前一阵，某公司校招时面试官出言不逊，对学生造成伤害、对企业造成恶劣影响之事件传播很快。很多HR同行们嗤之以鼻的同时，也纷纷自省：是否我的面试也有超多问题?

HR除了会被催着要人，有时候也会被吐槽，“招来的人质量不行”，“来了出不了活”诸如此类的。这时HR们会纳闷：明明简历不是筛选过吗?候选人不是你们也面过吗?怎么都成了人力资源部门的问题了?

而用人部门觉得，都有人力资源部门了，招聘自然是人力资源部门的事情。HR会觉得用人部门最清楚工作内容和匹配度，用人部门面试官不负责，匹配度会大大降低啊，到时候离职率还不是算在HR头上......

这个时候，HR部门首先需要做的是纠正用人部门的招聘观念，不能因为忙，因为别的事情更重要，就忽略了招录。因为没有招对人，或者没有把时间放在招聘上，结果招的人不行，岗位空缺或离职带来的工作，就要替他们去干他们本来该干的事。用人部门会变得越来越忙，越来越没有进展，形成了恶性循环。

而正是由于面试时，用人部门面试这一环节在整个招录环节中至关重要，所以对于“面试官”的选择，显得格外需要经验。有了好简历，你会选面试官了吗?什么样的面试官才是最合适的呢?

赶鸭子上架的事你做过吗?

目前市场上的创业公司非常多，大多数的创业公司人员规模在20-100人之间不等，有的创业团队更加精悍，只有10多人。越是早期的公司，就越容易存在这样的问题：有很多主管，自己入职才一个多月，居然他又可以去招聘，担任面试官了。有可能他自己对面试者这个岗位的工作重点和岗位要求都还不清楚。这有点像以前解放战争时期国民党拉壮丁，自己刚刚来当兵没多久又可以去发展人。笔者甚至在咨询案例中遇到过，有的人入职前端岗位刚2周，自己就去当面试官了。本来程序员就不擅长人人交流，一面试，自己比候选人还紧张!

公司这样去招人，这是多大的风险。这样的面试官，如果是因为企业管理断层，处于被动地做了面试官，可能对岗位了解还不够深入，不但会对候选人的问题回答不得要领，也有可能凸显公司的管理不专业，更会导致进来的人人岗不匹配。

俗话说一个萝卜一个坑，有时候我们不能是为了把坑填满，而应该是让合适的萝卜在合适的坑里长大，发挥价值。赶鸭子上架的事情切忌做不得。

先有大同的价值观，再开始做面试官

怎么理解呢，就是很多中层岗位，其实已经有一定年限的工作经历，所以价值观之类的形成已久。进入新的企业，自己还需要时间去重新匹配新单位的企业文化，企业价值观，尤其是产品和经营理念等等。

每一家单位都有自己的企业文化和价值观，先不给予评价是好是坏，但是能存在的，就是有道理的。如果进入的新中层不能很好的契合，自己也会工作起来很累。所以，这也是很多公司对管理层的试用期设置为6个月的原因。因为他们需要更多的时间去适应，然后，才是展现自己的能力。

让未来的面试官上岗之前，最好多了解一下个人的性格类型、入职培训后的考核结果、对公司的认同感等;适当进行文化培训和面试培训，统一公司用人观念，强调价值取向。

对岗位职责了然于心

这个大前提就要求：岗位多元化的企业里，不能一概要求，应该细分出职能类和技术类、产品类面试官。不能因为企业规模小，就一个人面试全部岗位。一个是精力有限，另外，工作职能的局限性也会很大。

首先，可以对已经确认需求的面试岗位进行一轮岗位职责梳理，和用人部门对一对，看看是否有出入或者重点不明确的地方。岗位职责确认了，才好交给负责面试筛选的面试官，本环节的工作非常必要，如果面试官只知道岗位，不知道侧重点，有可能招聘工作南辕北辙。比如招聘会计，成本会计和费用会计则完全不同了。

其次，产品或者技术类的岗位，如果面试官确实还不清楚具体那个岗位的工作内容的，可以协调更高一级的负责人，对目前在招岗位的技术要点作统一解读。例如，公司已经进入C轮，在移动端技术方面需要发力了，那同时期招聘的产品经理和开发人员，需要互相匹配得上，而不能各自招聘，一个擅长传统开发的技术和擅长移动端的产品，会造成效能不高，还互相看不上的局面。

具备较高的情商和沟通技巧

面试官可以清晰的知道如何给候选人“画饼”，这对于创业公司尤为重要!在你不具备大的平台实力的时候，如何通过自身的人格魅力和愿景阐述，让候选人选择加入，这是非常重要的能力。

如果企业本身不具备大的竞争优势，还遇到猪队友般的面试官，那招聘任务完成的如何就可想而知了。

面试官需要适当给予展望，并且不是一味的拉拢和承诺，这就需要有良好的沟通技巧，谈吐得体，不卑不亢。建议可以内部久不久做一份面试分享会，大家可以互通有无，看看怎么样可以更好的统一宣传口径，怎么样可以让候选人对企业更加感兴趣等等。

招人就像是一场拍卖会，如果把候选人比喻成优质的拍品，那企业这个买主出得起钱固然重要，但是面试官如同拍卖师，他让买家更好地了解拍品的价值，也应该让拍品本身能在适合的买家手里发挥最大的价值。这才是优秀的面试官。