更高的效益，出于公平管理原则理应劳有所得。对于管理层核心员工，企业可适当实行股权激励计划，长期有效激励员工与企业共谋发展，实现共赢。薪酬管理通常与绩效挂钩，当企业在进行绩效及薪酬管理时，应让员工充分了解并参与其中，保持一定的透明度，而不是成为企业最敏感、最棘手的话题。
六是在劳动关系管理方面：企业应秉持以人为本的原则，相信人是一个企业可持续发展的重要资源之一。对于核心员工的培养与管理，不仅关系到员工自身的成才与成长，同时也关系到一个企业的发展与辉煌，因此绝不可忽视。
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