如何成功招聘 正确评估应聘者
2013-08-03 15:05:15 来源:互联网 作者:未知 浏览46次
现实中，职场跳槽离开老东家的原因千奇百怪，林林总总，一万个人会有一万个原因。
现实中，职场跳槽离开老东家的原因千奇百怪，林林总总，一万个人会有一万个原因。即使同一个人，如果是主动离开，其原因很有可能不止一种，甚至是10种以上原因的组合。不然，人是不会跳槽的，因为跳槽和人的懒惰天性相冲突。
被动离开是没有办法，离开后寻找机会的主动权小一些。主动离开一般都有新的职业机会，其实主动跳槽者都是失望和希望的交汇。希望减去失望，如果是正数，人就选择离开老东家。当然现在90前后者很多情况都是裸辞。那么，HR在面试过程中如何判断求职者是否合格？
判断应聘者讲述离开的原因是否真实。首先，需要知道，至少有1/3的应聘者讲述离职的原因是不真实的。但假话也有判断价值，至少判断这人是否坦诚。第二，判断应聘者讲述的原因是否全部真实。其实很多应聘者讲述了离职的真实原因，但还有其他真实原因没有讲。第三，即使讲述的是真实的原因，但这个真实的程度究竟有多少。
其次，深刻而全方位判断应聘者。一是通过应聘者描述离职的原因，可判断应聘者的价值观。无论应聘者讲述的原因是否真实，至少自己都认为是冠冕堂皇的，尤其说的是假原因的更能表达应聘者深层次的价值观，即认为只有这个原因才是自己最体面的离开理由。二是通过应聘者描述离开的前因后果和过程，判断应聘者处理矛盾的方式和风格。三是判断应聘者看问题的视角和客观程度。四是判断应聘者的思维模式，是正面思维主导还是负面思维主导。五是判断应聘者的逻辑思维能力及习惯。六是判断应聘者的职业发展规划是否清晰。
第三，印证。一是印证前面讲述的很多事情是否真实，二是印证应聘者与下一步要讲的职业诉求和职业发展规划是否有机贯通。三是和面试官已知的信息相互印证。四是为拟录用时的职业背景调查做铺垫。
第四，综合假设和预估。一是假设应聘者进入组织后与现有组织人员的冲突性、互补性，从而判定是否录用、录用后如何定位、如何融入、如何使用。二是预测应聘者进入组织后的职业发展路径，进入组织后可能为组织带来的正面的和负面的影响。三是判断应聘者进入组织后会大致什么时间离开、会以什么方式离开、离开时会给组织带来什么麻烦。
看似简单的一问一答，也就短短的一两分钟时间，作为一名合格的面试官会脑子飞快旋转，做出种种价值及风险评估。
被动离开是没有办法，离开后寻找机会的主动权小一些。主动离开一般都有新的职业机会，其实主动跳槽者都是失望和希望的交汇。希望减去失望，如果是正数，人就选择离开老东家。当然现在90前后者很多情况都是裸辞。那么，HR在面试过程中如何判断求职者是否合格？
判断应聘者讲述离开的原因是否真实。首先，需要知道，至少有1/3的应聘者讲述离职的原因是不真实的。但假话也有判断价值，至少判断这人是否坦诚。第二，判断应聘者讲述的原因是否全部真实。其实很多应聘者讲述了离职的真实原因，但还有其他真实原因没有讲。第三，即使讲述的是真实的原因，但这个真实的程度究竟有多少。
其次，深刻而全方位判断应聘者。一是通过应聘者描述离职的原因，可判断应聘者的价值观。无论应聘者讲述的原因是否真实，至少自己都认为是冠冕堂皇的，尤其说的是假原因的更能表达应聘者深层次的价值观，即认为只有这个原因才是自己最体面的离开理由。二是通过应聘者描述离开的前因后果和过程，判断应聘者处理矛盾的方式和风格。三是判断应聘者看问题的视角和客观程度。四是判断应聘者的思维模式，是正面思维主导还是负面思维主导。五是判断应聘者的逻辑思维能力及习惯。六是判断应聘者的职业发展规划是否清晰。
第三，印证。一是印证前面讲述的很多事情是否真实，二是印证应聘者与下一步要讲的职业诉求和职业发展规划是否有机贯通。三是和面试官已知的信息相互印证。四是为拟录用时的职业背景调查做铺垫。
第四，综合假设和预估。一是假设应聘者进入组织后与现有组织人员的冲突性、互补性，从而判定是否录用、录用后如何定位、如何融入、如何使用。二是预测应聘者进入组织后的职业发展路径，进入组织后可能为组织带来的正面的和负面的影响。三是判断应聘者进入组织后会大致什么时间离开、会以什么方式离开、离开时会给组织带来什么麻烦。
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