新闻事件

　　前不久，某著名购物中心一位正在热恋中的员工向记者透露了心中的苦恼，说该单位有一个“潜规则”，同事之间不得谈朋友，目前他正处于两难境地。因为一旦被领导发现，男女双方有一人必须辞职离开公司。记者随即进行的调查，证实了这位员工的投诉。据了解，该购物中心原先也曾有几对男女同事相恋结婚，在管理层的压力下，其中一方几乎都被迫离开了公司，没有离开公司的，他们的事业发展也受到了很大的影响。

　　一项最新调查显示，令职场中人颇为感冒的职场“潜规则”在不少单位存在，受访者中超过7成承认，他们都曾在自己的单位碰到过类似的问题。

　　现象一：“加班文化”。原先就职于某美资企业的张先生在高薪“橄榄枝”的诱惑下，跳槽到一家日资企业。然而，没做到几个月，张先生就将辞呈交到了总经理桌上。原来，张先生原先所在的美资企业上下班时间比较正常，而从进日资企业的第一天开始，张先生却发现一个令他难以理解的“自动加班”现象：每天下班时间已过，不仅老板端坐办公室内，就连周围同事也都在“忘我工作”，直到七八点钟老板离开后，同事们才陆续走人。

　　现象二：生育禁令。28岁的林林应聘某合资制造型企业，就在双方达成意向签订劳动合同时，人事部经理又拿出了一纸协议，上写“3年之内不得生育”，当时林林正准备结婚，心想两三年里不生孩子应该没问题，便咬咬牙签下了协议。谁知，回家同父母一说，马上遭到家人的强烈反对，妈妈认为，林林马上就快30岁了，过了最佳生育年龄对大人孩子都不好，最好这两年就把孩子生了，由于家人的不同意，还没过试用期，林林就离开了这家公司。

　　现象三：品牌“强迫症”。某化妆品公司规定职工上班时一定要使用本品牌彩妆。Amy属于过敏性皮肤，用了几天该品牌的粉底、眼影之后脸上就发出了很多红疙瘩，她向主管提出能否停用一段时间，但主管拒绝了她的请求，表示“不化妆就走人”。无独有偶，在一家休闲品牌服装厂工作的小萍也曾遇到类似经历，喜欢某著名休闲服饰的小萍有一次花好几百块钱买了件该品牌服装，并乐滋滋地穿到了单位想在小姐妹当中炫耀一番，谁知却遭到老板的一顿臭骂：“为什么不穿自己生产的衣服，去穿别人的牌子？下次再发生这种事，小心扣奖金！”

　　记者调查　对职工造成实质性伤害

　　遵守《员工手册》并不难，因为《员工手册》上写得清清楚楚，只要不违反规定就行。然而，要真正了解、并能遵守《员工手册》之外的另一套“潜规则”却并非易事，相关调查显示：接近80%的人认为自己对单位里的潜规则不够了解，即使了解他们也无能为力。大多员工认为，“潜规则”的出现完全是老板或公司管理层的意思表示，对他们的劳动权益、甚至人身自由都不同程度地造成了侵害。

　　员工：权益受侵有苦难言

　　某制造业员工李小姐充满痛苦地告诉记者，由于公司规定5年内不能生育，她在怀孕后只能瞒着家里人偷偷去做人流，谁知这次人流使她的子宫受到伤害，从此再也无法生育，永远失去了做一个母亲的资格。

　　由于和同一单位女同事谈恋爱，正处在职位上升阶段的王先生被迫离开原单位，恋爱也因各种压力告吹。“这件事给我心理上造成很大压力，如今在新单位，除了工作上的事儿，我连话都不敢和女同事说，生怕又因此而发生什么意外，搞得自己丢了工作。”他颇为无奈地说：“职场‘潜规则’就像一根无形的指挥棒，时刻左右我们，却令我们无法反抗。如今职场竞争激烈，压力很大，找到一个比较好的岗位谈何容易，有时候，我们明知这些规则对自己不利，却为了每月几千元的薪水，只能身不由己往里跳，实在有苦难言啊。”

