最可怕的不是员工离职，而是高薪都激励不了人才
2018-05-15 16:12:59 来源:环球人力资源智库 作者:张申 浏览46次
所有行业都在沸沸扬扬讨论人工智能对人类的威胁。但我们都知道，人不太可能会被淘汰，但人才一定会被重新定义。
未来最可怕的，不是员工离职，而是，极有可能高薪都留不住人才。
面向未来，HR如何发现人才、留住人才、留对人才、激励人才，正是这篇文章重点要解决的。
我们正处于数字化革命推动下的大变革时代。
技术正以前所未有的速度向前发展，而我们正处于这个极具变化的时代浪潮中。
01
人工智能时代
淘汰的不是工具而是人
人工智能、移动平台、传感器和社会协作系统等正在不断颠覆我们的生活、工作和沟通方式。
未来，人工智能可以替代很多人的工作，所以如果不能够及时的去转变，不能够及时跟得上时代的发展的话，那真的很不幸就会被淘汰，所以这次，淘汰的不是工具而是人。
那这些变化对企业有哪些影响呢？
我们先从组织层面来看。
过去我们的组织是一个框架，然后用一条条线连起来，按照对应的层级、对应的职能去设置。同时，每个岗位的工作是基于工作任务来定位的。那么由此就带来什么呢？大家一个个的循规蹈矩，都忙于自己的一亩三分田，因此就没有创新，畏惧失败，不敢试错。
而现在，技术快速发展，组织结构也是要适应这种变化。所以现在的组织以团队为中心，小团队作战，以项目结构为基础，而不是固定以职能为基础的结构开展工作。
我们既要向外看，又要向内看。
向外看，聚焦用户，向内看就是企业的意义是什么的？使命是什么？你究竟为用户提供什么样的产品，为用户增加什么样的价值？那么聚焦于产品和用户的创新，企业应该有哪些相应的机制？组织有了相应的机制，就把原来畏惧犯错，不敢失败，不敢试错的文化扭转过来，变成了勇于创新，勇于突破，勇于挑战的企业文化，而且是多元化的、丰富的文化。
一般来说，一个企业科技越创新、技术越领先，数据就越好，企业的产品就越好，体验也就越好，这样，你才能够不断的去创新，不断的去成功。但这其中最重要的是什么呢？是人才。
有了人才，才能够把那些好的技术好的产品，去进一步的做的更好。反过来说，你的技术越好，产品越好，你吸引的人才就越多，当你越聚集了很多优秀的人才，你的产品技术就会更好。
一个良性的组织，才能够不断地往前发展。
02
未来
企业需要怎样的人才？
第一就是思维模式。
思维模式就是是你怎么去看待这些变化，怎么去看待这些事情。
思维模式有两种：
一种是固定式的思维，另一种是成长型的思维，也叫开放性的思维。
开放性、成长性的思维就是你要不断的学习，然后把很多的不可能去变成可能。你要感知到这种趋势，感觉到这种变化，这样你有了这种开放性的思维，你才能真正的去抓住思维，能够看到趋势。
第二就是把知识变为智慧。
我们每天接触海量的信息，非常庞杂，如何将这些信息筛选出来，变成我们的智慧，就需要我们的底层操作系统。
去分析这些信息，然后把它变成智慧。
智慧实际上是一个动词，它不是名词，也就是说你去把它处理了，处理了以后你真正的应用知识，那个才叫智慧，否则的话只是数据信息没有什么意义。所以把知识转化成智慧，这样的人才非常非常的抢手。
第三就是艺术和美学能力。
我们可以想象一下，其实，所有科技创新前提是什么？是想象力。
科技创新是把想象力落地，把想象力变成了现实，那各种美学，各种对艺术的品鉴，自己感知对美的感受力的不断提升，就能不断的去提升你的想象力，想象力提升了，自然就会有很多很多的创新，而且科技是完全把想象力可以变成现实的，就是只要你能想到将来就能做得到。
那我希望大家都要去发展这样的人才，这样的人才叫“高潜人才”，我们也专门设置高潜人才，但是追根到底，关键是思维模式。
03
HR的机会与价值在哪里？
你们肯定是有这样的感受，随着这样的时间推移，组织能力和技术发展之间的差距会越来越大的。这个差距越来越大，就给了HR一些机会和相应的空间，我们的价值就体现在如何去不断缩小这个差距。
我们如何缩小差距？就是给组织赋能。
怎么做？
第一就是创造一种勇于创新，积极进取的企业文化。
第二就是激励员工，激发员工的内在驱动力。
首先，文化为什么重要呢？
