90后员工：没有不满意，不代表一定喜欢
2015-12-24 08:18:33 来源:互联网 作者:巴九灵 浏览46次
90后的员工和富二代、娱乐圈，并称朋友圈三宝，因为他们总是说走就走了，老板们哭着喊着给他们加薪升职，却也只能看到他们的背影和扬起的尘土。
报酬待遇、上司的监督、人际关系、工作环境，这些和工作内容本身没有太大关系的物质利益和工作条件等，在工作中属于“保健性因素”。如果工作中这些条件没有被满足，员工很容易产生不满。任何一个企业要想安抚员工，维持工作水平，就必须让这些因素维持在使员工满意的水平。不过这些因素只能消除不满意，却不能激励员工更热爱这份事业。
而激发员工工作意愿，自发自愿地“喜欢”一项工作的元素，来自于工作内容本身，属于“激励性因素”。这些条件包括：成就感、赏识和褒奖、工作内容本身、责任、升迁和发展等。
在一个快速成长的行业，激励性因素显然不会是稀缺事物，但却可能经常被忽略。很多时候管理者仅仅依靠保健性因素来作为激励手段，而对于工作本身并没有提供激励，才会出现小甄这种“钱给够了，但是心还是委屈了”的离职。
| 90后需要“激励性因素”更甚于“保健型因素” |
“员工以客户为上帝，管理以员工为上帝”
老叶是一家精品酒店的老板，是一位70后的老酒店人，在多家五星级酒店担任了多年的管理层。现在他手下带领着一个几乎由清一色90后 “小朋友”组成的团队，少数的几位80后高管镶嵌在其中。
在几个旅游网站上，他的酒店评分都是本地最高的，接近满分，看评语似乎有很多回头客，除了酒店的环境很好之外，主要的原因大概是“服务真的很好”、“酒店的员工很周到”。
老叶说服务业终究还是人的行业，一开始他觉得自己有很多年的酒店从业经验，从“顾客是上帝”这一点出发，把服务做好，后面的一切都有了。但是年轻人的世界不太一样，他走了一段弯路。最后发现，他还是要先把员工们伺候好了，然后员工们才能把顾客当成是上帝。
他告诉我“90后和90后也是不一样的”。不同的岗位和员工类型上，也需要用不同的激励手段。
服务中心的一线员工，比如前台和服务员，工作本身是一套流程，而不是高深的专业技能。他们工资不高，因为在这个岗位上酒店付不起太高的工资。所以需要对他们进行额外的非物质激励，给予他们被重视的感觉。老叶采取过一些老式方法，比如通过业绩光荣榜来展现对优质员工的重视、经常采取态度真诚的口头表扬，效果也都不错。
不过效果最好的办法是给一线员工授权，让他们在解决顾客的实际问题时拥有更多的自主权。服务中心距离顾客最近，所以他把服务中心设置成资源调配中心，有权力调动包括客房、厨房等其他部门的资源，并在考核上加以参考。除此之外，前台员工可以直接调用一夜间房费以内的费用，事后报备，比如某位新入住的顾客，正好是生日，订一个蛋糕还是鲜花，完全由一线员工决定。
| 不少公司让年轻员工自己设计办公场所 |
而酒店的微信订阅号做得不错，负责的是一位从媒体界挖来的90后编辑，虽然年轻，但也是资深的专业人员，忠于自己的专业技能甚于雇主。所以老叶给他安排了很多具有挑战性的目标，又让他自主决定如何处理，还定期慰问表达支持与鼓励，关心他的工作存在什么问题，是否需要支持，以表达对他的工作不仅感兴趣而且很看重。
还有一些是兼职的实习生和试用期的员工，他们在工作安全感和稳定性上欠佳，福利待遇上也有所不如。所以相应的激励因素就是提供转正的机会，以及提供一些职业技能培训的课程。
在行为科学上具有划时代意义的心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人类的需要分为了五层，分别是：
1）生存和生理需求
2）安全需求
3）情感和归属的需求
4）尊重的需求
5）自我实现的需求
当每一层的需要得到满足之后，就很难起到任何的激励作用了。
很显然，相较于长辈和前辈们，90后成长于殷实的年代，生存和生理上的、安全的两层需要被轻易满足，所以基于此的薪酬、稳定等因素已经失效了。
社交上的认可、他人和自我的尊重、以及一种自我成就感，才是需要优先考虑的。如果一份工作不能拿出去在朋友圈晒、如果工作成果不能让顾客和老板真诚表扬、如果由于公司或者上司的支持力度不够而不能做到最好，那么这份工作对于他们的激励是远远不够的。
而最终的激励一定来自于自我的实现和超越，对于此，马斯洛在他的专著《动机与人格》中写到“的确，自我实现的人，那些已达到成熟、健康和自我满足的高层次的人们，他们有如此多的东西可以教给我们，以至于有时他们几乎就像是人类中的一个不同的种类。”
