只有当员工培训、在岗辅导、文化和绩效管理系统完美匹配时，企业学习项目才能真正发挥作用。
 
如何通过学习和发展获得最大化的绩效改善?这句话的意思不是说培训是实现绩效改善的唯一方法或最佳方法。实际上，滥用或误用培训，反而会导致时间、金钱和精力的严重损失，影响企业领导对培训的看法。那么，在组织培训前，第一个要考虑的问题就是：培训是必要或合适的解决方案吗?
 
考虑到“培训”一词已经得到了普遍的使用和认可，我们会经常用它来指那些有意地教授人们从事某项活动的过程。但是，“培训”和“学习”两个词并不是在所有情况下都能通用的，否则会造成读者的误解。“培训”，指的是有目的地教授人们如何掌握必要技巧，履行工作职责——如销售、客户服务、监管、安全规范等。这里的“培训”并未指明任何特定方法或技巧，而是整个目的性学习的统称，包括E-learning、课堂学习、结构性学习、社会学习、移动学习和学习辅导等。
 
“教育”则与“培训”相反。在本书中，“教育”是指让人们提前做好应对未知(并且不可知)挑战的准备。因此，教育更加注重法则和理论的应用，而非特定技巧。“学习和发展”或“培训和发展”中的“发展”，指的是一个纵向的过程;即发展涵盖了随着时间出现的培训、教育和体验机会，帮助个体全面发挥潜力。
 
基于对成功管理者的采访，隆巴尔多和艾兴格设计了 70/20/10 模型。模型表明：“卓有成效的企业管理者积累经验的方式如下：
 
1.70%的经验来自难对付的工作;
 
2.20%的经验来自人(主要是老板);
 
3.10%的经验来自课程和阅读。”
 
培训部门的价值取决于其在绩效改善方面的效率和效果，而不是项目的数量、种类或技术。
 
麦考尔、隆巴尔多和莫里森(1988)通过进一步的研究指出，“管理者花在课堂上的时间少得可怜，他们把99.9%的时间都用在了发展上”。这样的研究成果，再加上如今人们可以通过各种技术渠道获取信息，不禁让人怀疑培训投资是否还有意义，或者让人觉得“员工学习新技能的单次课程，只需要花费学习和发展预算、时间和资源的10%就足矣”。
 
第一，需要注意的是，70/20/10法则主要是基于对行政管理者的研究，并没有覆盖所有职能及职能技巧。对于不同的职能(如销售、技术支持、质量保证、研究)，这一比例肯定会有所变化。
 
第二，这一数据只是根据个人回顾得出的宽泛概括。这种假设性的结论是没办法验证的;我们不可能准确评估整个职业中每种学习资源的相对效果。
 
第三，即使我们可以确定每种资源项目效果的比例，但得出的结论也不一定可靠，因为研究者没有考虑不同学习形式的重要性。比重小不一定代表着不重要或可有可无。举例来说，学习阅读只需要花费我们生命中的一分钟——这个比重肯定少于1%——但是阅读能力的重要地位绝对毋庸置疑。
 
因此，70/20/10 模型只是一种宽泛的概括，并不是最准确的比例。大家应该都清楚，大部分学习发生在培训项目之外;许多人都把绝大多数时间花在了这方面。70/20/10 的划分削弱了合适时机面向合适对象进行合适培训的价值。最初的研究也表明，“行政管理者有时非常重视正式的课堂作业”。这一比例实际上表明了正式培训的有效性;尽管员工每年只接受大概30小时的培训(不到总工作时间的2%)，但这部分却占了成功因素的10%。
 
这一模型让职场学习专家们意识到人们其实一直在学习。只有当培训、在岗辅导、文化和绩效管理系统完美匹配时，企业学习项目才能真正发挥作用。
 
虽然偶然学习也很重要，但是有规划的学习和结构化学习在组织中依然占据关键地位。经过专业规划和执行的学习项目，可以确保：
 
一致性——确保所有学员掌握相同的方法;这些方法应该符合公司的价值观和政策，以及法律法规和安全条例。
 
有效性——有效的团体培训要比一对一培训或员工自发学习的效果好得多。经过明确规划的学习项目，特别有助于新员工快速掌握公司及工作相关知识和技巧，及时投入工作。
 
学习质量——比起单纯的非正式学习，在课程设计专业知识和相关专业人士的支持下，企业学习专家可以设计出更高品质、更高效率的学习项目。“缺少目标明确的支持，非正式学习就会变得难以驾驭，耗费成本精力。如果一个人缺少明确的目标和相应的能力，还谈何帮助他人呢?”
 
学习意识——人们意识不到自己的知识还有哪些欠缺。所以，即使信息随手可得，他们也意识不到自己需要这些信息。销售人员需要了解新产品，操作人员可能意识不到某些行为的危险性，管理者需要全面的反馈来找出盲点。
 
企业投资培训和发展项目，是为了提高对他们的成功和竞争力关键领域的绩效。因此，培训部门的价值取决于其在绩效改善方面的效率和效果，而不是项目的数量、种类或技术。
 
职场学习专家需要把重点从提供培训转移到改善绩效。弗雷德·哈伯格曾说过一句很有意义的话：“企业需要的不是课程、学习工具甚至学习。我们在企业里的职责就是改善业务成果。”只要职场学习专家能意识到自己的职责是改善绩效而不是提供培训，他们面对的就是更广阔的方法、媒介和方式选择;此时，如果其他方式可以更有效地实现目标，那么就没必要再进行培训了。