我们所做的一切，都应该紧紧围绕公司的战略
2018-06-22 13:54:58 来源:中人网 作者:未知 浏览46次
很多人力资源管理者都说自己是企业战略的合作伙伴，甚至有些人还说自己是企业战略目标的推动者，这个说法从理论上讲似乎是正确的，但我们现实的做法却未必真正能够体现这些口号。之所以称为“口号”，是因为如果我们没有完全明白到底什么是企业的战略合作伙伴，企业的战略合作伙伴到底要做些什么的话，那就是一句口号。这个口号能够成就我们，也可能会害了我们，因为你一旦喊出了口号，而你的认识又是片面的话，那么一旦你跳槽换了企业，可能就有些麻烦了。
我们知道企业的最终目标是为了获得持续的盈利能力，企业的战略是为企业最终目标服务的。市场核心竞争力是企业经营的出发点和归宿点，是企业一切经营管理活动的依据，所以，企业战略的核心是获得市场竞争力的战略，至少是获得市场生存力的战略。不同的战略驱使下的人力资源策略完全是不一样的，很少有企业能够同时具备几个市场竞争力，往往是集中资源往一个方向发展。
因为战略的驱使和资源的有限，很多企业很难将人力资源所有模块全面规范地铺开并均衡发展，往往是重点健全其中的一些模块，企业甚至是希望其中的一些模块能做到领先的地步。对于重点模块之外的其他模块，或许是公司并不迫切需要，或许是公司并不重视，或许是人力资源方面的资源不充足，导致了有些公司往往会做得比较粗狂。或许我们因此而抱怨、沮丧，认为自己做得不够专业。
其实，当你静下心来好好思考一下之后，你可能会发现你已经为企业战略做出了很大的贡献，你已经做得很出色了。不是把人力资源所有模块都开展得淋漓尽致才是一种专业和完美，能够依靠我们有限的工作，让我们的战略得以保持并不断提升，我们就已经是公司很出色的战略合作伙伴了。
笔者就如何围绕着企业战略开展人力资源工作，谈谈一些浅俗的观点：
一、成本领先型战略，在这种战略驱使下，人力资源最关键的是要研究如何让企业降低各项效率的损耗，最大限度地降低对操作层面员工专业化、技术化的依赖：
1、我们要建立详细的作业指导书，并且健全培训体系，让新人在最短的时间可以上手。
2、我们的产品设计能力要求、工艺方面的专业人员也要强，确保产品设计尽可能模块化、通用化，并尽可能地加入防错技术，让员工很容易操作。
3、我们制定的绩效管理体系，重点考虑的是效率、成本、损耗等因素，尤其是劳动生产率的持续提升、产能利用率的持续提升更是重中之重。
4、一线操作系列的薪酬或许并没有较强的竞争力，一定范围内的流动似乎是必然存在的，那么我们的招聘渠道要多样化，要在一线操作系列员工离职后快速地补充新员工，成本领先型战略必须要确保机器、设备最大限度地投入使用，规模才能更加经济。
5、在快速补充离职员工的同时，将员工流动率控制在较小的程度，也是我们比较重要的工作，我们推动的人力资源规划、薪酬政策、员工关系管理等方面，都要围绕着让员工的波动对成本造成的影响最小化的原则来开展。
二、差异化或领先战略
1、产品（或服务）差异化战略，首要任务是建立一支能够有效支持差异化战略的技术、营销团队，并持续保持这种优势，在这种战略下，这种优势团队的获取、激励、稳定相关的人力资源策略尤为重要。
2、计划人员是公司的核心人才，因为他们要管控产品从接单到出货的全过程，对计划人员的激励、培育、稳定以及开辟通畅的职业通道也是我们人力资源比较重要的工作。
四、市场追随者战略
有些企业采取的是市场追随者的战略，并没有自己核心的竞争力，这些企业的人力资源策略其实是有些模糊的，这种情况下，或许我们与行业标杆企业相比，我们的价格是有优势的，所以，我们可以按照成本领先型的战略来开展我们的人力资源工作。
我曾经看到一个大型集团公司下属两个子公司的人力资源总监（A、B），A很全面、很专业，加入公司一年多，经常加班，把绩效管理、人才测评、薪酬管理等体系都建立起来了。 B则在建立体系方面有些欠缺，加入公司一年多，丰富一线操作工的招聘渠道，一线操作工的招聘速度比之前快了很多，同时，他建立了新员工快速上手培训体系，通过努力，把人的因素对产能的影响降到了很低的程度。结果年度评估时，B得了优秀，而且还拿了集团总裁特别奖励，而A得了合格，究其原因，这家公司正是采取成本领先型的战略，员工B做出的业绩使得他们的战略优势更加明显了。
此外，不同发展阶段的企业，人力资源的工作的策略和重点也是不一样的，我们可以买一些专业的书籍研究一下。
作为人力资源工作者，我们要清晰地知道公司目前最需要的是什么？不管怎么样，我们首先要把雪中送炭的事情做了，其实才是锦上添花的事情。花是一定要慢慢添的，也就是说，在服务好战略的前提下，我们的人力资源体系可以慢慢地建立、健全。或许我们的人力资源工作做得不够全、不够精、不够细，但我们不能为了做而做，如果不能以成效来评估的所谓体系、工作，其实都是没有意义的，可能还是一种浪费。
