零工经济下的人力资源管理面临哪些挑战？
2018-06-26 13:44:53 来源:中人网 作者:未知 浏览46次
编辑的话：在零工经济条件下，组织模式和工作方式以人为本，颠工业时代的传统雇佣关系，劳资关系开始以另一种形式重构，同时这也给企业人力资源管理带来了新挑战。以下是业内专家的观点。
陈劲：您现在是央企人力资源的部长，同时还兼任企业大学的校长。您觉得目前对于央企而言，人力资源管理面临哪些挑战？你对零工经济有什么样的观点？
王伟：航天科技越来越引起大家的关注，尤其航天高分卫星、北斗导航，以及系列的武器等等。航天能力背后是国家实力的体现，同时也是人才的较量。现阶段对人力资源管理来说，我们面临的挑战更大。为什么？
首先，军民融合作为国家的战略提出来之后，在过去相对封闭的军工企业开始被更加关注。开放以后，外部突然发现我们这块是人才宝库。刚才陈教授讲到美的现在的博士500多个，在我们企业，博士是上千个，我们的科研人才占的比例更大，员工的来源基本都是985、211高校。而且我们现在员工的平均年龄很低。当年有一个有意思的事情，就是在2012年世界宇航员大会召开的时候，美国前NASA局长说一句话，当时中美俄三大世界航天强国对话，俄罗斯基本上都是70多岁的科学家，美国大概50、60岁，中国以40多岁为主。我们长征五号火箭总师39岁，首飞成功时49岁。
但是实事求是地讲，我们的收入不是很高，有些民营企业包括民营航天，可以给高端人才股权，开出的薪酬吸引力也非常大。同时，如何面对年轻员工多元化的诉求也是我们要思考的问题。比如以前老一辈的科学家当年一出差就是三个月，而且不能跟家人说我去哪了。现在的年轻人出去三天不跟老婆说一声肯定不行。外部对员工的吸引力还表现在体现员工成就感方面。航天集团其实是一个大金字塔，大家可能都知道杨利伟，都知道那些知名的院士、专家，但我们绝大多数的员工都是在金字塔内默默奉献的。
这些对于我们来讲都是现在要面临的巨大的挑战。今天讲到的零工经济对我们人力资源肯定还会有更多的挑战，后续我会整理出几点，再跟大家分享。
自我管理——深圳变成“硅谷”的内驱力
深圳市证券业协会常务副会长兼秘书长、深圳上市公司协会副会长兼秘书长鄢维民先生
陈劲：非常感谢王校长！我想问一下鄢维民先生，刚才讲美国的零工经济已经得到了比较好的发展。那么，深圳作为改革开放的前沿，深圳现在大概是什么样的情况？
鄢维民：深圳是移民城市，相对其他城市而言，深圳的零工经济发展应该是比较好的。在人才体系方面，深圳是开放式的。以我自己本身的工作来讲，我们在做社会责任报告的时候就发现了这一点。我们一个同事因为某种原因不能坐班，变成了自由职业者，但这个工作只有他能做，别人做不了。于是我们之间的关系就从雇佣关系变成了一种合作关系，我得请他和我一起做，我们俩一起做社会责任报告。在市场经济里面强调自我管理，知识人也强调自我管理。但是，自我管理的内在驱动力是什么？这是我们要思考的问题。在西方有宗教伦理的约束和驱动。那么，我们的内驱力是什么，信仰是什么？我相信不仅仅是钱，我们应该思考钱背后的东西是什么。
现在都在讲，要把深圳变成中国的硅谷。在这个过程中，我们要思考的问题有，人们在社会中自我管理的内驱力和社会原则是什么？如何产生？怎么样能够变成创新力和长期的、可持续发展的动力？有社会规范运行的规划，有梦想，有创新的文化等等，这些对深圳都是很重要的方面。
服务市场零工经济的中国实践
58到家首席人才官（CPO）段冬先生
陈劲：段冬先生，请问您在您的企业有什么样的观察和体会？
