绩效管理其实没有那么极端化，关键在于你的绩效管理方式有没有用对。

　　企业对绩效管理存在的认知上的问题，主要包括：对绩效管理认识不足，沟通不畅、反馈不及时，绩效管理与战略目标脱节，绩效指标设置不科学，绩效考评存在主观性与片面性。这些问题直接导致了企业实行绩效管理的失败。那么，怎样才能发挥出绩效管理真正的作用呢?

　　首先，要设定可行的绩效目标，增强绩效考评的可操作性。

企业在设定绩效目标时要根据企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标计划，然后要责任到人。绩效考评指标应尽量量化，不能量化的要尽量细化，以提高考评工作的可操作性和确保考评结果的客观性、公正性。

　　其次，要做好绩效面谈工作、建立建全绩效反馈机制。绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束恰好也是下一个周期的开始。绩效面谈不能仅仅是告诉员工一个考评结果，更重要的是要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效。

　　最后，要创新绩效激励体系，迅速而广泛地应用绩效成绩。

       激励机制要与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性，用提供工作的挑战性、责任和机会，在内在的层面满足职工多方面的需要。

　　总的来说，绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖罚手段。它更重要的意义在于工作改进和业绩提高，激励员工业绩持续改进，并最终实现组织战略目标。