开始之前，先请大家做个小测试。

你所在公司的面试常规程序属于以下哪种？选出最贴切的归类：（  ）

A：HR一面，部门二面

B：部门一面，HR二面

C：HR和部门一起面

D：一人面试说了算（老板/HR/部门）

E：其他

1、

一群女人在一起，聊家长里短，

一群女HR在一起，聊工作一把辛酸一把泪，

一群做招聘的女HR凑在一起，聊候选人、聊面试，牙咬切齿为啥当初要选择做招聘模块？

这不，刚跳槽到某互联网公司做招聘经理的小风遇到了烦心事。

前公司的招聘工作，她全程参与拥有实权，对候选人有一票否决权。而在新公司，她的角色转换成辅助用人部门招聘了。在招聘环节中，人力资源负责前期邀约、安排和后期offer事宜，面试环节由各部门负责人自行把控，他们面试通过了HR给办入职。

小风很郁闷，HR不参与到面试中，导致招进来的人层次不齐，流动性大，老板还把问题都归到小风身上，觉得她没做好招聘把关。

如果你是小风，你会如何改进招聘流程？

改进流程的第一步，即确定HR和用人负责人在面试环节中到底扮演什么角色？如何出场？

没错，今天我们就来谈一谈面试环节中，到底面试官出场该如何安排最合适？

2、

常见的面试环节，主要分为四类：

第一类：HR和用人部门共同面试。

优势：共同参与，相互配合，挖掘各自关注点，共做录用决策。

对候选人来说，无须跑2趟，一次搞定，面试体验感更好。

难点：HR和用人部门的角色定位及认知如何做到无偏差？

当二者意见不一致时，如何做出选择？

建议：想要在面试候选人中有录用实权，做到角色的专业性。做金牌面试官，而非面试瞎聊天的八卦人士。

第二类：HR先面，用人部门后面。

优势：这是我们常见的面试模式。先做资格筛查，再做专业把关，符合正常思维。

难点：HR筛过的人能不能得到用人部门认可？

比如HR面试过了10人，到用人部门那最终1人都没录取。

建议：HR做第一轮筛选前，在做岗位人员画像时，除了依据岗位说明书、绩优标杆，一定要和部门负责人沟通其对该岗位的要求，避免做无用功。

第三类：用人部门先面，HR后面。

优势：节省HR时间。一个人面10人，和5个人面10人花费的时间精力不一样。

先做技术把关，审核候选人能力和薪酬的匹配性，在二轮面试中可做进一步验证和谈判。

难点：如何确保用人部门重视面试环节，愿意花时间来做面试？

如何保证用人部门负责人的面试专业性？

建议：对各部门负责人做沟通及培训，招一个合适的人是HR和负责人共同的重要任务。

第四类：一人面试说了算。这个人可能是公司老板、HR或者用人部门负责人。

优势：面试效率极高。一面定钟情。

难点：某一个人去做面试评估，由于个人站的角度和擅长的模块不够全面，会影响面试结果的有效性。

建议：除了老板之外，其他人一言堂的做法要慎重，除非是非常基础的岗位。

3、

说到谁先面试，放在招聘的整个流程里，不算一件大事，我们平常给予的关注也不多。但请仔细想想，我们吐槽的很多招聘点，和该环节都息息相关。

* 录用决策谁说了算？

这是一个权力博弈的过程。文章开头案例中的HR小风，她的烦恼之一来源于感觉HR不受重视，选人这么重要的事情HR都没有话语权。

谁说了算？关系到双方的权力对等。一方独权，难做制衡，效果难掌控；两方分权，术业有专攻，能做正确决策的机率更大。

一个人力资源部门，在招聘中，不参与面试和录用，那部门的重要性是要打问号的。

一个用人部门，在招聘中，不参与不配合，把招人的工作完全推脱给HR，那招的人不合适的黑锅请不要都给HR背。

*  招的人不合适的锅该谁背？

朋友小清在一30多人的创业公司做人事行政管理工作，同时主抓招聘。她跟我说现在很怕做面试工作，每次她觉得合适的人，到老板那都被刷掉了，老板嫌弃的原因五花八门。搞得她都对自己的专业性质疑了，有时遇到候选人，难下决策是否给到老板二面。

但老板自己招来的人，总留不住。因为在面试时老板喜欢跟人谈理想，谈美好前景，给候选人画了一张好饼。候选人入职后，发现理想和现实的差距，期望值很高的入职，结果满怀失望的离开。

最后，老板在给小清在做工作评估时，把员工流失率高的原因归到人力资源部没做好留人培养工作。

其实初创公司，老板参与人员招聘，某种程度上是件好事。毕竟前期，公司的文化更多的是老板文化，团队的推动少不了创始人的个人魅力，在团队搭建中老板必须要找到能助他做事的人。

但同时，入职的员工不合适，简单的归到招聘环节或者HR身上，都是治标不治本的事。

同样道理适用于用人部门。

4、

到底哪一种面试环节是最好的呢？

答案是没有定论！我们必须要结合实际情况，做区分处理。

在判定那种面试环节更合适时，以下2个点大家在抉择时必须考虑到。

* 公司选人时最看重什么？

能力、品格、价值观等哪个更重要？不同的企业文化，要求不一样。

比如说格力，最看重的是员工的品格-忠诚度。董明珠曾自豪地说，“这些年来，我从未收留过一个跳槽到格力的人。企业高管都应该来自内部培养，自己培养的人才对企业有感情，员工也信服。”且不去追究格力是否真没有招过一个跳槽的人，但我相信在格力的招聘体系里，跳槽肯定是筛选的关键指标。这一指标在面试环节是很好剔除掉的，HR通过简历筛选或电话面试沟通都能轻松的排除掉。

* 根据岗位来选择合适的面试环节。

比如专业性、技术性较强的岗位，用人部门可以先面。HR也可将简历发给用人部门先做筛选。

基础类岗位，HR可以先面，确定候选人的软能力及企业文化的匹配度，再交由用人部门面谈或电话沟通。

管理类岗位，HR一定要参与！必要的岗位需要老板把关！！！

以上三种岗位类型，HR和用人部门一起面也挑不出大毛病。

但若是大批量的招聘和淘汰率高的岗位，不建议两个部门一起面---内耗太大，造成内部资源的消耗和浪费。