对于企业来讲，企业有企业的原则，而这些原则就决定了企业的方向。我们假设把企业比成人，就会发现企业也有自己的思维模式，它是一个开放性的组织，还是蒙蔽性的组织，都会影响组织的发展方向。
企业只有不断发展，才能够去创造更好的业绩，人也要不断的学习，提升能力，才能不被这个时代所淘汰。
文化有很多方面，比如说企业价值观等等，但是你要真想把文化落地，可不是一件轻松的事情，你必须要去多方面的去看，多方面的去做，要有相应的配套机制才行。
文化是根基，决定了组织的战略业务，组织的战略业务会决定人才的战略和全面报酬的战略。全面报酬不是光看薪酬那些工资奖金，还有福利等等。
它是一个全面的报酬，包括发展，包括你的空间，包括你的团队的氛围，组织氛围等等很多方面，而这些又决定了你员工的敬业度。
其实，就是激发员工的内在驱力，把员工的内在自驱力激发出来，员工自然就敬业，员工敬业就会创造更好的业绩。
其次，我们HR可以通过员工激励给企业赋能。
先跟大家分享一个故事。有一个叫丹尼尔·平克，他有两本书，一本叫《驱动力》，一本叫《全新思维》。丹尼尔·平克对人的激励的研究很深。他表示：金钱的激励只对基础性、事务性、重复性的工作有效。但是到了用开放性的思维、需要创新、需要不断的突破的工作，金钱是无效的，金钱是无效的，不但无效还拖慢了工作效率。
什么才是真正的有效的激励方法呢？访谈80后、90后的离职员工发现，他们希望得到的是自主，独立，以及更多创新的空间。也就是工作上要给他们相应的灵活性，另外能够体现社会价值。现在很多90后都是在做公益，他们希望对社会有所贡献，他们希望挑战难题、去破解各种难题，他们希望旅行，实现工作，生活平衡。
确实如此，平克在演讲上总结了激励员工内在驱动力的三个关键词：自主，精钻和毅力。
所以我们不要光想着金钱激励，当然你的工资要有竞争力，包括你的绩效，包括不同的奖励激励等。
但是最重要的是，你要想办法提供他们需要的机会，才能真正激励到这些员工。这些员工内在驱动力被激励出来，金钱其实是结果。你会发现就像这些创新的公司，市值很高，回报都很好。
最主要的原因是员工的创新的内在的驱动力被激发出来了，从而创造了很好的业绩，而业绩带来了好的回报。
04
作为HR
我们应该怎么做？
了解员工的需求，这更多的就是我们把需求分类以后，就可以对应的找到我们做的不足的地方，针对这些不足的地方，我们来做相应的各种对应的项目对应的方案。
创造条件，我们常常说资源不够，人力资源，包括缺乏人、缺乏时间、缺乏金钱等等，这些都叫资源，但是我们如果思维模式再去打开，我们再去看，最重要的是什么呢？不是资源，而是另一个和资源有关系的词，Resourcefulness，我们可以把它翻译成，智慧或者谋略，或者策略。
其实就是说，你有没有决心去做这种事，你有没有创意去做这种事，你是不是带着相应的关爱的，每一个人都是有情感的要求的，有的人需要被连接，被关怀。这些思维的模式，只要打开了，所有的资源都是可以带来的，所以HR要想办法创造条件。
突破限制，公司的发展，业绩的要求，还有资源的要求对HR来说都有一定限制，那我们可从不同的方面来解决，比如小团队的建立，给团队授权，团队可以在他的权力的范围内，调动相应的资源，包括人力、金钱、还有不同的资源等等。
工作环境，互联网工作环境还是很好的，大家可以看到，包括google，还有国内的一些互联网公司的环境还是很不错的。员工开放的环境，员工有意见都可以提，员工有什么想都可以去做。
职业发展，职业发展，我们也不是光就一条路上，就像梯子一样的“方格架”，也就说公司有很多产品，很多业务，很多员工，相应的就有很多文化的机制。
做产品的，我可以去做产品运营、做产品设计，搞技术也可以去做产品，做了产品设计以后，甚至还可以去做品牌呀，等等。这是业务和业务之间，不同的岗位去轮换，也就是说不是光一个梯子去，就是横向纵向都会有它发展的空间。
所以说HR，当你用更高的维度去看你会发现你的视野不一样了，你的解决问题的思路就打开了，资源性的问题就不是问题。
因为你去创造性的去思考问题的时候，你就能够去解决，不但能够提出问题，而且能够预见的问题，更重要的是你会跟企业共同成长和发展。
