作为企业人力资源主管部门，公司赋予了HR部门和HR经理很多重要职责，不论高管还是普通员工，从进到出都必须HR部门把关，新进员工薪酬水平、年终奖发放多少、薪酬调整、福利补贴种类及多少都需要HR部门提出建议或方案，HR的决策直接关系到企业支出薪酬的多少，因此HR经理要有很强的责任心，让公司的每一分钱都变成必须花的钱。
 
    薪酬调整原则应是效率优先、兼顾公平。绝对的公平是不存在的，HR要想让所有员工都很满意，那肯定是奢望。但科学、艺术地沟通，不仅可以避免或降低员工的不满情绪，同时还是很好的加强了解、促进绩效的契机。所以，要做好薪酬调整，HR该从以下四方面入手：
 
    第一，在薪酬福利调整中关心同情员工的方法很多，如在薪酬调整中重点关注核心岗位外，也要适当给予普通岗位一定调整额度，让其收入水平能跟上CPI上涨步伐，保证他们最基本的生活需要。
 
    第二，薪酬福利政策的调整，不是一蹴而就的，特别是对大企业来说，一项政策调整可能意味着每年多支出上百万甚至上千万，所以薪酬福利政策的调整都需要多次的讨论、测算、修改。所以HR要有信心做好各方面的沟通协调工作，特别是民营家族企业，薪酬福利调整更是难上加难，作为企业特别是民营企业的HR经理，心理素质要足够的过硬，也要有足够的信心来进行马拉松式的谈判。
 
    第三，对企业来说，人力成本已成为一项很高的费用支出项目，如高科技企业，人力成本占到总成本的50甚至更高；对传统的劳动密集型企业，人力成本也是除了生产原材料之外第二大成本费用项目，可以说人力成本控制和企业利润直接关联，所以HR经理要有成本意识，需学会像经营企业一样来经营人力资源。
 
    通过设计良好的薪酬晋升通道、人性化的福利政策，让员工真正产生归属感，减少不必要的人员流动，在控制好直接人力成本的同时，降低间接人力成本和隐性成本，真正做到全面控制人力成本。
 
    第四，HR经理在做薪酬调整时，时刻保持差异化意识，每次薪酬调整都要有明确的目的性，避免为迎合大部分员工满意而进行普调。在做薪酬福利调整时，HR经理要有信心，做到对企业负责、体现对员工关心同情，同时关注全面成本控制和收入差异化，除此之外，还需做好人员规划、员工职业生涯规划、晋升通道设计、薪酬竞争力分析等基础性工作，真正做到让员工不为高薪所动，愿意和企业一起成长。