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如何调动员工的积极性

2013-03-12 16:39:36  来源:爱博仁信息中心  作者:爱博仁摘编  浏览46次 
人这部复杂的“机器”,完全在神经系统的指令下运行。故启动“神经系统”,便是让人去做事的前提条件。

      人这部复杂的“机器”,完全在神经系统的指令下运行。故启动“神经系统”,便是让人去做事的前提条件。“启动”,就需要动力。人做一件事,固然需要物质“能源”为动力,但同时需要精神“能源”动力去激发人做事的欲望,支持人坚持不懈、克服困难将事做成。后者,常常是起始。无始,自然也就无终。故此,人的精神动力,是做成事情不可或缺的条件。

      人的精神动力,表现为人做事的欲望、积极性、意志力。这种精神动力,从根本上说是从物质利益产生的,但也可以因精神的刺激而产生。无论是物质利益的驱使,还是精神的刺激,都会表现为对人做事“积极性”的调动。转了一大圈,只说了一个路人皆知的事实:人是需要调动积极性的。员工是需要调动积极性的。

      但是,如何调动积极性呢?著名领导力训练专家谭小芳老师认为,领导者要想调动员工的积极性就要做到以下三点:一要尽人之责,合唱不独唱;二要尽人之智,果断不武断。三要尽人之力,放手不撒手。这两点说起来简单,做起来就不是那么容易了,下面,我们详细讲一讲里面的道道儿。

      一、尽人之责,合唱不独唱。

      努力让每一个人都有所作为。要尊重下级的意见,善于根据部下的能力和特长,促使他们各司其职、各负其责、各展其才,形成齐心协力、你追我赶的良好局面。同时,领导者要适时肯定有成绩的下属,从而进一步激发他们的潜能,提高工作成效。还要敢于承担领导责任,适时为下属揽过,让犯错误的部下及时改正错误,感受组织的温暖,激发斗志,创造性地开展工作。

      二、尽人之智,果断不武断。

      要善于纳言,充分发现和集中每个班子成员或者是下属的正确意见,使之成为集体智慧的结晶。要善于倾听同事、下属坦露心扉,拉近相互间的思想、感情距离,使相互之间更加融洽、更加亲近。还要善于沟通,对于重大的决策、关键问题,要做足会前的沟通、交流功夫,做到正确的意见集中好,分歧的意见统一好,否定的意见说服好,使大家都能够心情舒畅地开展工作。

      三、尽人之力,放手不撒手。

      要舍得放权,善于放权,发挥部下的聪明才智,让他们享受完成工作的喜悦,增强自信心。优秀的领导应该是善于授权的领导。随着企业经营愈来愈国际化,世界各国企业在过去十年里都已逐步由“父母型”的管理风格,转型为强调建立团队、重视授权、员工参与管理的“成人型”管理风格。

      有一个故事说,一群人在砌房子,有人问其中一个建筑工说,你在干什么?他回答,我在砌墙。问第二个人说,你在做什么?他说,我在建房子。问第三个人说,你在做什么?他说,我在建教堂。因为那个房子就是教堂。

      三个人回答的都对,但是这三个答案意义一样吗?不一样。为什么不一样?把它当成砌墙的,他只要保证每天砌那么多,不会倒塌就行了。把当它当成砌房子的,把这个房子建得坚固漂亮点就行了。当成建教堂的,他以很崇敬的心态在做事,因为他在建他心目中的一座圣殿,他会兢兢业业,精益求精。这源于他对这项工作的认知。可以说,要想干好一项工作,首先对我们的工作具有高涨的积极性!

      谭老师表示作为企业领导,就要善于发挥调动下级的领导艺术。吾尝思索一个问题:人是自然界的一部分,然为何自然界之事与“人事”有偌大不同?冬去春来,不期而至,不因人喜之而早临;生死相替,避而无用,不因人恶之而不至。但人之事却大不然。不勤不劳,五谷不丰;不辛不苦,一事难成。几十年思来想去,于此渐有了一个答案:自然之事天成,与人之意志、力量无关;而人之事乃“人为”,非人力、人的意志不可。

      这即是说,人之事是要靠人去做的。人乃万物之灵,也是世间最复杂之“物”。人做事,当然要受自然规律的约束。一个人总不能拔着自己的头发从地上飞起来。但同在自然规律主宰之下,同一件事,有人为,有人不为;有人做成,有人失败。这就完全是“人”的因由了。

      员工积极性到底是什么?正确的认识是,员工积极性就是员工主动付出智慧的意愿和行动。也就是说,员工在工作过程中能够主动发现问题和解决问题,说明他有积极性。理解了这一点,我们就可以好好反省至今为止的一些管理方法和管理手段,看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法,以便采取措施和调整政策,改进我们的管理工作。

      有了正确的定义之后,也就知道该用什么指标来衡量员工积极性了。员工的积极性是用“改善成果或发明创造的数量”来评价的,比如:员工改善提案件数、员工月度改善提案参与率、发明创造或专利数量等。

      据报道,华为公司在2008年度的注册专利数全球第一,仅就这一点,我们就可以断定这家公司员工的积极性是被调动起来了。当然,我们许许多多的制造企业并不能以专利数量来说事,而应该用员工的改善数量来表述。从何做起?

      首先,管理者必须保障员工的基本权利,按劳动法要求给予员工基本生活环境和条件。没有了这一点,提高员工积极性就只能是不能实现的良好愿望。也许有人会抱怨:企业已经没有条件遵守劳动法了,老老实实按劳动法做就等于找死。

      谭老师认为:这正是中国制造业的致命伤,许多行业连年的低水平(以压低劳动力和原材料价格为基本手段)无序竞争,造成了今天这种结果。笔者要对那些立志朝前走的企业管理者说,想调动员工积极性,走出今天的困境,就必须从保障员工的基本权利开始。

      其次,管理者必须设法培养员工的自尊,处处体现以人为本的管理原则。很显然,一个积极向上的人首先应该是一个自尊的人。很多管理者错以为,基层员工的需求层次低,只要在金钱上予以基本满足,是否尊重并不重要。这种认识以及由此派生出来的管理制度和管理行为极大地伤害了员工的自尊,是十分有害的。

      随着社会经济的不断发展,员工除了在基本劳动条件诉求方面有着不断提升的需求之外,对平等的劳资关系有着越来越高的期许。企业管理者如果做不到这一点,不仅不能调动员工积极性,更坏的情况将会是无人可用。

      在先进的管理模式里,管理者把关注的焦点集中在影响效率提升的作业过程上,积极引导员工(被管理者)思考阻碍效率提升的问题,奖励员工具体解决问题的改善行动。通过改善,不仅提升了作业效率,更重要的是员工树立了信心,拥有积极向上的态度,并在解决问题的意识和能力方面获得提升。只有当员工能够在工作过程中收获个人成长,员工积极性才可以得以持续不断的保持。可见,关于员工积极性是什么和如何提高员工积极性的问题,需要我们管理者重新认识!

责任编辑:yuanpf
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