而且在这个过程中，你常常有时候其实做了很多的东西，你没有体会到，但是当你一年两年，你再看的时候就会发现，原来，我们还是做得挺多的，而且确实是创造。
面向未来，HR如何发现人才、留住人才、留对人才、激励人才，正是这篇文章重点要解决的。
我们正处于数字化革命推动下的大变革时代。
技术正以前所未有的速度向前发展，而我们正处于这个极具变化的时代浪潮中。
01
人工智能时代
淘汰的不是工具而是人
人工智能、移动平台、传感器和社会协作系统等正在不断颠覆我们的生活、工作和沟通方式。
未来，人工智能可以替代很多人的工作，所以如果不能够及时的去转变，不能够及时跟得上时代的发展的话，那真的很不幸就会被淘汰，所以这次，淘汰的不是工具而是人。
那这些变化对企业有哪些影响呢？
我们先从组织层面来看。
过去我们的组织是一个框架，然后用一条条线连起来，按照对应的层级、对应的职能去设置。同时，每个岗位的工作是基于工作任务来定位的。那么由此就带来什么呢？大家一个个的循规蹈矩，都忙于自己的一亩三分田，因此就没有创新，畏惧失败，不敢试错。
而现在，技术快速发展，组织结构也是要适应这种变化。所以现在的组织以团队为中心，小团队作战，以项目结构为基础，而不是固定以职能为基础的结构开展工作。
我们既要向外看，又要向内看。
向外看，聚焦用户，向内看就是企业的意义是什么的？使命是什么？你究竟为用户提供什么样的产品，为用户增加什么样的价值？那么聚焦于产品和用户的创新，企业应该有哪些相应的机制？组织有了相应的机制，就把原来畏惧犯错，不敢失败，不敢试错的文化扭转过来，变成了勇于创新，勇于突破，勇于挑战的企业文化，而且是多元化的、丰富的文化。
一般来说，一个企业科技越创新、技术越领先，数据就越好，企业的产品就越好，体验也就越好，这样，你才能够不断的去创新，不断的去成功。但这其中最重要的是什么呢？是人才。
有了人才，才能够把那些好的技术好的产品，去进一步的做的更好。反过来说，你的技术越好，产品越好，你吸引的人才就越多，当你越聚集了很多优秀的人才，你的产品技术就会更好。
一个良性的组织，才能够不断地往前发展。
02
未来
企业需要怎样的人才？
第一就是思维模式。
思维模式就是是你怎么去看待这些变化，怎么去看待这些事情。
思维模式有两种：
一种是固定式的思维，另一种是成长型的思维，也叫开放性的思维。
开放性、成长性的思维就是你要不断的学习，然后把很多的不可能去变成可能。你要感知到这种趋势，感觉到这种变化，这样你有了这种开放性的思维，你才能真正的去抓住思维，能够看到趋势。
第二就是把知识变为智慧。
我们每天接触海量的信息，非常庞杂，如何将这些信息筛选出来，变成我们的智慧，就需要我们的底层操作系统。
去分析这些信息，然后把它变成智慧。
智慧实际上是一个动词，它不是名词，也就是说你去把它处理了，处理了以后你真正的应用知识，那个才叫智慧，否则的话只是数据信息没有什么意义。所以把知识转化成智慧，这样的人才非常非常的抢手。
第三就是艺术和美学能力。
我们可以想象一下，其实，所有科技创新前提是什么？是想象力。
科技创新是把想象力落地，把想象力变成了现实，那各种美学，各种对艺术的品鉴，自己感知对美的感受力的不断提升，就能不断的去提升你的想象力，想象力提升了，自然就会有很多很多的创新，而且科技是完全把想象力可以变成现实的，就是只要你能想到将来就能做得到。
那我希望大家都要去发展这样的人才，这样的人才叫“高潜人才”，我们也专门设置高潜人才，但是追根到底，关键是思维模式。
03
HR的机会与价值在哪里？
你们肯定是有这样的感受，随着这样的时间推移，组织能力和技术发展之间的差距会越来越大的。这个差距越来越大，就给了HR一些机会和相应的空间，我们的价值就体现在如何去不断缩小这个差距。
我们如何缩小差距？就是给组织赋能。
怎么做？
第一就是创造一种勇于创新，积极进取的企业文化。
第二就是激励员工，激发员工的内在驱动力。
首先，文化为什么重要呢？
对于企业来讲，企业有企业的原则，而这些原则就决定了企业的方向。我们假设把企业比成人，就会发现企业也有自己的思维模式，它是一个开放性的组织，还是蒙蔽性的组织，都会影响组织的发展方向。
企业只有不断发展，才能够去创造更好的业绩，人也要不断的学习，提升能力，才能不被这个时代所淘汰。
