企业高管天价薪酬近年来成为一个社会问题，不但效益好的企业高管要高薪，一些效益不好或者亏损企业的高管也要高薪，更有甚者，一些公司甚至顶风用政府救助款项发放高薪大奖。这激起了公众的普遍不满，诟病和斥责高管的贪婪和薪酬乱账之声不绝于耳，高管薪酬激励陷入前所未有的正当性危机。
 
    其实，高薪本无罪，关键是要服人。高管薪酬如何才能服人呢?这就涉及到高管薪酬激励的应有逻辑，不符合激励逻辑的高管薪酬，民众自然不会认同。
 
    以企业价值最大化作为激励目标
 
    激励是管理的一项基本职能，激励可以提高生产率。有专家对80项评价激励方式及其对个人生产率的影响研究发现，以金钱作为刺激物使生产率水平提高程度最大，达到了30%，而其他激励方法仅能提高8%至16%。有关比较货币薪酬与其他潜在薪酬相对重要性的每一项研究均表明，货币薪酬是非常重要的，在各种薪酬方式中，它始终处于前五位。薪酬在激励要素中无疑具有显而易见的重要地位。
 
    自20世纪30年代美国经济学家伯利和米恩斯提出现代公司所有权与控制权相分离的命题以来，经济学家就在孜孜不倦地探索企业高管激励与约束问题。他们从人的理性假设出发，在实证检验和制度设计的基础上，20世纪70年代后就形成了卷帙浩繁、各具特色的激励理论，高管薪酬激励已成为现代经济学的热点问题。
 
    那么，高管薪酬激励的价值目标何在呢?从表面上看，各种理论众说纷纭，其实这些理论都具有内在一致性，无论是节约交易费用，或是调动高管监督的积极性或者人力资本的能动性，还是鼓励高管创新或者承担风险，都是服务于一个目标，那就是企业价值最大化，也就是通常所说的将企业做大做强。
 
    因此，企业家价值及其对企业发展的作用就成为不可回避的课题。
 
    有名的代理理论认为，高管激励的目标在于节约代理成本，促进企业价值最大化。也就是说，不仅要防止高管偷懒，而且鼓励高管按照企业利益进行经营决策，使委托人和代理人成为利益共同体。究其原因，作为代理人的高管也是自利的“经济人”，与作为委托人的股东有着不同的利益诉求。委托人与代理人的关系面临着信息不对称、利益不兼容、风险不对称和契约不完备四大问题，代理人可能通过逆向选择和道德风险损及委托人利益。
 
    比如，若高管努力工作，而他可能承担全部成本，只获得部分利润。反之，若他消费额外收益时，则获得全部好处，只承担少部分成本。这样，高管就会热衷于额外消费，不努力工作，企业价值就会小于他作为企业完全所有者时的价值，其间差额就是代理成本。让高管拥有企业的剩余权益，则可以解决代理成本，从而增加企业价值。
 
    该理论还认为，如果仅仅以会计业绩为标准，通过货币薪酬激励高管，高管则可能通过操作会计盈余获取额外薪酬，从而陷入“薪酬困境”。而高管股权激励则可以促使其关注企业的长期价值，减少机会主义行为，避免短视行为。
 
    既然高管薪酬激励以节约代理成本、促进企业价值最大化为目的，而要将企业做大做强无论如何都应有业绩支撑，没有业绩的“大”或者“强”，无异于空中楼阁，完全靠不住。可见，企业高管薪酬一边倒，业绩下滑时薪酬还逆水而上，甚至无功受禄，无疑与激励的价值目标相悖，民众的众多质疑乃至斥责显然是有道理的。
 
    激励标准必须合理化
 
    薪酬机制如何才能实现这一激励目标呢?激励性的合理化乃是关键，比如，激励标准必须合理化。
 
    何种激励路径才能促进企业价值最大化呢?选择适宜的激励标准是企业高管薪酬激励性合理化的首要任务，这是因为激励标准决定了激励路径，只有激励标准合理，才能促使企业高管为企业价值最大化而不懈努力。
 
    问题是，基于高管人力资本的特殊性和团队生产的复杂性，企业高管薪酬体系极具复杂性和多样性，其影响因子包括公司业绩、企业经营特征、企业治理结构、市场标准、高管人力资本特征、企业文化等权变因素。那么，采用何种标准来激励企业高管呢?
 
    要防止高管偷懒，鼓励高管们按照企业利益进行经营决策，理应以高管努力程度为标准，按照其努力程度支付相应的薪酬。但是，高管人力资本具有特殊性，其努力程度往往难以观察，很难测度，故以高管努力程度作为激励标准不具有可操作性，是不可行的。既然此路不通，最优标准不可得，那就只能求次优了。也就是说，虽然企业高管努力程度难以观察和测度，但是作为努力程度的结果，企业经营绩效不仅具有可观察性，而且可以测度，可以表示为高管努力程度和环境因素的函数。何况，测度理论已经较为成熟。可见，以经营绩效作为次优的激励标准则是完全可行的，也是符合高管薪酬激励的价值目标的。
 
    这就意味着，企业高管与其说是按劳取酬，毋宁说是按绩取酬，薪酬应随绩效而变动：绩优则薪酬高，绩劣则薪酬低;绩效上升，才能涨薪，而绩效下降，则应降薪。由此可见，企业高管薪酬能上不能下，甚至逆势上涨，显然是不符合薪酬激励逻辑的。
 
    充分发挥相对绩效标准的作用
 
    问题是，企业高管的管理服务并不能直接产生绩效，只有通过团队生产才能形成经营绩效。也就是说，绩效并非完全属于高管个人能力和努力程度的结果，还有许多不可控因素的影响，包括团队生产、宏观经济环境、市场环境等。绩效好坏以及绩效上升或降低可能是企业高管不可控的因素造成的，也可能是两者共同作用的结果。那么，如何过滤掉这些不可控的因素呢?
 
