很多企业调薪，一般都是采用差异化调薪方式，这个比全员调薪要更精准，而且成本也小很多，原因主要是有以下四个方面：

     一、激励高绩效员工。

    在企业中，不难发现，往往高绩效的员工所创造的岗位价值要比低绩效的员工高，所以，企业老板在调薪上会选择把高绩效的员工薪资做主动上调，一方面是为了留住高绩效员工，另一方面，则是达到“高绩效高收入”的激励效果。不同的人在岗位所创造的价值是不同的，有些人在岗位上表现平平，绩效考核也表现平平，但另一个人却能在岗位上创造更高的岗位价值，这一方面是源于个人能力，另一方面也是源于其个人努力和悟性，作为企业老板还是喜欢能创造高价值的人才，尤其是企业核心人才和稀缺人才，这是调薪的重点人群。

    二、有效控制成本。

    随着企业发展规模不断扩大，企业人数增加，调薪的难度是非常大的，如果采用普调式的调薪方式，往往成本非常高。比如给基层员工涨薪 20元，如果基层员工有3000人，那每月就要增加60000元的人工成本，一年就要增加720000元人工成本，这就是普调式调薪的成本压力。而且上调员工工资很容易，但下调员工工资却很难。下调员工工资，需要充分理由和制度依据，还要跟员工协商一致，并经双方书面签字，经过职代会和工会同意。这一系列流程走下来，不仅繁琐，而且还很耗时间。

    三、与行业薪酬水平保持同步。

    在人才市场中，很多稀缺的岗位往往工资标得非常高，因为这类人才在人才市场比较稀缺，所以，不少企业会标高薪去吸引人才。对于在岗的稀缺人才，他们可选择性是非常大的，因此，企业为了留住在岗的稀缺人才，同时也为了与行业薪酬水平保持同步，也会对稀缺人才进行调薪，以避免人才流失。所谓物以稀为贵，人才也是如此，在一些稀缺岗位，招聘难度非常大的岗位，往往所标的工资非常高，而且，这么高的工资也不一定能招到合适的人才，对于已招到稀缺人才的企业来说，需要关注行业同岗位的薪酬水平，如果低了就要考虑给他们做调薪，不要等到对方提出离职申请再做调薪就已经晚了。

    四、与企业战略方向和企业文化相匹配。

    企业差异化调薪不是盲目调薪，而是与企业战略方向和企业文化相匹配。比如企业战略方向是技术研发，那么企业对技术研发的投入会很大，而且利润占比也会非常高，对于技术研发部门和岗位，也会是企业调薪的重点。在销售企业，往往 销售部门和岗位的工资是普遍高于其他部门的，因为这是企业创收的部门，所以，也是企业调薪的重点。另外，企业调薪跟企业文化相匹配，有些企业注重创新，会对有创新点子的员工给予一定调薪激励，目的是为了鼓励所有员工积极提出创新点子，不管是管理流程，还是促进销售意见，采纳后并给企业直接创造经济价值，企业会优先对这些人员进行调薪。

    差异化调薪确实比普调式调薪更能控制人工成本，更能体现企业精细化管理，但需要强调的是，因为差异化调薪是对个别人进行调薪，不同部门、不同员工之间的工资差距会很大，需要做好薪酬保密工作，同时需要有科学的评估标准和体系，对员工需求有充分的洞察力，对所有员工的的工作情况、工作能力、工作表现都能充分了解。