人力资源管理的本质是什么？人力资源管理的最高境界是什么？
2019-03-18 09:15:12 来源:儒思HR人力资源网 作者:未知 浏览46次
如何才能保证人力资源管理的有效性
如何才能保证人力资源管理的有效性，不同的企业可能会有不同的解决办法，但万变不离其宗，企业要想发挥人力资源的价值，首先必须了解人力资源管理的本质——人的本性。
一、人性的本质
不论是什么行业的企业、什么背景的企业，也不管是多大规模的企业，只要企业正常运转就离不开对人的管理。
而对于一个企业的员工而言，他同时会扮演不同的角色，同时也会有不同的需求。
首先他是一个自然人，他需要满足吃喝拉撒睡等基本的需求；其次，他也是一个社会人，因为人总是生活在一定的社会关系之中。马克思说过：人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。既然如此，人的一切行为不可避免地要与周围的其他人发生各种各样的关系，如生产关系、情爱关系、亲属关系、同事关系、朋友关系，等等。现社会中的人，必然是生活在一定社会关系中的人，这种复杂的社会关系就形成了人的社会属性。人的社会属性要求他必须遵守基本的社会伦理和法律法规，担当相应的社会责任。最后，作为一种特殊的社会属性，员工还是一个企业人，他需要满足企业的价值理念，遵循企业的规章制度，履行企业赋予的使命和职责，完成企业下达的各项工作目标。
不同的属性对人的要求是不同的，为了满足自然属性的各种欲望，人必须通过其社会属性和企业属性的努力和改变来实现，比如说，一个人要满足自己摆脱饥饿的自然属性，必须通过努力在社会和企业中获得更高的报酬和社会地位。所以说，企业对员工的管理，不能简单割裂地只关注员工的企业属性，而是要综合考虑不同员工的不同属性。而纵观现在很多企业的人力资源管理，更多的只是关注员工的企业属性，而忽略了员工的社会属性和自然属性，最终导致事倍功半。
关于人性本质的研究，该如何理解并在企业内部合理运用，确实是一件非常复杂的事情。
下面，我们就几个人力资源管理过程中最常见的思想假设进行对比分析。
孟子主张人性本善。他说，人之所以区别于禽兽，是因为人天生就有良知，有仁爱之心，有道德本性。因为“由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有是四端也，犹其有四体也。有是四端而自谓不能者，自贼者也；谓其君不能者，贼其君者也。凡有四端于我者，知皆扩而充之矣。若火之始然，泉之始达。苟能充之，足以保四海；苟不充之，不足以事父母。”（见《孟子•公孙丑上》）
而与孟子恰恰相反，荀子主张人性本恶，他认为人性“生而有好利焉”，“生而有疾恶焉”，“生而有耳目之欲，有好色焉”，“从人之性，顺人之情，必出于争夺，合于犯纷乱理而归于暴”。（见《荀子•性恶》）。荀子认为，凡是没有经过教养的东西是不会为善的。对于人性中“善”的形成，荀子提出“人之性恶，其善者伪也”的命题。荀子的人性论虽然与孟子的刚好相反，可是他也同意，人人都能成为圣人。荀子以为，就人的先天本性而言，“凡人之性者，尧、舜之与桀、跖，其性一也，君子之与小人，其性一也”。（见《荀子•性恶》）。都是天生性恶，后天贤愚的差别是由于“注错习俗之所积耳”。后天的环境和经验对人性的改造起着决定性的作用。通过人的主观努力，“起礼义，制法度”，转化人的“恶”性，则“涂之人可以为禹”。
性善与性恶本无定论，因为任何一个人都会存在向善和向恶的两面性，在人力资源管理中需要把握和兼顾人性的本质，做到因地制宜才是关键。
苏格拉底认为教育的目的就是为了培养治国人才。对人才的教育，首先要培养人的美德，教人学会做人，成为有德行的人；其次必须具有广博的知识；最后，他还主张教人锻炼身体。他认为，健康的身体无论在平时还是在战时，对体力活动和思维活动都是十分重要的。而健康的身体不是天生的，只有通过锻炼才能使人身体强壮。关于伦理，苏格拉底强调人们应该认识社会生活的普遍法则和“认识自己”，认为人们在现实生活中获得的各种有益的或有害的目的和道德规范都是相对的，只有探求普遍的、绝对的善的概念，才是人们最高的生活目的和至善的美德。
柏拉图认为国家起源于劳动分工，因而他将理想国中的公民分为治国者、武士、劳动者三个等级，分别代表智慧、勇敢和欲望三种品性。治国者依靠自己的哲学智慧和道德力量统治国家；武士们辅助治国，用忠诚和勇敢保卫国家的安全；劳动者则为全国提供物质生活资料。三个等级各司其职，各安其位。在这样的国家中，治国者均是德高望重的哲学家，只有哲学家才能认识理念，具有完美的德行和高超的智慧，明了正义之所在，按理性的指引去公正地治理国家。
