一、团队合作的五项机能障碍

并不是所有基于工作联系起来的群体都是“团队”。什么样的群体才能称得上是一个团队？首先是目标一致，集体目标与个体目标间不是冲突的。其次，成员间是建立在信任基础上的相互承诺。最后，去中心化的组织结构，团队成员不是简单地遵照执行上级指令，彼此技能互补、发挥各自所长。实际上，大量的工作队伍由于难以有效协作成为所谓的“乌合之众”。

在《团队协作的五大障碍》一书中，帕特里克·兰西奥尼基于大量的企业管理经验和实例分析，发现一般团队中共存在影响团队协作的机能障碍，它们分别是：信任缺失、惧怕冲突、欠缺投入、逃避担责、无视结果。更直观来说，团队协作失败从根本上是由于信任缺失所产生的连锁效应（如图1）。

（图1：帕特里克·兰西奥尼对团队协作失败的成因诊断）

二、破解团队协作失败的五项机能障碍

1.信任缺失

问题原因：信任缺失起源于大家都害怕成为别人攻击的对象。大家不愿意相互敞开心扉，承认自己的缺点，导致无法建立相互信任的基础。

直观表现：

• 隐藏自己的弱点和错误
• 不愿请求别人帮助也不愿提出建设性意见
• 不愿为别人提供职责以外的帮助
• 不愿承认和学习别人的技术和经验
• 对别人抱有不满和怨恨
• 惧怕开会

缓解措施

• 团队个人背景介绍，即创造一种氛围，让团队成员相互袒露心扉，逐步增强相互间的了解，进而增进信任
• 成员工作效率讨论，即让团队成员指出同事为团队做出的最大贡献，以及最需要改进的地方
• 个性及行为特点测试，让成员了解自己及同事的思维、谈话及行为特点
• 360度意见反馈，认识自己的优势和不足，听取建设性的批评意见
• 集体外出实践，即通过一些外出的团建活动，离开严肃的工作场所，在活动中放下面具、戒备心，实现心与心的连接

2.惧怕冲突

问题原因：缺乏信任的团队无法进行直接而激烈的思想交锋，取而代之的是毫无针对性的讨论以及无关痛痒的意见。

直观表现：

• 团队会议非常枯燥
• 背后人身攻击
• 避免讨论容易引起争论的问题
• 不能正确处理团队成员自己的意见和建议
• 把时间和精力浪费在表面形式上

缓解措施

• 挖掘争论话题
• 实时提醒
• 其他方式（测试不同的性格类型和行为特点），如托马斯-吉尔曼冲突模式测试工具TKI

3.欠缺投入

问题原因：团队成员如果不能切实投入，在热烈、公开的辩论中表达自己的意见，即使似乎在会议上达成一致，也很少能真正统一意见，作出决策。

直观表现：

• 队伍指令和工作任务模糊不清
• 不必要的拖延和过多的分析而错过商机
• 缺乏自信，惧怕失败
• 反复讨论却无法决定
• 团队成员对已做出的决定反复提出质疑

缓解措施

• 统一口径
• 确定最终期限
• 意外和不利情况的应对分析
• 低风险激进法

4.逃避责任

问题原因：因为投入不够并不能达成共识，团队成员就会逃避责任。由于没有在计划或行动上真正达成一致，所以即使是最认真负责的人发现同事的行为有损害集体利益的时候，也会犹豫不决而不予指出。

直观表现：

• 成员对于团队里工作表现突出的同事心怀怨恨
• 甘于平庸
• 缺乏明确的时间观念
• 把任务压在团队领导一个人身上

缓解措施：

• 公布工作目标和标准
• 定期进行简要成果回顾
• 团队嘉奖

5.无视结果

问题原因：团队成员不能相互负责、督促他人。团队成员把他们的个人需要（如个人利益、职业前途或能力认可）甚或他们的分支部门的利益放在整个队伍的共同利益之上。

直观表现：

• 无法取得进步
• 无法战胜竞争对手
• 失去得力的员工
• 鼓励团队成员注重个人职业前途和目标
• 很容易解体

缓解措施：

• 公布工作目标
• 奖励集体成就

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