段冬：我的体会是，现在零工经济发展得越来越快。58到家业务平台上面，现在已经有200多万的签约劳动者，他们中有四分之一左右是全职人员，个人的生活经济来源完全来自于这个平台提供的工作机会。在我们平台上有一个货车司机，去年我们看到他一年只休息了三天，就是大年初一、初二、初三，一年挣了大概几十万。我问他为什么你一年只休息三天？他说，我的女儿在上大学，我是家里的顶梁柱，我不得不投入到工作里面。
与过去相比，我觉得人力成本管理最大的挑战在于，过去我们是按职责来划分岗位，把人按照组织的职责放在不同的岗位上。现在，所有的岗位是在围绕人的技能。人有什么技能，就能从事什么岗位，现在我们的管理是要把人打上标签。人工智能需要迭代，同样人的本身也需要迭代，技能需要迭代。
比如，在家政服务里，小区的退休老人有找人做饭的需求，平台上就会有人接下这个单为老人做一顿饭就走了，挣几百块钱就离开了。你是否能识别用户的需求和人的技能的拆分，这是对我们这种平台企业最大的挑战。
另外平台足够开放之后，如何筛选平台上的注册劳动者是我们特别关注的问题。我觉得零工经济对人力资源的要求更高，我们的人力资源工作，重点在于人员的筛选过程，而不是提供培训，不是赋能。人员筛选好了以后，我们能够去对应地为用户提供服务。如果人员没有筛选好，即使给他做培训也没有用。
在人员筛选方面，我们后台大数据有八项核心指标：有没有吸毒历史，有没有借贷……只有这八项指标完全符合，我们才能给他派单。我们聘用了几百个技术人员来做技术平台的开发。
陈劲：您分享的58到家平台的人力资源管理的经验特别宝贵，谢谢您的分享！Y.Lewin，您听了上面三位嘉宾的分享之后，您觉得对您的观点有什么新的认识，有没有什么补充的想法？
杜克大学富库商学院的战略和国际商务荣休教授、国际商务教育与研究（CIBER）主任Arie Y. Lewin
Y.Lewin：零工经济现在刚开始发展，中国的零工经济在深圳、广州、武汉、成都、长沙好像都有一些出现，因为这些城市的创业公司非常多。中国非常大，有很多城市，所以有很多不同的经验，不同的实验，这些实验说不定什么时候就会变成主流。我看到我们中国的企业都在不断地学习，我们正处在零工经济的早期，我也不确定零工经济在中国会不会那么成功。我特别喜欢中国的文化，邓小平在1978年的时候说过，摸着石头过河。在零工经济方面，我们也要摸着石头过河。
做零工经济的先驱而不是先烈
教育部长江学者特聘教授、《清华管理评论》执行主编、清华大学经济管理学院创新创业与战略系教授、清华大学技术创新研究中心主任陈劲教授
陈劲：王校长，航天集团在过去是否有一些与外部的合作创新？有哪些好的经验和值得注意的地方？
王伟：其实航天在技术合作方面一直是一个开放的单位。2003年10月15号，神舟五号把杨利伟送上太空，在这个项目上，与我们合作的航天系统外的单位，直接合作就有上万家，这还不包括间接合作的单位。目前我们与所有的很多国内高校都有合作，清华更不用讲了。很多教授跟我们都有直接课题性的合作，帮助我们解决很多问题。其实我们的开放创新、零工经济，从某种意义上来讲不一定比海尔做得差。
零工经济是个趋势，世界潮流浩浩荡荡，我们必须要应对这个趋势。但是同样的事情，不同的行业，不同的群体，在实施过程中会有不同的方法，照搬硬套可能会有些问题。我觉得在这个阶段，有三个挑战需要我们在实施前预先考虑清楚：第一个是对于行业的界定。有些行业确实很适合做零工经济，有些行业可能就不适合。同时，零工经济对企业的内部管理，包括资源的整合能力都是一个全新的挑战，很多企业目前不具备这个能力。去年我们与张瑞敏先生沟通的时候，他讲人单合一的实施，这方面他是先驱，他做了五十年、一百年后做的事情，在这个时候美的抢占了市场，美的的营业额现在超过海尔。我觉得海尔做的人单合一真的是一件非常好的事情，但这件事情对企业的管理也是一个特别大的挑战。
