关键词：六度分析、彼得原理、经营营销能力

    招聘绝对是一项“此恨绵绵无绝期”的工作，曾今有一个tom猫的视频叫《痛苦的HR》，这个视频让笔者笑了几天，但视频中的内容绝对是招聘工作者面临的日常问题，让我们先回顾一下TOM猫的槽点……

l  天天围着招聘转转转，招人找到脑抽筋啊，招聘广告招聘会，头破血流也看不见人……

l  100份简历里面99个用不上，应届生也投总监职位……

l  好不容易找到个合适的，打电话过去说没兴趣，好不容易通过面试，结果打电话过去说暂时不想动……

l  今天刚说要招人，明天就问人在哪里……

l  说不惜一切代价招聘到人才，但是给的经费还不够招聘到一个前台……

l  找猎头不交预付招不到人，交了预付找不到合适的人有木有！那么高的猎头费，比贩人要价还狠……

l  推荐几十个人，领导就是不对眼，没眼缘、不专业，反正就是那么一句不行……

l  打死不按岗位说明书招人，领导想法一天一变……

l  好不容易招聘到人，结果一句业务调整又不要了……

l  ……

短短三分钟的视频可谓字字带泪，说尽了招聘人员的苦与愁，那么有哪些方式可以帮助我们合理储备人才呢？本文分享六种常用的方法，希望能对大家有所启发。

    人才储备的方式可以分为直接储备和间接储备，其中直接储备包括常规储备、内部竞聘、数据维护储备；间接储备包括平台合作、猎头朋友、资源交换。

1.常规储备

常规储备就是我们常说的人才库建设，这里的人才库特指静态人才库，是我们在招聘中对一些与公司需求匹配，但因为某些原因暂时无法入职的员工以及因某种员工从公司惋惜离职的员工。

由于常规储备得到的是一组静态的数据，因此它具备招聘效度偏低、简历质量较好、招聘时间较长的特点，为了提升招聘效率，须将“常规储备”升级为“数据维护储备”。

2.数据维护储备

数据维护储备是在常规储备的基础上和人才库中的人保持一种常规关系，“六度分析理论”告诉我们：“你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过五个，也就是说，最多通过五个人你就能够认识任何一个陌生人。"根据这个理论，你和世界上的任何一个人之间只隔着五个人，不管对方在哪个国家，属哪类人种，是哪种肤色。”笔者曾经就通过对数据的维护招聘到很多关键岗位的人才。

数据维护储备具备招聘效度良好、简历质量较好、招聘时间相对较短的特点，相较于常规储备的效率有很大的提升。

3.内部竞聘

内部竞聘是很多中小企业可望而不可求的一种招聘状态，虽然内部竞聘具备诸多好处，但对大多数中小企业来说，这只会停留在理论层面。当然内部竞聘也肯能产生一些避免，最著名的便是“彼得原理”的影响。

彼得原理是指在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。例如：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，导致无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给组织带来损失。

4.平台合作

平台合作包括但不限于校企合作与中介合作，例如笔者所在的企业曾与某高校的连锁经营管理专业进行深度合作，与某中介机构达成技术工人招聘合作，与某非盈利机构合作招聘残疾人，这种平台的合作也往往具备较高的招聘效率。

5.猎头朋友

判断你和猎头朋友的关系的重要指标就是你能否免费拿到一些较重要岗位的简历，当然如果你有业务需求也应该有限考虑到猎头朋友。笔者曾经从一位猎头朋友手上得到了一份400余人的招商经理的简历，让我意外的是他还给我附加了这些人才近三次的沟通记录，这为我们日后招聘省去了很多沟通盲点，通过深入的挖掘，我们从这份400人的名单还挖掘出了10余位项目总的人选（这些招商经理已经晋升到更高的位置）。虽然通过这份名单，我们前期的招聘效率不高，但是通过深度挖掘，这些信息给我们带来了意想不到的效果。当然，这些信息，我们也和猎头朋友进行了贡献。

6.资源交换

资源交换的前提是自己在行业中是否有广泛的人脉关系。一般来说，招聘人员在行业内最容易建立自己的人脉圈，无论是HR领域还是人才招聘领域。资源交换主要是指HR之间的人才交换，这种招聘方式也是很常见的方式之一。

很多时候，我们都会帮一些惋惜离职的员工推荐工作，这样的推荐方式录取率也是比较高的，相应的，我们也会收到其它HR推荐的高质量简历，这种方式的招聘效率也是比较高的。

经营自己的营销能力

招聘管理工作和采购岗位和营销管理岗位很相似。

    当外部人才的供应量大于企业需求，招聘人员实际上是一个采购员的角色，因为他需要从众多应聘者中甄选出适合企业需求的人选。

当外部人才的供应量小于企业需求，招聘人员实际上是一个销售员的角色，因为他需要从将自己的企业推荐出去，吸引合适的人才加盟企业。

在当前的招聘中，企业的宣传显得至关重要。IBM公司的知名度和影响力不言而喻，但是他们也创新性的设置了“战略招聘营销经理”这个岗位，把雇主品牌座位营销品，在著名高校、行业峰会等平台推广。

因此作为招聘人员的我们需要经营自己的影响能力，我们不是折翼的天使，我们只是拥有一双隐形的翅膀。