近日，浙江省人力资源和社会保障厅副厅长透露，将推进人社信用体系建设，频繁辞职和就业将成问题。对于这一设想，HR你怎么看呢？

在我有限的智商和阅读量所造成的思维局限下，我仍清晰地记得历史上有人说过这么一句话：防民之口，甚于防川。我不会去考证谁说的这句话，因为我不想知道这人最后是不是寿终正寝。但这件事告诉我们，洪水是猛兽，惹急了，他能把一切撕得粉碎。

离职如果与个人信用挂钩，我的理解是和交朋友差不多的道理。交友不慎、遇人不淑，你是不能和他绝交的，因为这也意味着你的个人信用有问题。所以，这样造成的心理定位可能是，不要和人轻易成为朋友，最好是宅在家里，自娱自乐。

不交朋友或许不会饿死，但不工作，不去赚钱却很容易饿死。这样以来就触发了马斯洛的最低需求层次：生理需求（求生欲）。有人在多次遇老板不仁后，信用终于达到无人愿雇的程度。试问他是等着饿死，还是守着“君子爱财，取之有道”的道德饿死？我想，说了这么多，很多人都应该看出我今天的观点了。那就是，请放我一条生路。

以上内容，多少有些戏谑，无意与各位老板作对，还请海涵。我也相信，这个观点不是某地区政策的全部重点，有些类似断章取义出来的争议。比如说，我们可以将恶意自伤、职业闹子、专门钻劳动法空子的人，这些存在职业诈骗行为的人，纳入失信名单。我们做HR的，认为绝大多数员工都是不喜欢生非的善良之人。当然也有个别人，存在着故意欺骗的心理。比如，有人来了故意不签劳动合同，一拖几个月，有些疏漏的HR就犯了错了。员工突然说不干了，要双倍工资，企业也只能协商赔偿为上。这种行为，我觉得不可取，是要付出点失信的代价的。

如果，政策就是大一统，所有离职情况不分青红皂白就纳入失信行为。我觉得十分值得商榷。我们都是读过书的人，我们有钱也不买奔驰，我们来摆摆事实，讲讲道理。首先来看看，员工离职（辞职）的一般包含哪些情形？

1、 企业管理问题，辞职找更合适的平台。

在万众创业的大环境下，企业数量可谓是与日骤增，带来大量就业机会。但很多公司因为初创、创业者思维、地方环境等因素，大多处在杂牌军或作坊式的管理阶段。往往会出现制度不规范，管理不正规，老板任性，领导简单粗暴等现象。

作为就业人员来讲进入这些公司后，发现这些问题，与自己的定位和需求不一致。就会考虑寻找更加规范，稳定和广阔的平台。这种原因的离职，是正常人的正常反应。不应该被职业道德所绑架。

2、 平台遇到瓶颈，想要更好发展。

前面我们说的是遇到不正规的管理，不能接受。这里我们说的是平台虽好，但对当前的自己，已经不能满足了。比如，学不到更多知识技能，得不到相应的锻炼机会等与自己的职业规划不匹配。现实来说，一个部门分为几个模块，不同的岗位。公司的体制是让你在某个岗位上纵向发展，而你希望解除更全面的范围，做一个全面管理的部门管理者。这种需求产生了直接的对立，辞职是为了寻找这样的机会，合情合理。

3、 不认同企业文化，不相为谋。

现在996喊得比较多，讨论也比较广泛。先不说它违法，这种说法背后的文化就是加班。我听说一些大型集团公司，员工到了晚上没事都要在那里耗到7、8点钟才能走。并且每个人的加班时长是绩效考核的主要指标。有些工作完全可以在标准工时下完成的，有的员工喜欢通过高效的工作来换取休息时间，不能接受加班文化，当然会分道扬镳了。

4、 薪资不满意，调薪无望。

有的时候你不能怪企业，不能把所有的希望都寄托在企业身上。企业是老板的企业，因为他的经营问题，长期处于低谷，没有利润拿出来增加员工的收入。而作为员工，经验在增长，技能在提升，自身在不断升值，如果不在薪酬上给予体现，就是违背了自然规律了。

有些问题，就是触及底线的，不能总通过画饼来糊弄过去。所以，员工口袋里有没有钱，他自己知道。如果不能得到及时的调薪，他当然有权选择去市场上寻找相应的平台了。

5、 无晋升发展空间，通道不畅。

人在职场，晋升象征着职业生涯前进的轨迹。从普工到技术工到主管经理，从职员到主管经理总监。晋升基本有技术和管理两条路线，这是由自身工作特点和职业锚决定的，这些是内在的动力。有些企业，没有完整规范的晋升体系，或者说没有背景关系，晋升根本无望。员工看不到空间，就失去了工作的源动力，离开也是给自己找发展机会而已，难道说错了吗。