亚里士多德不同于他的老师柏拉图以自己假定的理想国衡量现实，他主张从现实的国家出发，防止国家堕落和促进国家的发展。他对人性和理性持怀疑态度，主张法治，而法律的来源也不是人的理性或者学者的思考，而是来自历史和传统中为人们所遵循和认知的东西，也就是历史的理性。
可以看得出来，苏格拉底强调以人治培养人才来治理国家，而柏拉图和亚里士多德则更加推崇法治的重要性。
人治与法治都有可取之处，也都存在诸多弊端和短板，回到现实的企业当中，企业在不同的发展阶段，人力资源管理应该采取不同的管理模式；同时，针对不同层面的员工，也需要进行区别对待。
麦格雷戈提出的X理论主张独裁式的管理风格。X理论认为：人们基本上厌恶工作，对工作没有热忱，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强迫、惩罚和威逼利诱等手段来对付，如扣减工资、取消休假等。
同时，麦格雷戈又提出了Y理论，Y理论主张民主式的管理风格。Y理论认为：人性都是正面的，向善的。它假设一般人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热情工作，在没有严格监管的情况下，也会努力完成生产任务；而且在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。
X理论、Y理论都有其假设的理论和思想基础，任何一种假设都有其存在的合理性和必要性。企业人力资源管理体系的构建，需要综合两者的优劣势才能发挥其价值和作用。
如此之多的关于人性本质的研究思想和理论为我们提供了丰富的思想和理论来源，但针对不同的企业，虽然人性本质上是一致的，可能也会存在一些差异，因为不同员工的“欲望”是不同的，这就要求企业在进行人力资源管理的时候，结合自身的实际状况量体裁衣。
二、人本管理
齐国著名政治家管仲在《管子•霸言》中说：“夫霸王之所始也，以人为本。本治则国固，本乱则国危。”这可能是关于“以人为本”的最早思想体系了。而到了当代，从诺基亚提出“科技以人为本”之后，很多企业才开始认识并逐渐重视人才对企业的重要性。
首先，人才是企业最重要的资源。对于企业而言，财、物、信息、设备、厂房、设备……都是资源，但人力资源与这些资源相比会有其独特性：其一，人力资源是一种可再生资源，可以说取之不尽，用之不竭；其二，人力资源是很难通过短期培养获得的，也就是说人力资源的可替代性很弱。难怪比尔•盖茨会说：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”
其次，企业的财富和利润都是通过员工的努力创造的。大家都会认同这样一个道理，企业离开了员工，其他任何资源的投入都将会变得毫无意义和价值，因为企业价值的产生必须依靠全体员工的努力才能获得，这就要求企业必须重视对员工的回报。
那么，如何才能更好地把握人本管理思想呢？
（1）以人为本要求企业必须尊重员工，知人善任，发挥员工的价值。
（2）以人为本要求企业把员工当人看，让员工充分发挥潜能。
（3）以人为本要求企业用财富、物质、精神、文化和环境回报员工。
海底捞的总裁张勇说过，海底捞的成功就是：把人当“人”看。多么朴实的一句话，却道出了海底捞成功的秘诀。海底捞的速度不算快，从1994年创办，到现在走过了20几个年头，才100多家直营店，员工近2万人，营业额也就几十亿元；海底捞所选择的产业一点都不酷，就是火锅，它既不是资源垄断行业，也不是高科技行业，只要是中国人，自己在家都会涮；海底捞的商业模式并不独特，就是一锅一锅地卖、一店一店地开；海底捞的创始人张勇也不是什么名牌大学的高材生，更不是什么镀过金、留过洋的“海归”，不过是个出身底层的“川娃子”。
就这样一个人，凭着把员工当人看这种简单朴实的经营理念，把火锅店开到全国各地，甚至已经走向海外，成为全中国企业界研究和学习的典范，我想这值得我们思考。
但凡成功的企业，都会在员工身上花大力气，甚至不惜重金，因为大家都有这样一个共识，人力资源已经成为企业获得成功的关键，只有把员工当“人”看，企业才能迸发出巨大的潜能。
【案例1】
华侨城集团人本管理理念