    实际上，就是选择何种形式的业绩来激励企业高管的问题。股票市场价值和财务会计利润就是传统的两个度量企业经营绩效的形式，不过均有其局限性。前者难以反映企业高管的努力程度，而后者又容易被企业高管操纵。所以必须以某种方式过滤掉市场价值和财务会计业绩中的不可控因素或者操纵因素，能够更有效地反映企业高管的努力程度，从而使得薪酬激励更为可靠。
 
    以股票市场价值作为激励高管的业绩标准，其基本逻辑就是股东财富最大化。在股票市场上表现为股票市场价值的最大化，故市场价值指标最能直接体现股东财富最大化的要求。也就是说，企业高管努力工作会提升公司绩效，股票价格上升就是表现形式，而高管薪酬提高会激励其进一步提高努力程度。这种业绩形式显然只能适用于上市公司，对于大量的没有上市的企业，没有公开市场的股价，它也就失去了用武之地。即使对于上市公司，也是以假定资本市场有效为前提。
 
    问题是，这一假定是不现实的，处于转轨时期的中国证券市场尤其如此。股票一旦上市即有系统风险，股价会受到社会经济、政治形势等诸多不可控因素的影响，股价信号含有非企业所能控制的“噪音”，从而偏离甚至远远偏离其自身价值，在这次全球金融危机中已经得到充分体现。若整体经济形势景气，股市普遍上涨，股票泡沫化，企业高管即使不努力也会得到高薪丰酬。反之，经济不景气时，股市普遍下跌，股票价值被低估，高管再努力，其收入也不会高。
 
    比较而言，企业财务会计利润则较少这种“噪音”的影响，能够更多地反映企业自身的信号，更好地反映经营业绩，故更多地受到企业的青睐。一项对《幸福》杂志(Fortune)排名前500家企业的经理人调查发现，半数以上的高管认为会计方案更具有优势。该标准虽然具有过滤“噪音”之优势，排除企业绩效中高管不可控因素的影响，但又产生了新的问题，高管具有操纵企业财务会计利润的空间。
 
    比如，为了提高利润，他们既可能通过减少研发费用、市场开发费用和人力资源培训费用等牺牲企业长远利益的方式;也可以通过少提折旧、部分费用不进成本等不正常的手段;有的为了眼前利益，甚至铤而走险，进行财务造假和欺诈，2001年美国暴发的安然事件和世界通信事件就是典型，中国则有银广夏造假案。
 
    除了这种恶性造假事件外，不少企业为了达到上市、配股等目的，人为操纵财务会计利润指标更是比比皆是。有关专家对我国证券市场自1994年以来的历次配股政策变迁的实证研究发现，净资产收益率(ROE)的每次调整，上市公司的ROE分布形态均发生相应的亦步亦趋的变化：配股政策趋严时，ROE分布形态整体上出现调高特征;当配股政策放宽时，ROE的分布便整体上调低;对于ROE临界值，如10%和6%，则表现出极强的敏感性和迅速的反应性。可见，财务会计利润指标也不能准确地反映企业价值，仅仅以其作为激励企业高管的标准显然也是不科学的。
 
    相对绩效标准，则可以克服单一的股票市场价值或者企业财务会计利润指标的局限性，以企业绩效与市场或行业平均业绩之间差异为激励的基础，过滤掉高管不可控因素以及人为操纵因素的影响，尽可能准确地刻画高管的努力程度，使得企业高管的激励更为可靠。
 
    在传统的会计利润指标体系下，一般认为只要利润大于零，企业高管就应该得到奖励，而相对绩效标准则认为，只有企业绩效超过行业平均水平时，高管才能获得奖励。如果连平均水平都没达到，即使利润大于零也不能得到奖励。
 
    要充分发挥相对绩效标准的作用，取得较好效果的关键在于：一是选择可比的参照企业。参照企业应具备行业相似、地区相同、规模相近的特点，符合要求的企业越多，其平均绩效水平越能剔除共同面临的系统风险;二是构建客观、全面的综合绩效指标体系，既要能体现出高管的可控制性原则，使其不必为不可控的风险承担责任，又要满足动态可调整性，将更为有效率的计量指标保留在指标体系中，而将信息含量低的指标剔除。1999年6月我国由财政部等四部委联合颁布并实施的《国有资本金效绩评价规则》均属于很好的尝试。
 
    具体说来，综合绩效指标体系不仅要涵盖盈利能力，也要涵盖其主营能力、成长能力、偿债能力和资产运作能力，这是因为盈利能力对企业的生存与发展起着关键作用，主营能力事关企业的核心竞争力，而成长能力、偿债能力和资产运作能力也具有重要意义。这不仅有利于客观全面地衡量企业的真正价值，也有利于与相关企业的绩效进行比较，尽可能地挤压企业高管操纵利润的空间。有关专家利用上市公司披露的年报，对沪深两市1999年至2006年774家A股上市公司进行综合绩效分析，也印证了这个观点。就企业综合能力而言，排序在前的企业综合能力更强，仅有个别方面突出的企业很难进入前列。这就表明，基于综合绩效指标体系的相对绩效标准不仅是合理的，也是可行的。
 
    由此看来，企业应通过绩效路径对高管进行薪酬激励，而要使得激励更为可靠，就应采用综合绩效指标体系和相对绩效形式，以过滤掉企业业绩中的高管不可控因素和高管人为操纵因素的影响。