前几天的线下活动再一次被一大批学员问到：BOBO老师，做招聘3年了，真的感觉招聘好难。其实因为就业偏好的问题，每个行业的人力资源供给是不同的，这点我们无法改变，但我们能够修炼“招聘管理的流程”这个内功，现在的你内功加强了，拿一把木剑也可以斩妖除魔，只是花费的力气有些多，以后凭借高深内功拿着进入更有资源的行业，就如同换了一把宝剑，就肯定可以成为“武林霸主”。
　　要想修炼好内功，我们首要考虑的是先从自己能够解决的问题先入手。哪一条是我们自己可以快速解决的问题呢？自然就是招聘流程的优化。
　　今天从一个案例出发来帮助大家认知如何优化招聘流程。
　　南京市某广告公司成立15年，现有组织架构为传统直线职能制，总裁管理办公室旗下有四大事业部，而名称叫事业部，实则是四个不同销售渠道的“销售事业部”，企划部、新媒体部、研发部则另外单独设立，与四大事业部均有交集。而身为广告公司，极为重要的企划部与新媒体部则成为”工作室“的形式，内部客户是销售部成员接来的单子，内部这些企划工作室、新媒体工作室则进行”生产、加工、运营“，最后结果再回到售后，与客户对接。
　　在这样的一个流程下，该企业招聘企划岗、新媒体事业部岗时也必须要销售事业部总监复试，而售后岗位则必须要企划负责人与亲媒体负责人复试，因此，候选人在招聘漏斗第二层：【我们能够吸引到的候选人是哪些人】这一层就已经损失了一批因为繁琐的招聘流程与摸不清架构的企业流程搞的毫无耐心。
　　同时，在新员工进入这家企业之后，会不由自主的认为企业有多头管理，即要被销售事业部控制又要被自己所在部门人员控制，因此，自从90后成为市场主力军之后，企业的流失率一直居高不下，又因为这个原因，不断抬高新员工薪酬，于是企业内部新老员工薪酬倒挂现象也屡见不鲜。

　　我对该企业提出的调整方案主要有：
　　一、基于业务一级流程与二级流程的组织架构优化；
　　二、人力资源管理流程与管理权限界定；
　　三、重新进行定岗定编定级定薪。
　　今天这篇贴子主要谈第二点，人力资源管理流程与管理权限的界定。
　　大多数中小民营企业都会是老板拍脑袋定，今天拍完这个明天拍那个。随着时代的发展，现在老板对人力资源从业者的要求越来越高，更多企业老板希望HR可以帮助自己做出“更有效率”的管理流程。这与过去的“内控”有异曲同工之秒，但内控体系肯定不仅仅是人力资源的管理流程与管理权限，范围会更大。

　　一、招聘流程的优化

上图仅为示例，非实例

　　以上还真不是广告，是我真心的希望各位招聘HR能够理直气壮的告诉我：我真的擅长做招聘！