造就出一支谙熟市场脾性、具有创新精神和竞争力的企业家队伍，一支具有企业经验、善于经营管理的职业经理队伍，一支掌握科技知识、精通专门技术的科技及专业人才队伍，一支具有熟练的岗位技能、精力充沛的基层员工队伍，是集团持续、长期的任务之一。要加大对人力资本的投资力度，并将其放在优先考虑和安排的位置，为广大员工创造、提供学习和训练的机会，使集团成为工作、学习一体化组织，使集团整个人力资本迅速增值。
——摘自《华侨城宪章》第三十六条
【案例2】华为人本管理理念
华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。我们实行按劳分配与按资分配相结合的分配方式。
效率优先，兼顾公平，可持续发展，是我们价值分配的基本原则。
按劳分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度。按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续和不出现拐点。股权分配的依据是：可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。股权分配要向核心层和中坚层倾斜，股权结构要保持动态合理性。按劳分配与按资分配的比例要适当，分配数量和分配比例的增减应以公司的可持续发展为原则。
——摘自《华为基本法》第十八条、第十九条
三、让每个人做自己最擅长的事情
人力资源管理的最高境界就是将合适的人，在合适的时间，安排到合适的工作岗位，使之发挥最大的潜力。
亚当•斯密在其《国富论》中指出：劳动生产力上最大的改良，以及在任何指导劳动或应用劳动时熟练技巧和判断力的大部分，都是分工的结果。
柏拉图将理想国中的公民分为治国者、武士、劳动者三个等级，分别代表智慧、勇敢和欲望三种品性。治国者依靠自己的哲学智慧和道德力量统治国家；武士们辅助治国，用忠诚和勇敢保卫国家的安全；劳动者则为全国提供物质生活资料，这是柏拉图理想的组织分工理念。
可见，分工既是社会发展的必然趋势，也是最大化发挥潜能的有效办法，社会如此，国家如此，企业也不例外。如何才能保证让“每个人做自己最擅长的事情”，做到因才适岗、合理分工，就成了现代企业人力资源管理研究的重要课题。
思想决定思路，思路决定出路。
所以，具体到人力资源管理，思想认识是根本，其次才是技术、工具。
而现实实践当中，80%的HR思想是错误的，80%的HR思路是偏颇的。
一、人性的本质
不论是什么行业的企业、什么背景的企业，也不管是多大规模的企业，只要企业正常运转就离不开对人的管理。
而对于一个企业的员工而言，他同时会扮演不同的角色，同时也会有不同的需求。
首先他是一个自然人，他需要满足吃喝拉撒睡等基本的需求；其次，他也是一个社会人，因为人总是生活在一定的社会关系之中。马克思说过：人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。既然如此，人的一切行为不可避免地要与周围的其他人发生各种各样的关系，如生产关系、情爱关系、亲属关系、同事关系、朋友关系，等等。现社会中的人，必然是生活在一定社会关系中的人，这种复杂的社会关系就形成了人的社会属性。人的社会属性要求他必须遵守基本的社会伦理和法律法规，担当相应的社会责任。最后，作为一种特殊的社会属性，员工还是一个企业人，他需要满足企业的价值理念，遵循企业的规章制度，履行企业赋予的使命和职责，完成企业下达的各项工作目标。
不同的属性对人的要求是不同的，为了满足自然属性的各种欲望，人必须通过其社会属性和企业属性的努力和改变来实现，比如说，一个人要满足自己摆脱饥饿的自然属性，必须通过努力在社会和企业中获得更高的报酬和社会地位。所以说，企业对员工的管理，不能简单割裂地只关注员工的企业属性，而是要综合考虑不同员工的不同属性。而纵观现在很多企业的人力资源管理，更多的只是关注员工的企业属性，而忽略了员工的社会属性和自然属性，最终导致事倍功半。
关于人性本质的研究，该如何理解并在企业内部合理运用，确实是一件非常复杂的事情。
下面，我们就几个人力资源管理过程中最常见的思想假设进行对比分析。
孟子主张人性本善。他说，人之所以区别于禽兽，是因为人天生就有良知，有仁爱之心，有道德本性。因为“由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有是四端也，犹其有四体也。有是四端而自谓不能者，自贼者也；谓其君不能者，贼其君者也。凡有四端于我者，知皆扩而充之矣。若火之始然，泉之始达。苟能充之，足以保四海；苟不充之，不足以事父母。”（见《孟子•公孙丑上》）