我们知道企业的最终目标是为了获得持续的盈利能力，企业的战略是为企业最终目标服务的。市场核心竞争力是企业经营的出发点和归宿点，是企业一切经营管理活动的依据，所以，企业战略的核心是获得市场竞争力的战略，至少是获得市场生存力的战略。不同的战略驱使下的人力资源策略完全是不一样的，很少有企业能够同时具备几个市场竞争力，往往是集中资源往一个方向发展。
因为战略的驱使和资源的有限，很多企业很难将人力资源所有模块全面规范地铺开并均衡发展，往往是重点健全其中的一些模块，企业甚至是希望其中的一些模块能做到领先的地步。对于重点模块之外的其他模块，或许是公司并不迫切需要，或许是公司并不重视，或许是人力资源方面的资源不充足，导致了有些公司往往会做得比较粗狂。或许我们因此而抱怨、沮丧，认为自己做得不够专业。
其实，当你静下心来好好思考一下之后，你可能会发现你已经为企业战略做出了很大的贡献，你已经做得很出色了。不是把人力资源所有模块都开展得淋漓尽致才是一种专业和完美，能够依靠我们有限的工作，让我们的战略得以保持并不断提升，我们就已经是公司很出色的战略合作伙伴了。
笔者就如何围绕着企业战略开展人力资源工作，谈谈一些浅俗的观点：
一、成本领先型战略，在这种战略驱使下，人力资源最关键的是要研究如何让企业降低各项效率的损耗，最大限度地降低对操作层面员工专业化、技术化的依赖：
1、我们要建立详细的作业指导书，并且健全培训体系，让新人在最短的时间可以上手。
2、我们的产品设计能力要求、工艺方面的专业人员也要强，确保产品设计尽可能模块化、通用化，并尽可能地加入防错技术，让员工很容易操作。
3、我们制定的绩效管理体系，重点考虑的是效率、成本、损耗等因素，尤其是劳动生产率的持续提升、产能利用率的持续提升更是重中之重。
4、一线操作系列的薪酬或许并没有较强的竞争力，一定范围内的流动似乎是必然存在的，那么我们的招聘渠道要多样化，要在一线操作系列员工离职后快速地补充新员工，成本领先型战略必须要确保机器、设备最大限度地投入使用，规模才能更加经济。
5、在快速补充离职员工的同时，将员工流动率控制在较小的程度，也是我们比较重要的工作，我们推动的人力资源规划、薪酬政策、员工关系管理等方面，都要围绕着让员工的波动对成本造成的影响最小化的原则来开展。
二、差异化或领先战略
1、产品（或服务）差异化战略，首要任务是建立一支能够有效支持差异化战略的技术、营销团队，并持续保持这种优势，在这种战略下，这种优势团队的获取、激励、稳定相关的人力资源策略尤为重要。
2、技术领先战略，人力资源的重要工作是优势技术团队的获取、激励、稳定，以及全员创新文化氛围、创新机制的建立。
3、创新是我们的核心理念，不代表我们不关注别的方面，但创新是我们最关心的核心价值观和驱动力。
三、快速交付战略
1、在这种战略下，建立一支优秀的供应链团队尤其是其中的计划团队尤为重要，我们绩效管理的重点是识别所有影响快速交付的因素。这种战略应该不会过多地依赖库存的缓冲来实现，因此，公司范围内快速的生产、切换、流转等方面的要求也是比较高的，我们所有的流程、制度，甚至我们的企业文化都是强力推动着快速的理念。2、计划人员是公司的核心人才，因为他们要管控产品从接单到出货的全过程，对计划人员的激励、培育、稳定以及开辟通畅的职业通道也是我们人力资源比较重要的工作。
四、市场追随者战略
有些企业采取的是市场追随者的战略，并没有自己核心的竞争力，这些企业的人力资源策略其实是有些模糊的，这种情况下，或许我们与行业标杆企业相比，我们的价格是有优势的，所以，我们可以按照成本领先型的战略来开展我们的人力资源工作。
我曾经看到一个大型集团公司下属两个子公司的人力资源总监（A、B），A很全面、很专业，加入公司一年多，经常加班，把绩效管理、人才测评、薪酬管理等体系都建立起来了。 B则在建立体系方面有些欠缺，加入公司一年多，丰富一线操作工的招聘渠道，一线操作工的招聘速度比之前快了很多，同时，他建立了新员工快速上手培训体系，通过努力，把人的因素对产能的影响降到了很低的程度。结果年度评估时，B得了优秀，而且还拿了集团总裁特别奖励，而A得了合格，究其原因，这家公司正是采取成本领先型的战略，员工B做出的业绩使得他们的战略优势更加明显了。
此外，不同发展阶段的企业，人力资源的工作的策略和重点也是不一样的，我们可以买一些专业的书籍研究一下。
作为人力资源工作者，我们要清晰地知道公司目前最需要的是什么？不管怎么样，我们首先要把雪中送炭的事情做了，其实才是锦上添花的事情。花是一定要慢慢添的，也就是说，在服务好战略的前提下，我们的人力资源体系可以慢慢地建立、健全。或许我们的人力资源工作做得不够全、不够精、不够细，但我们不能为了做而做，如果不能以成效来评估的所谓体系、工作，其实都是没有意义的，可能还是一种浪费。
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