6、 搬家、健康等客观原因。

一些客观因素导致离职，属于不可抗力。因为搬家，交通不便，离现在的工作地点太远，时间精力上长期透支，也要为健康考虑。因为一些原因，离开一座城市去另一座城市生活，离职也是在所难免。人生无常，因为个人身体原因，暂时需要离开职场治疗，不得不离职，这也是客观原因，谁都不想这样。女性因为家庭因素暂时辞职相夫教子，男性员工也可能因为家庭方面的考虑暂时离开职场，这些也都是不得已。

7、 公司变相打压员工，逼其离职。

调岗、降薪、请假不批准，是我们常见的劳动争议的原因。很多时候仲裁也就是这些事。为什么员工会仲裁，就是因为心理委屈，认为企业倚强凌弱，自己要通过法律手段来保护自己的合法权益。即使这样，这样的行为还不在少数。因为领导不喜欢员工，因为企业要变向裁员降本，而且又不想付出经济补偿，就会采取这种打压员工的行为。这种情况下，有的员工勇敢的站起来拿起法律武器，有的员工忍气吞声不惹事离开了。这种情况下离开了，还要被记上失信，没有天理。

8、 创业、学习深造等个人因素。

每个人对自己的规划不同，但目的都是让自己变得更好。创业路上一将功成万骨枯。也就是说，你才看到一个人成功了，其实背后有千万个人都没有取得成功，而不得不最后重返职场。还有学习这件事也是一样。有人这样形容关于深造这件事，离开是为了更好的归来，遇见那个更好的自己。为了学习深造而暂时离开工作，脱产学习，也是很多人的一种选择。他可能失去了职场一时的机会，但不代表他不敬业，他没有诚信。

9、公司关门了，不多说。

10、“世界这么大，我想去看看”类原因。

世界这么大，我想去看看。潜台词是什么，老子就是不想干了，你管我什么原因，我需要告诉你吗，就是干够了，烦了，腻了，不奉陪了。这种离职在HR看来是属于冲动型，忠诚度较低，可以预见在职场上有很大的不稳定隐患。相比其他8种情形，这种情况可以归结为员工自己作的，不太负责任的行为。如果企业正式用人之际，确实会造成一定的不利影响。所以国家也并不估计这种行为吧。

通过总结，人们惊奇的发现，辞职的原因中，员工不情愿不得已的情形十分天下占其九啊。也正应了那句，人生不如意十之八九吧。如果我们以点带面来判定辞职都是不负责任的不敬业的行为，是不是有点以偏概全了呢。

我们在企业里也常常制定一些制度，对制度的设计和实施也不陌生。制度往往是带有规范性和约束性以及引导性，但更需要有一个群众能接受的底线。比如说，有的公司鼓励员工加班，而不愿意支付加班工资。满口的礼义道德，无私奉献，然后写到制度里，让员工遵守制度。这明显是不能服人的，也不会收获一支忠诚的员工队伍。所以一般来讲我们设计制度都有一些基本的原则：1、尊重客观事实，尊重实际情况。2、尊重基本规律，遵循规律制定政策。3、尊重人，以人为本。4、奖惩要有理有据有尺度。5、带来正面的引导和激励。6、合法，法规是不能碰的红线。7、还有很多，涉及不到今天内容，就不多说了。

关于话题的讨论就到这里了，总的来说完事要有个度，并且要根据情况区别对待，不能一棒子打死一批。辞职的情形有很多，我们在引导员工敬业和忠诚的时候，可以通过政策来引导，但这个政策一定要用到点子上，有针对性的解决问题。如果不能做到客观公正，还不如不要有任何作为。因为这件事本来就是个人在自由市场需求发展的自然表现结果。频繁离职的人，在就业中本来已经不受欢迎，已经付出了实际代价。所以，就像市场经济一样，人才交流也已经形成了公开透明的市场环境，具有自身的运作规则和自然秩序，人为干预需要谨慎再谨慎。

先不管这个政策会不会落实，受此启发，我倒想到了一些关于HR工作的好建议。因为真爱去选择一家公司工作可能不多，但因为真爱去选择一个恋人的可信度高出很多。所以，以后面试的时候我们能这样来问了，请问你谈过几次恋爱，只要不从一而终的，就被列入失信名单。说好的真爱，约定的承诺都能抛到脑后，这难道不比离职失信来判断一个人的诚信更可靠吗。用这个方法来判定个人信用，从理论上来讲，应该比离职要更加科学。HR小伙伴们，这样的问题，你们觉得开得了口吗？