目前，更多长期无固定期限合同签订背景下的薪酬管理，如何实现“优剩”？ 
      建立合理的薪酬体系

      一个合理的薪酬体系应该表达为三方面的平衡：

      第一是“外部均衡”（ExternalEquity），主要是指雇主的薪酬要符合合理的行业市场定位。并不是企业的岗位的工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡，而要强调达到合理的市场定位。比如，如果一家公司的战略决定了他们的用人标准是低端岗位进人，内部培养提拔，来填充高端岗位。那么，它在薪资设计时就要求低端岗位的工资在市场定位要高，高端岗位则可以较低。要想实现外部均衡，意味着企业要了解市场数据，要收集市场报告。

      第二是“内部均衡”（InternalEquity），指的是雇主的每个岗位员工的工资要与该员工所创造价值的比值均等。这里会牵涉到岗位测评的技术和方法。

      第三是“个人均衡”（IndivadualEquity），是指雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。最简单的应用，就是对于从事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高。员工个人价值因素包括资历（为雇主工作的时间）、贡献、工作业绩。这里就牵涉到了怎样对员工进行合理的绩效管理问题。

      目前许多企业的薪资级别和幅度，都是上面的管理部门主观定下来的，很难实现岗与岗之间，人与人之间的合理公平性，同时往往由于固定工资少而导致对员工的吸引力不高，出现外部均衡性的问题。

      由于行业背景不同，战略不同，企业文化不同，企业人才管理思路不同，企业所衍生出的薪酬设计和管理方式方法也会是不同的。所以要根据不同企业的特点来设计相应合理的薪资制度。

      企业人才管理思路大致有两大体系，以日韩企业为代表，更强调人才培养，而非掠夺，所以往往是资历性工资制；以美国企业为代表，强调的是从市场上掠夺人才，而非培养，采用的是岗位工资制。日韩企业显然不是这样，很多情况下资历的积累会淹没掉岗与岗价值的差异。在中国，大多企业强调薪酬体系与市场外部均衡看齐，而新的《劳动合同法》强调人员的培养、人员的挽留、人员吸引和考核、人员和企业共同发展，这时可以增加一定的资历付薪色彩，把一些日韩企业的特点结合进来；另外还有一个解决办法，就是把每级工资幅度做大一些，更突出的是个体均衡，但这也会破坏内部均衡。

      在新的《劳动合同法》下，无论导向如何，企业薪酬设计总脱不开三方面均衡性的问题，也许更侧重外部均衡，也许强调的是个体均衡以及内部均衡。

      岗位价值评估是关键

      新《劳动合同法》鼓励企业聘用周期加长、鼓励企业更强调育人，而不是强调掠夺和考核人才，显然薪酬体系的外部均衡的重要价值相对会削弱，而内部均衡的重要性则大大提高。

      内部均衡就是要实现不同岗位之间工资的均衡，标准就是岗位工资要与岗位对企业的价值成正比。岗位价值越大，岗位工资就越高；反之，岗位价值越小，岗位工资就越低；如果实现了这一点，就实现了岗与岗之间的公平，这种公平叫内部公平。

      如果比值不相等，就是没有实现内部均衡。因此，判断岗位价值变得很重要。