90后员工的老板们最好能理解并做到这一点，并用心为此提供一切帮助，否则他们一定会用脚惩罚你们。
而激发员工工作意愿，自发自愿地“喜欢”一项工作的元素，来自于工作内容本身，属于“激励性因素”。这些条件包括：成就感、赏识和褒奖、工作内容本身、责任、升迁和发展等。
在一个快速成长的行业，激励性因素显然不会是稀缺事物，但却可能经常被忽略。很多时候管理者仅仅依靠保健性因素来作为激励手段，而对于工作本身并没有提供激励，才会出现小甄这种“钱给够了，但是心还是委屈了”的离职。
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“员工以客户为上帝，管理以员工为上帝”
老叶是一家精品酒店的老板，是一位70后的老酒店人，在多家五星级酒店担任了多年的管理层。现在他手下带领着一个几乎由清一色90后 “小朋友”组成的团队，少数的几位80后高管镶嵌在其中。
在几个旅游网站上，他的酒店评分都是本地最高的，接近满分，看评语似乎有很多回头客，除了酒店的环境很好之外，主要的原因大概是“服务真的很好”、“酒店的员工很周到”。
老叶说服务业终究还是人的行业，一开始他觉得自己有很多年的酒店从业经验，从“顾客是上帝”这一点出发，把服务做好，后面的一切都有了。但是年轻人的世界不太一样，他走了一段弯路。最后发现，他还是要先把员工们伺候好了，然后员工们才能把顾客当成是上帝。
他告诉我“90后和90后也是不一样的”。不同的岗位和员工类型上，也需要用不同的激励手段。
服务中心的一线员工，比如前台和服务员，工作本身是一套流程，而不是高深的专业技能。他们工资不高，因为在这个岗位上酒店付不起太高的工资。所以需要对他们进行额外的非物质激励，给予他们被重视的感觉。老叶采取过一些老式方法，比如通过业绩光荣榜来展现对优质员工的重视、经常采取态度真诚的口头表扬，效果也都不错。
不过效果最好的办法是给一线员工授权，让他们在解决顾客的实际问题时拥有更多的自主权。服务中心距离顾客最近，所以他把服务中心设置成资源调配中心，有权力调动包括客房、厨房等其他部门的资源，并在考核上加以参考。除此之外，前台员工可以直接调用一夜间房费以内的费用，事后报备，比如某位新入住的顾客，正好是生日，订一个蛋糕还是鲜花，完全由一线员工决定。
| 不少公司让年轻员工自己设计办公场所 |
而酒店的微信订阅号做得不错，负责的是一位从媒体界挖来的90后编辑，虽然年轻，但也是资深的专业人员，忠于自己的专业技能甚于雇主。所以老叶给他安排了很多具有挑战性的目标，又让他自主决定如何处理，还定期慰问表达支持与鼓励，关心他的工作存在什么问题，是否需要支持，以表达对他的工作不仅感兴趣而且很看重。
还有一些是兼职的实习生和试用期的员工，他们在工作安全感和稳定性上欠佳，福利待遇上也有所不如。所以相应的激励因素就是提供转正的机会，以及提供一些职业技能培训的课程。
在行为科学上具有划时代意义的心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人类的需要分为了五层，分别是：
1）生存和生理需求
2）安全需求
3）情感和归属的需求
4）尊重的需求
5）自我实现的需求
当每一层的需要得到满足之后，就很难起到任何的激励作用了。
很显然，相较于长辈和前辈们，90后成长于殷实的年代，生存和生理上的、安全的两层需要被轻易满足，所以基于此的薪酬、稳定等因素已经失效了。
社交上的认可、他人和自我的尊重、以及一种自我成就感，才是需要优先考虑的。如果一份工作不能拿出去在朋友圈晒、如果工作成果不能让顾客和老板真诚表扬、如果由于公司或者上司的支持力度不够而不能做到最好，那么这份工作对于他们的激励是远远不够的。
而最终的激励一定来自于自我的实现和超越，对于此，马斯洛在他的专著《动机与人格》中写到“的确，自我实现的人，那些已达到成熟、健康和自我满足的高层次的人们，他们有如此多的东西可以教给我们，以至于有时他们几乎就像是人类中的一个不同的种类。”
90后员工的老板们最好能理解并做到这一点，并用心为此提供一切帮助，否则他们一定会用脚惩罚你们。
责任编辑：wangyw
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