第二，零工经济对参与其中的人员也是一个挑战。它是一个高技术人才聚集效应的体现，必须具备这些能力水平的人才能做这些事情，对于人群的学历、能力、技能、经验，都有一定的要求。
第三，零工经济对HR也是一个挑战。在零工经济，可能人人都是HR。HR部门不能只会做HR的事情，还要会搭建几个平台，懂得数据上移，权利下放。我觉得我们的国家应该看到这个问题了，在人才规划纲要里也提到过“不为所有，但为所用”。我觉得这是从国家的层面提出的这个理念，这是一个HR管理理念的进步。
自主性将为零工经济的发展带来活力
陈劲：是的，零工经济实施前一定要考虑这几大挑战。鄢会长，您还有什么需要补充的？
鄢维民：深圳是一个移民城市，刚成立的时候有很多的自主性。邓小平说，科学技术是第一生产力。1987年华为创立的时候，就将华为定性为民间科技企业，回避了国有和民营的区别。因为民营私人企业在政治上来讲会有发展的界限、限制。民间科技企业相当于劳动者，是创业的，给他一个空间才走到今天。
所以，对于零工经济也好，开放创新也好，都还是要给人们一种活力，给人们一种自主权，给人们一种自由的安排。比如我可以做一个自由职业者不上班，可以做自己喜欢做的事，也可以自己创办公司，也可以跟别人合作。我觉得发展的趋势就是整个社会会变成去中心化的方式，每个人都能做自己喜欢做的事情，因为兴趣是最好的老师。
陈劲：今天我们讨论了一个非常重要的话题，就是在开放创新、零工经济时代，如何去提升企业的人力资源管理水准。刚才我们从海尔的案例，美的的案例，航天的案例中，知道他们的人力资源管理是非常高水准的，正是有了这些高水准的管理，能够让这些公司成为世界级的领先企业。但人力资源在开放式创新，在零工经济时代，要面临着新的挑战和变革，能够更好地提高人力资源的效率，能够充分利用外部资源，提高企业的创造力和管理能力。
陈劲：您现在是央企人力资源的部长，同时还兼任企业大学的校长。您觉得目前对于央企而言，人力资源管理面临哪些挑战？你对零工经济有什么样的观点？
王伟：航天科技越来越引起大家的关注，尤其航天高分卫星、北斗导航，以及系列的武器等等。航天能力背后是国家实力的体现，同时也是人才的较量。现阶段对人力资源管理来说，我们面临的挑战更大。为什么？
首先，军民融合作为国家的战略提出来之后，在过去相对封闭的军工企业开始被更加关注。开放以后，外部突然发现我们这块是人才宝库。刚才陈教授讲到美的现在的博士500多个，在我们企业，博士是上千个，我们的科研人才占的比例更大，员工的来源基本都是985、211高校。而且我们现在员工的平均年龄很低。当年有一个有意思的事情，就是在2012年世界宇航员大会召开的时候，美国前NASA局长说一句话，当时中美俄三大世界航天强国对话，俄罗斯基本上都是70多岁的科学家，美国大概50、60岁，中国以40多岁为主。我们长征五号火箭总师39岁，首飞成功时49岁。
但是实事求是地讲，我们的收入不是很高，有些民营企业包括民营航天，可以给高端人才股权，开出的薪酬吸引力也非常大。同时，如何面对年轻员工多元化的诉求也是我们要思考的问题。比如以前老一辈的科学家当年一出差就是三个月，而且不能跟家人说我去哪了。现在的年轻人出去三天不跟老婆说一声肯定不行。外部对员工的吸引力还表现在体现员工成就感方面。航天集团其实是一个大金字塔，大家可能都知道杨利伟，都知道那些知名的院士、专家，但我们绝大多数的员工都是在金字塔内默默奉献的。
这些对于我们来讲都是现在要面临的巨大的挑战。今天讲到的零工经济对我们人力资源肯定还会有更多的挑战，后续我会整理出几点，再跟大家分享。
