如何看待人事经理沦为专职招聘?
案例:大家好,我是一名有着多年经验的招聘主管,最近成功跳槽一家互联网公司任职人事经理岗位。本以为可以开始全盘管理,却发现该公司依旧是主抓招聘,虽然名为经理,实际重点工作依旧是带领一两名下属完成招聘任务,老板也只希望我们能做好招聘工作,其他模块并不关心。对于这种情况,我该怎么办呢?
把人事经理定义为招聘专家,有人喜有人忧。你眼里的百废待兴,可能是老板眼里的欣欣向荣。只能说在职场,很多时候是各取所需和各有个的打算。
顺利点,你想做的,正好是老板想要的。运气不好,拿人钱财,替人消灾,发你工资要你干啥你干啥行了,瞎动脑筋只会自取其辱。这都是一般人的思维,只会在现有的平台和约束下守着本分做本职。要想在忙忙人海展露一点头角,活出一点精彩来,还需要转变思维,主动去拨云见日,方有一片自己的天空。
案例中,本来说是人事经理(部门负责人),入职后发现工作就是做招聘。不甘心,说的部门经理呢,说好的权利和地位呢?现实与梦想之间总是差那点几条街的距离。遇到问题人就会思维发散起来,为什么人家跳槽运气就这么好,而我跳进去的是坑。于是,你想离职,离开这个伤心地。这时,你身体里另一个小人跳出来了,从主管到经理,算是跳槽成功了,你还想怎么样,就这么着吧。就这么,两个小人打起来了,打的你脑子一片混乱。最后结论是留下来先凑活干吧,至少是为了工资。偶尔借酒消愁,以诗解忧,麻木自己。又过了段时间,工资对你的需求满足已经达到了边际。于是,你决定不能再欺骗自己,心若在梦就在,大不了从头再来。就这样你踏上了继续求职之旅。结果你发现,由于专业面窄,同岗工作时间短,并没有真正负责负责一个部门的工作过,这些都暴露在面试中,很难拿到新的OFFER。也许做一个专业模块经理,更符合自己的市场定位,就这样机会终于出现了。或者,你遇到了一个初创公司的老板,瞎猫碰个死耗子,你也能如愿。
上面这条职业路是向外求,给人一种彷徨和飘摇不定的感觉。能不能像我们前面所说的,在现有的资源和平台基础以上,转变思维,在企业内部完成自我蜕变呢?如果能够反转局面,实现自己的职业目标,这样似乎更锻炼人,更能够证明自己,这才是一个勇敢而智慧的职场人。
我们先来用差距分析的思维,看看差的是什么,要完成什么样的目标,要弥补什么,路有多长。做HR的,定位于一个模块单一发展的不多,大部分人都希望自己是多面手,全模块,综合发展。我们分两条线看,第一是专业,从招聘独一份到六大模块全模块,第二是管理,从业务型岗位变为部门综合管理岗位。需要做的就很明白了,一是其他五个模块怎么增加,怎么做;二是如何从业务执行到管理层面,需要怎么去改变。找到了方向,找出了差距,我们来看看怎么做?经过笔者一番绞尽脑汁,给出以下几种方法,助你在进阶路上圆梦。
第一、“自立山头”,树立部门形象,提升影响力。
现实中人事人力部门被冠以各种戏谑之说。如“做人事不干人事”,“HR=坏人”,“打杂的”,“交社保的”,“老板的走狗”。听听,越说越难听,就没听到几句好听的。其实这并不能怪员工怎么讲,而是人事部门的工作就是做成了这个模样。
我们需要知道什么呢,形象是工作体现出来的,不是喊出来的。既然如此,我们也可以有意识的去塑造部门形象。对,我现在可以是“交社保的”,“招工人贩子”。但我知道要往哪里走,并且坚定的去走。这就是我们要表达的“自立山头”,确定老板要求之外的客观部门形象的目标。这个目标不一定要喊出来,因为老板也不一定答应你的宏伟蓝图。这个目标一定要在心中,在工作中,在未来的碗中。
