一、建立正确的招聘观

　　员工是公司的资本。每次招聘，是一次投资的开始，而面视的目的就是要选择合适的人以尽量减少错误投资。

　　招募到合适的人可以节省大量的成本。包括：

　　项目经理浪费到无效人员身上的培训、指导成本；

　　无效人员流失所导致的士气波动成本；

　　无效人员在职期间所浪费的公司资源（市场机会、客户名单等）

　　公司再次招聘所花费的招聘、培训成本

　　……

　　据统计，无效人员的流失会直接产生其工资额1.5倍的费用。因此，我们不能因为人员流失率大而降低人员入职的标准。我们会发现，找一只会爬树的松鼠并使之愿意为你爬树，要比找一只公鸡然后教他爬树要容易很多。

　　如何挑选到合适的人员是有方法有技巧的。问题是我们愿不愿意沉下心来对每一次招聘进行总结与反思，并在下一次招聘中验证在总结反思中得出的结论。

　　我们的信念是：招到合适的人是减少员工流失的有效手段。

　　二、面试模型

　　三、面试模型说明

　　（一）简历筛选

　　1、拿到简历后要求应聘者做简短的个人介绍，一方面考查应聘者的语言能力，另一方面利用这段时间对应聘者简历进行浏览

　　2、诚实是每一个应聘者应具备的素质，如果应聘者能够在简历上对你说谎，则他可能在工作中说更大的谎。

　　关于如何剔除不实简历：

　　A、年龄与学历明显不符；

　　如：某一应聘者生日为1985年X月X日，而简历显示其98年（13岁）就在读大专了

　　B、经历明显存在漏洞

　　如：应聘者曾做过销售员，却根本讲不清每天做什么事情

　　3、如果应聘者在以前的就职记录中频繁变换工作，则其上岗后跳槽的机率大于其他应聘者

　　4、其它的加分项与减分项。如果存在以下情况可以适当在面试得分上进行加减。

　　加分项：有电话营销工作经验（+2）、有独立生活经历（+2）、大专以上学历（+2）

　　减分项：过去三个月内频繁更换工作（-2）、无任何工作经历（-2）、简历不符（-5）

　　（二）面试

　　第一步：对应聘者的考查

　　对于有电话营销工作经验的应聘者

　　重点考查：1、为什么放弃原来的电话营销工作

　　2、以扮演顾客的方式，考查其反对循环的功力（应变能力、是否容易放弃等）

　　具体考评内容见《电话营销员面试题库A类》

　　对于有其他行业营销工作经验的应聘者

　　重点考查：1、是否有成功的渴望

　　2、以往工作中是否具有做电话营销的工作经验

　　具体考评内容见《电话营销员面试题库B类》

　　对于无工作经验的应聘者

　　重点考查：1、压力面试

　　2、对工作的渴望

　　3、对自己未来是否有规划

　　具体考评内容见《电话营销员面试题库C类》

　　第二步：对中意的应聘人员进行公司介绍

　　面试人员切忌在面试过程中过于强势，要多让面试者讲话，从其言语中发现其身上是否具有我们所需要的特质。

　　如果应聘者属于我们想要的人员（已经准备让其参加培训了），那么我们就需要花上两三分钟的时间向他们描述应聘者所想要了解的资料。

　　除了薪资待遇，我们还有很多讯息可以传递给应聘者，并且这些讯息可以帮助我们所中意的这个应聘者下定决心进入公司。

　　这些讯息包括：

　　1、  公司历史、规模

　　2、  工资待遇、工作时间

　　3、  个人上升空间

　　第三步：对应聘人员进行评价，填写《电话营销员面试评估表》

　　每位应聘者面试完，应留有1分钟的时间，用来对该名应聘者进行总体评价，并填写《电话营销员面试评估表》。

　　1、不要因为应聘者过多，而不填写面试评估表。因为面试评估表中的许多信息及摘要可以帮助你在接下来的培训、入职引导中有的放矢。

　　2、不要等到所有的应聘者都面试结束后再填写面试评估表，因为人的记忆是有限的，及时填写可以保证信息的完整性与真实性。

　　（三）面试摘要与入职引导

　　由于负责面试的人员与培训人员可能不是同一个人，同时更为了在今后的工作中能够根据员工情况进行合适有效的工作指导，因此从面试起就应该建立起员工成长档案，将面试时的个人情况摘要、培训时的工作能力表现列明其中。