自我管理——深圳变成“硅谷”的内驱力
深圳市证券业协会常务副会长兼秘书长、深圳上市公司协会副会长兼秘书长鄢维民先生
陈劲：非常感谢王校长！我想问一下鄢维民先生，刚才讲美国的零工经济已经得到了比较好的发展。那么，深圳作为改革开放的前沿，深圳现在大概是什么样的情况？
鄢维民：深圳是移民城市，相对其他城市而言，深圳的零工经济发展应该是比较好的。在人才体系方面，深圳是开放式的。以我自己本身的工作来讲，我们在做社会责任报告的时候就发现了这一点。我们一个同事因为某种原因不能坐班，变成了自由职业者，但这个工作只有他能做，别人做不了。于是我们之间的关系就从雇佣关系变成了一种合作关系，我得请他和我一起做，我们俩一起做社会责任报告。在市场经济里面强调自我管理，知识人也强调自我管理。但是，自我管理的内在驱动力是什么？这是我们要思考的问题。在西方有宗教伦理的约束和驱动。那么，我们的内驱力是什么，信仰是什么？我相信不仅仅是钱，我们应该思考钱背后的东西是什么。
现在都在讲，要把深圳变成中国的硅谷。在这个过程中，我们要思考的问题有，人们在社会中自我管理的内驱力和社会原则是什么？如何产生？怎么样能够变成创新力和长期的、可持续发展的动力？有社会规范运行的规划，有梦想，有创新的文化等等，这些对深圳都是很重要的方面。
服务市场零工经济的中国实践
58到家首席人才官（CPO）段冬先生
陈劲：段冬先生，请问您在您的企业有什么样的观察和体会？
段冬：我的体会是，现在零工经济发展得越来越快。58到家业务平台上面，现在已经有200多万的签约劳动者，他们中有四分之一左右是全职人员，个人的生活经济来源完全来自于这个平台提供的工作机会。在我们平台上有一个货车司机，去年我们看到他一年只休息了三天，就是大年初一、初二、初三，一年挣了大概几十万。我问他为什么你一年只休息三天？他说，我的女儿在上大学，我是家里的顶梁柱，我不得不投入到工作里面。
与过去相比，我觉得人力成本管理最大的挑战在于，过去我们是按职责来划分岗位，把人按照组织的职责放在不同的岗位上。现在，所有的岗位是在围绕人的技能。人有什么技能，就能从事什么岗位，现在我们的管理是要把人打上标签。人工智能需要迭代，同样人的本身也需要迭代，技能需要迭代。
比如，在家政服务里，小区的退休老人有找人做饭的需求，平台上就会有人接下这个单为老人做一顿饭就走了，挣几百块钱就离开了。你是否能识别用户的需求和人的技能的拆分，这是对我们这种平台企业最大的挑战。
另外平台足够开放之后，如何筛选平台上的注册劳动者是我们特别关注的问题。我觉得零工经济对人力资源的要求更高，我们的人力资源工作，重点在于人员的筛选过程，而不是提供培训，不是赋能。人员筛选好了以后，我们能够去对应地为用户提供服务。如果人员没有筛选好，即使给他做培训也没有用。
在人员筛选方面，我们后台大数据有八项核心指标：有没有吸毒历史，有没有借贷……只有这八项指标完全符合，我们才能给他派单。我们聘用了几百个技术人员来做技术平台的开发。
陈劲：您分享的58到家平台的人力资源管理的经验特别宝贵，谢谢您的分享！Y.Lewin，您听了上面三位嘉宾的分享之后，您觉得对您的观点有什么新的认识，有没有什么补充的想法？
杜克大学富库商学院的战略和国际商务荣休教授、国际商务教育与研究（CIBER）主任Arie Y. Lewin
Y.Lewin：零工经济现在刚开始发展，中国的零工经济在深圳、广州、武汉、成都、长沙好像都有一些出现，因为这些城市的创业公司非常多。中国非常大，有很多城市，所以有很多不同的经验，不同的实验，这些实验说不定什么时候就会变成主流。我看到我们中国的企业都在不断地学习，我们正处在零工经济的早期，我也不确定零工经济在中国会不会那么成功。我特别喜欢中国的文化，邓小平在1978年的时候说过，摸着石头过河。在零工经济方面，我们也要摸着石头过河。
