人力资源管理直面隐私管理的环节

　　人力资源管理者是员工隐私管理的操作者，一般来说，以下场合人力资源管理者必须进行有效的隐私管理。

　　1．员工受聘前。企业为了招到合格的人才，往往需要对员工进行各种形式的甄选活动。

　　招聘广告中没有声明“概不退还”，其所有权应该归求职者所有。据《辽沈日报》某招聘企业将不合格求职者简历随便扔进垃圾桶，被某求职者发现后十分伤心，这样的做法既破坏了企业形象，又可能泄露求职者隐私，从而触犯法律。

　　其次在人才选拔过程中，人力资源管理人员为了全面了解求职者的情况，往往会对求职者做很多方面的考察，这些考察既有与工作岗位有关的年龄、健康状况、学历、职称等个人信息,也有与工作岗位不相关的家庭情况、身高、血型、社会关系、信仰、财产状况等个人信息。许多企业往往要求职员工超出招聘的需要披露其个人隐私，有些公司的人力资源部在对求职者进行甄选时,经常进行毒品药物测试、酒精测试及艾滋病测试。求职者做为弱势的一方，往往能配合人力资源管理者的调查要求。但是人力资源管理者人员在操作过程中如果没有一定的能力和经验，则有可能侵犯员工的隐私权。

　　2．员工受聘中。在员工雇用的过程中，人力资源管理的隐私管理主要表现为以下几个方面。

　　发展到后来，竟然在男厕所装上了监视器，给员工的正常行动造成极大的不便"厂里数十名男员工联名状告工厂侵犯了他们的隐私权。

　　(2)对员工隐私的处置。在人力资源管理管理过程中，企业为了经济上的考虑，往往会泄露员工的个人资料来获取自己的利益。如经常要求员工检查身体，并公布身体检查的结果，以督促员工重视身体健康。将员工的工作业绩公开反馈，以鼓励员工形成竞争。这些做法客观上也许对员工是有利的，但是对员工来说，无疑是侵犯了他们的隐私，有的员工甚至形成了较大的心理压力，影响了正常工作。

　　(3)对员工的电子邮件以及上网记录进行监控。由于科技的发达以及互联网的普及，人力资源管理人员开始通过各种网络工具对员工的电子邮件以及上网记录进行监控。据经济参考报报道，中国近两成的公司对员工的网聊记录、电子邮件内容进行监控，而通过QQ、MSN在公司聊天的员工达到90%以上。针对监控行为，员工和公司各执一词，但调查表明，九成员工因此没有了安全感。

　　劳动合同期满后仍然保留该经理的个人资料，并将这些资料出售给一猎头公司，该员工以企业已经侵犯其隐私权为由向法院提起诉讼。

　　拿捏隐私管理的分寸

　　面试时如果要录像，则必须取得求职者同意；在工作场合对员工进行电子监控之前，应当告知他们实施监控的原因、时间编排、以及准备收集的资料；对于员工须长期在监视环境中工作的，人力资源管理者应当在招聘时即将这一政策告知应聘者。

　　法律法规所禁止使用的。

　　3．隐私收集的内容必须与工作相关

　　生活等与企业经营管理无关，纯属员工私人领域的信息资料，人力资源管理者则没必要了解和收集。

　　4．遵守保密性原则。除非获得司法授权或法律另有规定，不能将所收集的信息向任何第三人泄露或公开。人力资源管理者应采取相当的安全措施加以保护，这一安全措施应与其所收集的个人信息的敏感程度相适应。一般的人口特征信息如身高、学历、姓名以及联系方式等信息不告诉公司外无关人员，与个人身体状况、工作考核、过去经历相关的信息则在公司范围内保密，仅仅在工作需要范围内公开，与个人尊严有密切关系的记录如精神状况、司法犯罪等信息则要严守秘密，仅在责任范围内公开。

　　5．给予员工对隐私的获取权和更正权。

　　人力资源管理者进行隐私管理时，应当给予管理对象对于隐私的获取权和更正权，也即应本人的要求，员工应被告知收集、利用、披露其个人信息的情况，并可以获取该信息，当人力资源管理者以此为依据作出对员工的不利决定时，该员工有权对此等信息的准确性和完整性提出质疑，并对其进行适当的修正。例如，对于年度考核结果情况公布可以先和考核不理想的员工通气，先打好预防针。对于工作时被监控到差错的员工给予解释的机会，了解原因。

　　作者彭移风，原载《企业管理》2007年7月号，《人大复印资料人力资源开发与管理》2007年10月全文转载，转载请标明出处。