文化有很多方面，比如说企业价值观等等，但是你要真想把文化落地，可不是一件轻松的事情，你必须要去多方面的去看，多方面的去做，要有相应的配套机制才行。
文化是根基，决定了组织的战略业务，组织的战略业务会决定人才的战略和全面报酬的战略。全面报酬不是光看薪酬那些工资奖金，还有福利等等。
它是一个全面的报酬，包括发展，包括你的空间，包括你的团队的氛围，组织氛围等等很多方面，而这些又决定了你员工的敬业度。
其实，就是激发员工的内在驱力，把员工的内在自驱力激发出来，员工自然就敬业，员工敬业就会创造更好的业绩。
其次，我们HR可以通过员工激励给企业赋能。
先跟大家分享一个故事。有一个叫丹尼尔·平克，他有两本书，一本叫《驱动力》，一本叫《全新思维》。丹尼尔·平克对人的激励的研究很深。他表示：金钱的激励只对基础性、事务性、重复性的工作有效。但是到了用开放性的思维、需要创新、需要不断的突破的工作，金钱是无效的，金钱是无效的，不但无效还拖慢了工作效率。
什么才是真正的有效的激励方法呢？访谈80后、90后的离职员工发现，他们希望得到的是自主，独立，以及更多创新的空间。也就是工作上要给他们相应的灵活性，另外能够体现社会价值。现在很多90后都是在做公益，他们希望对社会有所贡献，他们希望挑战难题、去破解各种难题，他们希望旅行，实现工作，生活平衡。
确实如此，平克在演讲上总结了激励员工内在驱动力的三个关键词：自主，精钻和毅力。
所以我们不要光想着金钱激励，当然你的工资要有竞争力，包括你的绩效，包括不同的奖励激励等。
但是最重要的是，你要想办法提供他们需要的机会，才能真正激励到这些员工。这些员工内在驱动力被激励出来，金钱其实是结果。你会发现就像这些创新的公司，市值很高，回报都很好。
最主要的原因是员工的创新的内在的驱动力被激发出来了，从而创造了很好的业绩，而业绩带来了好的回报。
04
作为HR
我们应该怎么做？
了解员工的需求，这更多的就是我们把需求分类以后，就可以对应的找到我们做的不足的地方，针对这些不足的地方，我们来做相应的各种对应的项目对应的方案。
创造条件，我们常常说资源不够，人力资源，包括缺乏人、缺乏时间、缺乏金钱等等，这些都叫资源，但是我们如果思维模式再去打开，我们再去看，最重要的是什么呢？不是资源，而是另一个和资源有关系的词，Resourcefulness，我们可以把它翻译成，智慧或者谋略，或者策略。
其实就是说，你有没有决心去做这种事，你有没有创意去做这种事，你是不是带着相应的关爱的，每一个人都是有情感的要求的，有的人需要被连接，被关怀。这些思维的模式，只要打开了，所有的资源都是可以带来的，所以HR要想办法创造条件。
突破限制，公司的发展，业绩的要求，还有资源的要求对HR来说都有一定限制，那我们可从不同的方面来解决，比如小团队的建立，给团队授权，团队可以在他的权力的范围内，调动相应的资源，包括人力、金钱、还有不同的资源等等。
工作环境，互联网工作环境还是很好的，大家可以看到，包括google，还有国内的一些互联网公司的环境还是很不错的。员工开放的环境，员工有意见都可以提，员工有什么想都可以去做。
职业发展，职业发展，我们也不是光就一条路上，就像梯子一样的“方格架”，也就说公司有很多产品，很多业务，很多员工，相应的就有很多文化的机制。
做产品的，我可以去做产品运营、做产品设计，搞技术也可以去做产品，做了产品设计以后，甚至还可以去做品牌呀，等等。这是业务和业务之间，不同的岗位去轮换，也就是说不是光一个梯子去，就是横向纵向都会有它发展的空间。
所以说HR，当你用更高的维度去看你会发现你的视野不一样了，你的解决问题的思路就打开了，资源性的问题就不是问题。
因为你去创造性的去思考问题的时候，你就能够去解决，不但能够提出问题，而且能够预见的问题，更重要的是你会跟企业共同成长和发展。
而且在这个过程中，你常常有时候其实做了很多的东西，你没有体会到，但是当你一年两年，你再看的时候就会发现，原来，我们还是做得挺多的，而且确实是创造。
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