　　老板：出此“下策”迫不得已

　　尽管员工对所谓的“潜规则”颇有微词，在老板看来却言之凿凿，不少企业主管表示，很多时候制定“潜规则”也是情非得已。

　　某制造型企业人力资源主管说：“其实，我们规定员工几年内不能生育也是没有办法啊。我们公司的规模不大，员工所在的岗位是‘一个萝卜一个坑’，缺一不可，公司前几年就曾经发生某个员工生育却找不到人接替她的岗位，出现了岗位“”断层’的现象，甚至影响到公司的正常运作，实在没有办法的情况下，我们才出此下策。”

　　也有个别公司的管理人员告诉记者，关于夫妻不能在同一公司任职的规则，其实是企业担心夫妻双方在不同部门，私下交流时造成信息互通，对企业的决策、发展不利。　向职场“潜规则”说“不”

　　上海中企人力咨询公司郝毓鸣：企业文化隐藏“潜规则”。在外资企业中，不同国家的企业文化对员工的要求各不相同，尤其是欧美企业在某些管理上就完全不同于日韩企业，企业管理者会将在本国公司的管理法则一一照搬，比如日韩企业的“加班文化”在欧美企业中就比较少见；二是企业缺乏相关的人力储备机制，为节约人力成本、追求利润最大化，保证公司运营，不少中小企业形成形形色色的“潜规则”；其三，特殊行业的特殊规则。比如化妆品企业规定员工必须使用本品牌产品，大多出于宣传本品牌产品的需要。其实，这种规则并不能完全控制员工对企业的忠诚度，如果员工本身对企业有信心，出于对本品牌的喜爱，即使没有这种规则，员工也会自觉去用本品牌的产品。

　　因此，职工在求职或跳槽之前，充分了解所选择公司的企业文化是关键，如果觉得不适合自己的话，则要三思而后行。当然，如今岗位难求，面对职场的激烈竞争，如果感到这一岗位很难得、不想失去，而所谓的“潜规则”也无伤大雅的话，也可以适当改变自己去适应“潜规则”；但是，如果碰上“不能生育”这样的不合理规则，也没有必要牺牲自己的利益去接受。

　　作为企业一方，建立完善的机制是杜绝“潜规则”的关键。在防止员工因生育发生“断层”时，正确的做法是建立较好的人力资源防御机制和培训机制，重要岗位可制定“接班人”计划，这样，一旦员工因生育或其他原因暂时离开岗位，马上可以找人接替，避免出现“断层”现象，而不是通过“不许员工生育”这种消极做法达到目的。与此同时，企业考验员工忠诚度也不一定非要员工使用本企业产品，如果企业自身凝聚力强，本身的品牌影响力强，员工自然会使用并对外宣传。

　　复旦大学社会学系教授胡守钧：“潜规则”这一现象从古至今就有，而且在社会各个层面都存在“潜规则”，从某种意义上说，“潜规则”有其存在的合理性。在职场中，任何企业也不可避免地存在公开的规章制度以及实际运作时的另一套游戏规则。但是，如果职场“潜规则”超越了《员工手册》，占主导作用甚至触犯法律的话，不仅对员工的利益将产生伤害，而且对企业自身乃至整个社会将会产生负面影响。

　　面对“潜规则”侵犯员工利益的，职场中人大体有三种做法，即选择介入、离开，或者向“潜规则”挑战。假如它侵犯到婚姻、生育等基本人权的话，比如同一单位不能结婚、几年内不能生育之类，员工当然应该通过法律途径寻求帮助。

　　上海闸北区总工会副主席项凯：从上述事例来看，职场“潜规则”显然对职工权益造成了不同程度的伤害。作为工会，也应采取各种正当手段制止这些“潜规则”的出现。首先，工会可以通过集体协商这一手段、以集体合同的形式将职工的合法权益明确下来，还可通过《女职工专项集体合同》的形式对女职工特殊权益加以保护。如果在日常工作中发生“潜规则”侵权现象的话，工会当然应该旗帜鲜明地站出来，维护职工的合法权益，在适当时候也可会同劳动执法部门向“潜规则”坚决说“不”。

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　　职场“潜规则”，即存在于企业《员工手册》之外的一套实际运行规则，主要作用在企业的“内部管理”、“薪酬福利”和“人际关系”三方面。这些“潜规则”虽然摆不上台面，无法载入员工手册，在很多情况下，它却可以超越企业规章制度，直接引导、制约企业员工的言行和价值判断，甚至制约了员工的婚姻或生育行为。

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