做零工经济的先驱而不是先烈
教育部长江学者特聘教授、《清华管理评论》执行主编、清华大学经济管理学院创新创业与战略系教授、清华大学技术创新研究中心主任陈劲教授
陈劲：王校长，航天集团在过去是否有一些与外部的合作创新？有哪些好的经验和值得注意的地方？
王伟：其实航天在技术合作方面一直是一个开放的单位。2003年10月15号，神舟五号把杨利伟送上太空，在这个项目上，与我们合作的航天系统外的单位，直接合作就有上万家，这还不包括间接合作的单位。目前我们与所有的很多国内高校都有合作，清华更不用讲了。很多教授跟我们都有直接课题性的合作，帮助我们解决很多问题。其实我们的开放创新、零工经济，从某种意义上来讲不一定比海尔做得差。
零工经济是个趋势，世界潮流浩浩荡荡，我们必须要应对这个趋势。但是同样的事情，不同的行业，不同的群体，在实施过程中会有不同的方法，照搬硬套可能会有些问题。我觉得在这个阶段，有三个挑战需要我们在实施前预先考虑清楚：第一个是对于行业的界定。有些行业确实很适合做零工经济，有些行业可能就不适合。同时，零工经济对企业的内部管理，包括资源的整合能力都是一个全新的挑战，很多企业目前不具备这个能力。去年我们与张瑞敏先生沟通的时候，他讲人单合一的实施，这方面他是先驱，他做了五十年、一百年后做的事情，在这个时候美的抢占了市场，美的的营业额现在超过海尔。我觉得海尔做的人单合一真的是一件非常好的事情，但这件事情对企业的管理也是一个特别大的挑战。
第二，零工经济对参与其中的人员也是一个挑战。它是一个高技术人才聚集效应的体现，必须具备这些能力水平的人才能做这些事情，对于人群的学历、能力、技能、经验，都有一定的要求。
第三，零工经济对HR也是一个挑战。在零工经济，可能人人都是HR。HR部门不能只会做HR的事情，还要会搭建几个平台，懂得数据上移，权利下放。我觉得我们的国家应该看到这个问题了，在人才规划纲要里也提到过“不为所有，但为所用”。我觉得这是从国家的层面提出的这个理念，这是一个HR管理理念的进步。
自主性将为零工经济的发展带来活力
陈劲：是的，零工经济实施前一定要考虑这几大挑战。鄢会长，您还有什么需要补充的？
鄢维民：深圳是一个移民城市，刚成立的时候有很多的自主性。邓小平说，科学技术是第一生产力。1987年华为创立的时候，就将华为定性为民间科技企业，回避了国有和民营的区别。因为民营私人企业在政治上来讲会有发展的界限、限制。民间科技企业相当于劳动者，是创业的，给他一个空间才走到今天。
所以，对于零工经济也好，开放创新也好，都还是要给人们一种活力，给人们一种自主权，给人们一种自由的安排。比如我可以做一个自由职业者不上班，可以做自己喜欢做的事，也可以自己创办公司，也可以跟别人合作。我觉得发展的趋势就是整个社会会变成去中心化的方式，每个人都能做自己喜欢做的事情，因为兴趣是最好的老师。
陈劲：今天我们讨论了一个非常重要的话题，就是在开放创新、零工经济时代，如何去提升企业的人力资源管理水准。刚才我们从海尔的案例，美的的案例，航天的案例中，知道他们的人力资源管理是非常高水准的，正是有了这些高水准的管理，能够让这些公司成为世界级的领先企业。但人力资源在开放式创新，在零工经济时代，要面临着新的挑战和变革，能够更好地提高人力资源的效率，能够充分利用外部资源，提高企业的创造力和管理能力。
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