所谓“一人得道鸡犬升天”，许多人被提拔后为巩固自己的地位大肆安插亲信。同样，有人觉得要想巩固好自己的位子，就必须争取并维护好自己部门员工的利益， “护短”和“争功”的情况都有，其实这个做法是非常要不得的。

      作为新晋主管，常常会通过给员工争取更多利益的方式来获取大家的信任和支持，这种做法本无可厚非，但如果这种做法是以牺牲其他部门甚至全局利益为代价，就会引起部门间的对立，并导致其他部门群起效仿，最终形成山头主义和拉帮结派的不良风气。

      因为工作关系，笔者最近和一位老总聊到这个话题，他最近刚提拔了一位部门主管，可半年不到，就麻烦一大堆，最突出的问题就是，他做了主管以后，好像自己就成了员工的代言人，见到领导就说他的员工多累多辛苦，天天吵着给他的人加工资发奖金。而且在部门合作中，动不动就指责其他部门员工欺负他的人，好几个部门的主管找到向投诉，说他只想着自己部门的人少干活多拿钱，不管别人死活。

      为此，这位老总很郁闷，提拔前他是一个责任心强、待人友善的员工，深得同事和领导喜爱，怎么一提为主管就变成这样了？

      在现代企业管理中，纵向与横向间的合作越来越重要，企业越来越希望打破“部门墙”的阻隔，让流程运转更加流畅和高效，因此主管的作用是促进合作和分工更加科学，而不是人为设置障碍，刻意与众不同。过分强调本部门的员工利益和工作表现，不仅不利于与其他部门合作，对本部门员工的心态管理和心理预期管理也不好，员工会逐渐养成凡事找主管的习惯，依赖主管去推脱责任、索取更多利益和协调工作，主管慢慢就成了员工的炮筒，哪里有障碍就推出来往哪里打，不愿意自己去协调和沟通，久而久之，别人也会觉得这个部门拉山头，搞帮派，只管自己部门吃饱，不管他人死活的主管是不能长久的。

      优秀的主管在面临部门间矛盾时，首先会考虑主动沟通，与其他部门沟通分析产生矛盾或分歧的原因，从更有利于推进工作的角度出发商讨解决办法；在处理部门间关系的时候，也会更多鼓励本部门员工与其他部门员工建立着眼于长远的合作关系，不仅是工作上也要在私下处理好个人关系，最大程度在员工层面处理好工作，尽量不走领导协调的路线；在面对部门员工利益问题是，更多站在公司的角度，从有利于公司整体员工管理的目标出发，从公司的用人导向出发，合理奖惩。这样的主管，员工认为可信，同级认为可信，领导才认为可靠。