病假证明存瑕疵拒不到岗 可以解除劳动合同吗？
2026-11-13 09:36:33 来源:人力资源社会保障部 作者:人力资源社会保障部 浏览46次
基本案情
凌某2011年6月入职某制造企业，从事一线成型工岗位，双方签订书面劳动合同，合同将员工手册作为附件，凌某已签字确认知晓全部制度内容。
2026年3月底，凌某因肩颈不舒服，向企业申请4月1日至4月6日休病假，并提交了一份基层卫生院出具的诊疗证明。后经卫生院核查发现，该证明没有对应的就诊记录，医生亦注明该证明不能作为治疗依据。
2026年4月7日，企业通过短信告知凌某其病假证明已被医院作废，要求其4月8日返岗，同时限期补交4月1日至6日的有效就诊材料，逾期不返岗将按旷工处理。凌某未按时返岗。4月9日，凌某向企业邮寄了另一家医院的门诊病历，但快递直到4月11日才送达，更为关键的是，这份病历记录的是4月7日之后的就诊情况，无法佐证4月1日至6日期间其需要休病假。
收到病历当日，企业以凌某旷工、严重违反规章制度为由，向其送达了解除劳动合同通知书。凌某不服，申请劳动仲裁，要求企业支付违法解除劳动合同赔偿金。
处理结果
仲裁委审理认为，该企业《员工手册》明确规定，员工休病假须提供正规医疗机构的诊疗材料，遵守请假审批制度，接到返岗通知拒不返岗自动按离职处理。
本案中，凌某最初提交的病假证明没有对应的就诊记录。企业并未直接解除，而是给予合理时间要求其返岗并补交材料。但凌某既未按期返岗，后续邮寄的病历又无法证明其4月1日至6日确实需要休病假，属于未按制度完成请假手续，自身存在明显过错。企业依据规章制度作出解除决定，且履行了告知工会的法定程序，解除劳动合同并无不当。
最终，仲裁委对凌某主张赔偿金的仲裁请求不予支持。
焦点评析
本案争议焦点为劳动者患病，在未履行规范请假手续又拒不到岗的情形下，用人单位据此解除劳动合同是否合法？
实践中，不少劳动者存在一个认知误区，其法律依据往往指向《劳动合同法》第四十二条第三项。认为只要患病处于医疗期内，就手握“免辞金牌”，用人单位无论如何都不能辞退自己。
但这条“免辞金牌”并非没有边界。关键在于，第四十二条限制的只是用人单位依据第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）解除劳动合同的权利，它并未限制用人单位依据第三十九条解除劳动合同的权利。换言之，医疗期保护的是劳动者在患病期间不被用人单位以“不能胜任工作”“客观情况发生重大变化” 等理由辞退，但并不代表劳动者在医疗期内可以不受劳动纪律约束、不服从正常用工管理。
回到本案，在诊疗证明真实性无法查实的情况下，企业已经尽到审慎义务，先指出材料瑕疵，给出补正机会，明确返岗要求。凌某既没有按期到岗，也无法提交对应休假时段的有效病情凭证，已经超出普通患病请假的范畴，属于不服从单位正常管理，构成严重违纪。企业据此解除劳动关系，实体、程序均符合法律规定。
延伸思考
本案的关键，在于厘清医疗期保护与用工管理的边界。对劳动者而言，病假权利不是“免辞金牌”。申请病假应秉持诚信，提交与休假时段相对应的有效诊疗材料，履行单位请假审批流程，服从合理用工管理，不能以患病为由逃避岗位义务。对用人单位而言，对存疑病假材料不宜直接解除，应先指出瑕疵、给予合理补正期限、明确返岗要求并留存催告证据；以严重违纪解除的，还须履行告知工会程序，确保实体与程序合法。
凌某2011年6月入职某制造企业，从事一线成型工岗位，双方签订书面劳动合同，合同将员工手册作为附件，凌某已签字确认知晓全部制度内容。
2026年3月底，凌某因肩颈不舒服，向企业申请4月1日至4月6日休病假，并提交了一份基层卫生院出具的诊疗证明。后经卫生院核查发现，该证明没有对应的就诊记录，医生亦注明该证明不能作为治疗依据。
2026年4月7日，企业通过短信告知凌某其病假证明已被医院作废，要求其4月8日返岗，同时限期补交4月1日至6日的有效就诊材料，逾期不返岗将按旷工处理。凌某未按时返岗。4月9日，凌某向企业邮寄了另一家医院的门诊病历，但快递直到4月11日才送达，更为关键的是，这份病历记录的是4月7日之后的就诊情况，无法佐证4月1日至6日期间其需要休病假。
收到病历当日，企业以凌某旷工、严重违反规章制度为由，向其送达了解除劳动合同通知书。凌某不服，申请劳动仲裁，要求企业支付违法解除劳动合同赔偿金。
处理结果
仲裁委审理认为，该企业《员工手册》明确规定，员工休病假须提供正规医疗机构的诊疗材料，遵守请假审批制度，接到返岗通知拒不返岗自动按离职处理。
本案中，凌某最初提交的病假证明没有对应的就诊记录。企业并未直接解除，而是给予合理时间要求其返岗并补交材料。但凌某既未按期返岗，后续邮寄的病历又无法证明其4月1日至6日确实需要休病假，属于未按制度完成请假手续，自身存在明显过错。企业依据规章制度作出解除决定，且履行了告知工会的法定程序，解除劳动合同并无不当。
最终，仲裁委对凌某主张赔偿金的仲裁请求不予支持。
焦点评析
本案争议焦点为劳动者患病，在未履行规范请假手续又拒不到岗的情形下，用人单位据此解除劳动合同是否合法？
实践中，不少劳动者存在一个认知误区，其法律依据往往指向《劳动合同法》第四十二条第三项。认为只要患病处于医疗期内，就手握“免辞金牌”，用人单位无论如何都不能辞退自己。
但这条“免辞金牌”并非没有边界。关键在于，第四十二条限制的只是用人单位依据第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）解除劳动合同的权利，它并未限制用人单位依据第三十九条解除劳动合同的权利。换言之，医疗期保护的是劳动者在患病期间不被用人单位以“不能胜任工作”“客观情况发生重大变化” 等理由辞退，但并不代表劳动者在医疗期内可以不受劳动纪律约束、不服从正常用工管理。
回到本案，在诊疗证明真实性无法查实的情况下，企业已经尽到审慎义务，先指出材料瑕疵，给出补正机会，明确返岗要求。凌某既没有按期到岗，也无法提交对应休假时段的有效病情凭证，已经超出普通患病请假的范畴，属于不服从单位正常管理，构成严重违纪。企业据此解除劳动关系，实体、程序均符合法律规定。
延伸思考
本案的关键，在于厘清医疗期保护与用工管理的边界。对劳动者而言，病假权利不是“免辞金牌”。申请病假应秉持诚信，提交与休假时段相对应的有效诊疗材料，履行单位请假审批流程，服从合理用工管理，不能以患病为由逃避岗位义务。对用人单位而言，对存疑病假材料不宜直接解除，应先指出瑕疵、给予合理补正期限、明确返岗要求并留存催告证据；以严重违纪解除的，还须履行告知工会程序，确保实体与程序合法。
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