焦点一：哪些情况下可以裁员？

　　对于用人单位可以裁员的法定情形，1995年施行的《劳动法》第二十七条、《北京市企业经济性裁减人员规定》第三条都作出了明确规定，大致可分为两种情况：第一，濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；第二，生产经营状况发生严重困难，如连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用等。

　　2008年施行的《劳动合同法》第四十一条，将用人单位裁员的法定情形扩大为以下四种：

　　1．依照企业破产法规定进行重整的；

　　2．生产经营发生严重困难的；

　　3．企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　4．其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　需要注意的是，对于第三种情况，很多用人单位都有这样的误解，认为只要出现了生产经营状况恶化、严重亏损、开工严重不足、产品严重积压等困难，就可依此裁员。事实上，只有用人单位出现的困难达到了当地政府规定的严重困难企业标准，才符合生产经营发生严重困难的真正含义。另外，用人单位在依据第三种情况进行裁员时，应当注意劳动合同的变更程序要合法。

　　本案中，贸易公司业务量大幅降低，经济效益严重下滑，导致了“人多活少”的状况发生，作为核单员的小武此时已没有工作任务，公司也不能再按照劳动合同约定的工资标准支付其劳动报酬。这属于上述第四种情形，即因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的法定情形。

　　焦点二：裁员的合法程序是怎样的？

　　依据《劳动合同法》第四十一条、《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）第四条规定，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当严格按照以下程序裁员：

　　1．用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况。用人单位在进行裁员前三十日，应当对用人单位的生产经营状态、进行裁员的理由、预计裁员的人数等方面向工会或全体职工作出说明，使他们知道并保留相关材料。

　　2．制定并提出裁员方案，听取工会或者职工的意见。在此建议用人单位在人力资源咨询公司的专业指导下，根据单位自身实际情况，制定裁员方案。一套完善的裁员方案至少应当包括被裁减人员名单、时间、实施步骤等内容，其中制定裁员方案各个环节的诸多问题都需要用人单位注意。例如被裁减人员的确定问题、执行裁员的时机问题、裁员方案的操作问题等。

　　3．在向工会或全体职工征求裁员方案意见后，对方案进行修改、完善。工会或全体职工提出的意见不合理的，用人单位可以不听取。但为了防止激化矛盾，建议用人单位提前采取措施，如在修改、完善裁员方案后，及时向工会或全体职工作出说明。

　　4．向当地劳动行政部门提交裁员报告。报告的材料至少应当包括裁员方案及工会或全体职工的意见。当地劳动行政部门认为用人单位不符合法律规定的裁员条件或程序不合法的，用人单位不得进行裁员；方案被劳动行政部门认为不合理的，用人单位应当就劳动行政部门提出的意见进行修改。

　　5．用人单位正式公布裁员方案，为劳动者办理解除劳动合同手续。用人单位应当注意做好离职交接手续，结清各种账目。

　　焦点三：裁员必须经过劳动行政部门批准吗？

　　本案中，贸易公司依法提前30天召开全体职工大会，就裁员问题向员工说明了情况，裁员方案也经过工会讨论，并及时上报了劳动行政部门。依照上述法律规定，该贸易公司进行的裁员完全符合法定程序。

　　关于核单员小武提出“裁员方案未获得上级劳动行政部门批准”一事，依据《北京市劳动局关于执行〈北京市企业经济性裁减人员规定〉的补充通知》第四项规定，市、区、县劳动局自接到企业报告后，十五日内须做出书面答复，企业收到复函后，方可组织实施经济性裁减人员工作。市、区、县劳动局超过十五日未做答复的，企业可视为同意。因此，贸易公司将方案上报一个月后，仍未接到上级劳动行政部门答复，是可以视为同意实施裁员方案的。