而与孟子恰恰相反，荀子主张人性本恶，他认为人性“生而有好利焉”，“生而有疾恶焉”，“生而有耳目之欲，有好色焉”，“从人之性，顺人之情，必出于争夺，合于犯纷乱理而归于暴”。（见《荀子•性恶》）。荀子认为，凡是没有经过教养的东西是不会为善的。对于人性中“善”的形成，荀子提出“人之性恶，其善者伪也”的命题。荀子的人性论虽然与孟子的刚好相反，可是他也同意，人人都能成为圣人。荀子以为，就人的先天本性而言，“凡人之性者，尧、舜之与桀、跖，其性一也，君子之与小人，其性一也”。（见《荀子•性恶》）。都是天生性恶，后天贤愚的差别是由于“注错习俗之所积耳”。后天的环境和经验对人性的改造起着决定性的作用。通过人的主观努力，“起礼义，制法度”，转化人的“恶”性，则“涂之人可以为禹”。
性善与性恶本无定论，因为任何一个人都会存在向善和向恶的两面性，在人力资源管理中需要把握和兼顾人性的本质，做到因地制宜才是关键。
苏格拉底认为教育的目的就是为了培养治国人才。对人才的教育，首先要培养人的美德，教人学会做人，成为有德行的人；其次必须具有广博的知识；最后，他还主张教人锻炼身体。他认为，健康的身体无论在平时还是在战时，对体力活动和思维活动都是十分重要的。而健康的身体不是天生的，只有通过锻炼才能使人身体强壮。关于伦理，苏格拉底强调人们应该认识社会生活的普遍法则和“认识自己”，认为人们在现实生活中获得的各种有益的或有害的目的和道德规范都是相对的，只有探求普遍的、绝对的善的概念，才是人们最高的生活目的和至善的美德。
柏拉图认为国家起源于劳动分工，因而他将理想国中的公民分为治国者、武士、劳动者三个等级，分别代表智慧、勇敢和欲望三种品性。治国者依靠自己的哲学智慧和道德力量统治国家；武士们辅助治国，用忠诚和勇敢保卫国家的安全；劳动者则为全国提供物质生活资料。三个等级各司其职，各安其位。在这样的国家中，治国者均是德高望重的哲学家，只有哲学家才能认识理念，具有完美的德行和高超的智慧，明了正义之所在，按理性的指引去公正地治理国家。
亚里士多德不同于他的老师柏拉图以自己假定的理想国衡量现实，他主张从现实的国家出发，防止国家堕落和促进国家的发展。他对人性和理性持怀疑态度，主张法治，而法律的来源也不是人的理性或者学者的思考，而是来自历史和传统中为人们所遵循和认知的东西，也就是历史的理性。
可以看得出来，苏格拉底强调以人治培养人才来治理国家，而柏拉图和亚里士多德则更加推崇法治的重要性。
人治与法治都有可取之处，也都存在诸多弊端和短板，回到现实的企业当中，企业在不同的发展阶段，人力资源管理应该采取不同的管理模式；同时，针对不同层面的员工，也需要进行区别对待。
麦格雷戈提出的X理论主张独裁式的管理风格。X理论认为：人们基本上厌恶工作，对工作没有热忱，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强迫、惩罚和威逼利诱等手段来对付，如扣减工资、取消休假等。
同时，麦格雷戈又提出了Y理论，Y理论主张民主式的管理风格。Y理论认为：人性都是正面的，向善的。它假设一般人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热情工作，在没有严格监管的情况下，也会努力完成生产任务；而且在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。
X理论、Y理论都有其假设的理论和思想基础，任何一种假设都有其存在的合理性和必要性。企业人力资源管理体系的构建，需要综合两者的优劣势才能发挥其价值和作用。
如此之多的关于人性本质的研究思想和理论为我们提供了丰富的思想和理论来源，但针对不同的企业，虽然人性本质上是一致的，可能也会存在一些差异，因为不同员工的“欲望”是不同的，这就要求企业在进行人力资源管理的时候，结合自身的实际状况量体裁衣。
二、人本管理
齐国著名政治家管仲在《管子•霸言》中说：“夫霸王之所始也，以人为本。本治则国固，本乱则国危。”这可能是关于“以人为本”的最早思想体系了。而到了当代，从诺基亚提出“科技以人为本”之后，很多企业才开始认识并逐渐重视人才对企业的重要性。
