企业人才储备的方法
2013-02-18 21:22:40 来源:爱博仁信息中心 作者:爱博仁摘编 浏览46次
招聘管理是保证企业正常运行的保障，企业保持适度的流动率有利于为企业注入新的活力。
招聘管理是保证企业正常运行的保障，企业保持适度的流动率有利于为企业注入新的活力。同时，企业内部正常的人员退休、人员调动及人员辞退都需要及时补充新的员工；在企业业务规模扩大时，有新的分公司成立时，内部结构调整及企业转产时，都必须进行招聘。如何才能吸引人，在进行招聘人的挑选时也非常慎重。
市场的竞争归根到底是人才的竞争，通过招聘管理可以得到优秀的人才是确保员工队伍良好素质的基础，只有这样才能在今后的开发中保持员工的整体素质水平。为了提升企业的经营业绩，在人才竞争中占有主动地位，进行人才储备是非常有效的方法。
1、听其言观其行，选真行的人由于人具有多重性格，人的言语往往具有伪装性和欺诈性;所以，选人还是要以“行”选人。
那么，选人应该观察哪些行为呢?古代通常会有“八观”：在日常生活中看他言行是否规矩;处在高贵时是否还能保持进取心;在富有的时候是否还能节俭、守志;听他说什么更要看他做什么怎么做;在一个人独处时爱好是什么，能否慎独;在观察学习中看他认识分析和表达问题的能力;在贫穷时看他是否有志气，尊严，是不是无缘无故接受别人的东西;在不得志时，看他是不是做违法的事情。
这些方法虽然古老，但也有一些非常宝贵的基本经验，在选人时可以借鉴。现在听其言观其行的方法比较简单，实际就是四个“出来”：道理能讲出来，平时能看出来，关键时刻能站出来，危险时刻能豁出来。
2、以业务骨干为主体为关键岗位上选拔人才。业务过硬是作为人才的基础标准，因为有过硬的业务，所以才能在员工中具有表率作用。
3、在用中“验”，在“验”中选看一个人不是一下子就看准的，不放到一定环境里，不到关键时刻是不会露出真面目的。
因此在考察关键人才时，把备选对象放到九个不同环境里，接受九次较大的考验：忽而给很高的荣誉，验他是否骄;忽而委任重权，验他是否奢;忽而放到繁华地区工作，验他是否淫;忽而免职，给他休闲机会，验他是否逸;忽而放到离组织较远的地方，验他是否叛;忽而放到艰苦的环境中，验他是否变;忽而降职使用，验他是否忠;忽而抓其错严处，验他是否怨;最后放到高层领导身边，验他为人处事的机敏程度。这样就高标准地检验了备选对象的全面素质。
4、以组织选人，选忠于组织的人。就是把选人要作为组织的行为，用组织手段和程序去选人，而不是凭领导或老板的个人感觉和喜好;选忠于企业的人，就是选那些对企业宗旨和价值观认同的人，对企业文化认同的人，乐于奉献的人。
一般以组织选人的基本办法就是民主推荐，组织考察，集体讨论，公开任命。
在团队内部一方面由领导推荐2名以上后备干部名单，同时团队按照公司定义的关键人才标准民主推荐2名以上后备名单;交由人力资源部门和上级领导进行观察考察;考察后则领导集体讨论，讨论一致后公开任命。
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