案例：我是一名刚毕业的HR，在一家互联网公司做招聘专员。最近面试了一位技术人员，在最后的提问环节，候选人询问我公司的核心竞争力和业务壁垒是什么？这个问题一下子把我问懵了，后来回复的也不是很好，感觉特别尴尬。虽然刚入职对公司不是很熟悉，但是觉得自己的工作没有做到位，而且也欠缺了一些临场反应的能力。各位HR前辈，你觉得我在这次面试中有哪些不足的地方，我应该如何应对与处理？另外，你们有遇到过其他难忘的问题吗？你们是如何处理的？

针对案例来看：

  1、有最后提问环节，先给点个赞，很多面试官的结束语都是"今天就先到这儿，如果有消息，会在5个工作日反馈给你。"之类的官方话术。不管是个人想法还是公司要求，有了提问环节，应该战胜了挺多的HR同事了，毕竟有了交互，让候选人的体验更上一层；（ps：关于明显不会通过的候选人，个人建议是略过提问环节，不要浪费时间，特别碰到话痨，面上笑嘻嘻，心里……）

  2、招聘HR做为对外的形象展示，至少要有一定的筛选和培训，应该有应对候选人会存在的常见问题的应对方式，案例中的问题是偏向于战略层面的，特别是核心战略，做为招聘，应当知晓。就算面试不会有这个环节，候选人如果真的关心，肯定会后续追问或者发offer的时候问，那还是会出现尬聊冷场的情况。退一万步来说，也该有一些万金油的回答方式，让印象分不至于扣到零分；

  3、技术哥如果不是M（管理）向的，问战略层面的问题，需要结合之前他的表现和他的预期来做判断，到底是他为了赢得HR的好感而问的，还是他是一个拥有强大内驱力的人，想要和公司一起成长所以想了解？因为大多数普通层级的技术哥，看"天气"的并不多，一般都是接地气。

  4、最后的提问环节，不仅仅是答疑解惑，更是一种有效的判断方式，虽然现在很多候选人掌握了越来越多的技巧，但是他们技巧的来源，我们也可以get到，所以，见招拆招，继续追问，才能挖掘更深一层的需求；

  给刚毕业的做招聘面试的建议：

  1、一定要做好准备：第一步：在没办法接触到候选人本人的情况下，针对简历的疑点、亮点、重点先进行整理，可以提前做好结构化的提纲。第二步：找到该岗位的熟悉人员（技术面试官、资深HR面试者），预演一下，如果他们没空，自问自答，然后进行模拟的场景演练，一定要多想象候选人可能的状态，风险控制做在前；第三步：哪些问题更快速的能推测出该岗位的胜任力维度一定要提前准备好，比如宝洁八大问之类的，可以整理一份类似于这种sop的文档，还有就是案例中需要的百问百答（百问百答除了公司身边同事的累积，也可以上百度知乎，上面有候选人会有相关的提问）好记性不如烂笔头，临场发挥的好是一种进阶的能力，提前准备好是一种很底层的能力；

  2、上面的更像是按部就班的建议，如果想要有长足的发展，建议的是走的更加宏观和具体，宏观就是对于面试和招聘的岗位有更多的思考，比如为什么面试流程是这样子的？招聘漏斗如何合理？为什么要招聘这些岗位？是跟什么战略具体挂钩么？是否有改善的空间？怎样改善更加契合公司的发展？具体指的是"真"业务伙伴，招聘是否可以提供一些更加具体的解决方案？业务除了招人还有其他的解决方式么？业务对于岗位的潜在需求是什么？为什么JD和实际入选的人员会不一样？多带着这些问题去思考，相信事半工倍。一开始一定是执行的工作，但是执行的工作也是跟更有价值的工作有千丝万缕的联系，单纯执行就是SSC水平。

  3、形成闭环，以提升为目的：做为招聘，KPI是必不可少的，终日奔波苦，一刻也不等闲。但切记一年半载之后反观自己的招聘工作，只剩下，空荡荡的数据，月度招聘计划达成率90%，年度招聘计划达成率80%这样的数字。KPI大概率等于给公司创造的价值，但是未必等于个人的成长水平。去年我用这些渠道，招聘跟进方法和话术sop跟进了某些岗位的候选人，如果今年我还是这些渠道，招聘跟进方法和话术sop跟进了同样岗位的候选人，只能是熟能生巧而已。不断反思总结，优化招聘渠道，做好招聘运营和候选人管理，制定人才地图，做好猎聘，形成一阵好的胜任力结构表和话术。招聘模块虽小，却也大有可为；（bty，最近招聘渠道也有了较大的更新换代，大家是否知晓?）