首先，人才是企业最重要的资源。对于企业而言，财、物、信息、设备、厂房、设备……都是资源，但人力资源与这些资源相比会有其独特性：其一，人力资源是一种可再生资源，可以说取之不尽，用之不竭；其二，人力资源是很难通过短期培养获得的，也就是说人力资源的可替代性很弱。难怪比尔•盖茨会说：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”
其次，企业的财富和利润都是通过员工的努力创造的。大家都会认同这样一个道理，企业离开了员工，其他任何资源的投入都将会变得毫无意义和价值，因为企业价值的产生必须依靠全体员工的努力才能获得，这就要求企业必须重视对员工的回报。
那么，如何才能更好地把握人本管理思想呢？
（1）以人为本要求企业必须尊重员工，知人善任，发挥员工的价值。
（2）以人为本要求企业把员工当人看，让员工充分发挥潜能。
（3）以人为本要求企业用财富、物质、精神、文化和环境回报员工。
海底捞的总裁张勇说过，海底捞的成功就是：把人当“人”看。多么朴实的一句话，却道出了海底捞成功的秘诀。海底捞的速度不算快，从1994年创办，到现在走过了20几个年头，才100多家直营店，员工近2万人，营业额也就几十亿元；海底捞所选择的产业一点都不酷，就是火锅，它既不是资源垄断行业，也不是高科技行业，只要是中国人，自己在家都会涮；海底捞的商业模式并不独特，就是一锅一锅地卖、一店一店地开；海底捞的创始人张勇也不是什么名牌大学的高材生，更不是什么镀过金、留过洋的“海归”，不过是个出身底层的“川娃子”。
就这样一个人，凭着把员工当人看这种简单朴实的经营理念，把火锅店开到全国各地，甚至已经走向海外，成为全中国企业界研究和学习的典范，我想这值得我们思考。
但凡成功的企业，都会在员工身上花大力气，甚至不惜重金，因为大家都有这样一个共识，人力资源已经成为企业获得成功的关键，只有把员工当“人”看，企业才能迸发出巨大的潜能。
【案例1】
华侨城集团人本管理理念
造就出一支谙熟市场脾性、具有创新精神和竞争力的企业家队伍，一支具有企业经验、善于经营管理的职业经理队伍，一支掌握科技知识、精通专门技术的科技及专业人才队伍，一支具有熟练的岗位技能、精力充沛的基层员工队伍，是集团持续、长期的任务之一。要加大对人力资本的投资力度，并将其放在优先考虑和安排的位置，为广大员工创造、提供学习和训练的机会，使集团成为工作、学习一体化组织，使集团整个人力资本迅速增值。
——摘自《华侨城宪章》第三十六条
【案例2】华为人本管理理念
华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。我们实行按劳分配与按资分配相结合的分配方式。
效率优先，兼顾公平，可持续发展，是我们价值分配的基本原则。
按劳分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度。按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续和不出现拐点。股权分配的依据是：可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。股权分配要向核心层和中坚层倾斜，股权结构要保持动态合理性。按劳分配与按资分配的比例要适当，分配数量和分配比例的增减应以公司的可持续发展为原则。
——摘自《华为基本法》第十八条、第十九条
三、让每个人做自己最擅长的事情
人力资源管理的最高境界就是将合适的人，在合适的时间，安排到合适的工作岗位，使之发挥最大的潜力。
亚当•斯密在其《国富论》中指出：劳动生产力上最大的改良，以及在任何指导劳动或应用劳动时熟练技巧和判断力的大部分，都是分工的结果。
柏拉图将理想国中的公民分为治国者、武士、劳动者三个等级，分别代表智慧、勇敢和欲望三种品性。治国者依靠自己的哲学智慧和道德力量统治国家；武士们辅助治国，用忠诚和勇敢保卫国家的安全；劳动者则为全国提供物质生活资料，这是柏拉图理想的组织分工理念。
可见，分工既是社会发展的必然趋势，也是最大化发挥潜能的有效办法，社会如此，国家如此，企业也不例外。如何才能保证让“每个人做自己最擅长的事情”，做到因才适岗、合理分工，就成了现代企业人力资源管理研究的重要课题。
思想决定思路，思路决定出路。
所以，具体到人力资源管理，思想认识是根本，其次才是技术、工具。
而现实实践当中，80%的HR思想是错误的，80%的HR思路是偏颇的。
责任编辑：wangsy
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