不要为了做业务做业务,要让工作形成体系,建立工作的标准,建立流程,这个流程为部门间,上下级都留有接口。这样一个职能就稳定的形成了。比方说我们做招聘,一个岗位缺人了,谁来发起申请,谁来批准,谁来招聘,谁来面试,谁来录用,谁来考核,每个环境的工作标准是什么,参与人员的权限是多大。这样体系制度标准和流程就形成了。然后是招聘的专业技巧和资源积累,并且转化为实际的招聘效果,提出需求就让用人部门收到满意的候选人。这是部门形象标准化基础上的另一层升华,部门专业性。最后是管理角度,公司的岗位编制,用人计划,人员评价奖惩,人员培训和发展等,从HR角度提出管理建议、方案、措施并且付诸实施。看起来有点像干涉人家内政,其实是HR职能的服务和支持。
第二、工作总是在相互联系,画好专业版图,逐步“蚕食”。
在HR的专业领域版图上,包含了六大模块,甚至更多。在版图上找找自己在哪里。对,是招聘,大概占了版图的的六分之一。这块的业务如火如荼,其他板块黑灯瞎火,奄奄一息。老板不重视,不关注,所以还处于荒地。但是你不一样,你练得是内功,只会一块略显单薄,如何立足江湖。所以就要找到模块之间的联系,每个模块的现状,注入时间精力,使之复活强大起来。
有人说,老板不需要你做的有何用。比如说,老板绝对工资就是他说了算,他签字他决定就行,你操心不是找死吗。这就是门外汉说的话了。我们做薪酬体系,结构和工具,是为了老板更好的使用权力,合理公平的调度内部分配。这样做下来,老板的想法应该是引进了一个宝藏人事经理吧。本来想让他做照片的,结果这么专业全面,把人资工作大大提档升级了。培训也是一样,从零开始,更容易做出业绩。内训师,内训课程,内训活动燥起来,整个公司的管理就又注入了新鲜血液。
就依照这种理念,一个个去做,一个个收入囊中。有人问了,你说的简单,我没做过,怎么去蚕食,怎么一个个收入囊中。
对此,我觉得从两个方面去考虑:
一是心态问题。要有什么样的心态呢,第一是不怕吃苦,这些公司没有要求,自己还要去做,肯定会增加很多工作量,早到很多质疑,甚至抵制。第二是不要想着公司回报,这些事情是你自己磨练个人的计划,在实践中完善自我,增加自己的价值。公司能给你这个平台就是回报了。第三是大胆实践,认真总结,就是在人力资源几个模块领域,要敢去探索,尝试去设计工具和方法,并且敢于在公司的管理中去应用。只要把握好分寸,我想都是多少对公司有帮助的。试行中发现问题就及时总结,不断完善和提升。
二是方法问题。不懂怎么办,送你几个字,不懂就去学。不说别的,现在网络这么发达,多下载点材料,去研究对比分析,总能够拿出一些简单的方案。第二个,可以和同行进行交流,借鉴经验和做法。第三个,外部培训,主动去报名相关课程。现在也有很多在线课程,业余时间都可以充分利用来,集中充电。边学边用,效果翻倍。这些虽然是起步,学的也相对简单皮毛,但是对于开发荒地来说,已经绰绰有余了。
其实克服这些困难,想清楚几个问题,就义无反顾了。一是自己的初衷是什么,不甘心被定位为单一的招聘人员,希望做全面管理的部门负责人。二是如何去成长和获得,要么去外面寻找机会,要么自己完善提升。外面的老板都是瞎子吗,你只是擅长一个模块,就让你做部门经理?三是想要转变,要付出很多努力和汗水,为谁干呢,为自己干,还是为别人干?大家也看出来了,在职场的晋级,我是相对保守的观点。我总是建议在哪里跌倒在哪里爬起来,不要一言不合就要跳槽。因为只有你战胜眼前的敌人,只能够真正迈过这道坎。顺于始者怠于终,早经历坎坷没什么不好。怕就怕侥幸的所获,带来后面无尽的辛酸和挫折。
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