企业“校园抢人”攻略
2018-09-06 09:56:31 来源:企业管理杂志 作者:渠天鑫 浏览46次
在“金九银十”校园招聘的黄金时间，面对竞争激烈的招聘现状，众企业为占取“抢人”先机，各显神通，再燃战火。
金秋送爽，一年一度的校园招聘大幕即将拉开，疯狂的“抢人大战”又将在全国各地上演。校园招聘是众多企业人才引进的重要渠道，也是HR当前的工作重点。做了这么多次校园招聘的企业，你真的已经为新一轮的校园招聘做好准备了吗？
一、校园招聘新常态
多数企业都非常重视校园招聘的工作，为此投入了大量的人力、物力， HR也都铆足了劲，在每年的“抢人大战”中各使高招。近几年，竞争越来越激烈，毕业生越来越难招，业务部门不买账，老板不满意。“锄禾日当午，招聘最辛苦，对着招聘单，一哭一上午”，正是多数HR 的真实写照。这几年的校园招聘形势究竟发生了怎样的变化？
校园招聘正迈入新常态，具体表现为“一多、一少、一早”。
◆“一多”就是招聘单位多。曾经，大型国有企业是校园招聘的绝对主力军，民营企业一般不愿投入过多时间和成本来培养应届毕业生，大多秉持“拿来主义”的原则，从市场招聘成熟的业务人才。
但随着民营企业的快速发展壮大，所需人才数量迅速增加，越来越多的企业开始自主培养人才，陆续加入校园招聘的人才大战，加剧了人才争夺的激烈程度。在校园招聘的黄金季，很多学校每天安排十几、二十几家单位进行专场招聘已成为常态。
◆“一少”就是本科毕业生就业数量在减少。随着中国社会经济的发展进步，企业对人才的要求也水涨船高，研究生学历成为今后更好发展的必备条件。伴随着研究生的扩招，考研门槛不断降低，越来越多的本科生选择先考研再就业。
据了解，很多学校毕业生考研、出国的比率在30%——50%之间，在211、985等重点院校中这一比例往往接近60%。本科生就业数量的减少，使校园招聘的难度进一步增加。
◆“一早”就是单位来校招聘的时间越来越早。由于存在上述“一多、一少”的现实情况，用人单位为了招到更多的毕业生，只能选择提早动手以抢占先机。很多HR都怀念当初高校“双选会”的年代，“双选会”前是不允许接待招聘单位的。后来，高校为了增加就业率也逐步地适应市场，接受用人单位提前来校进行专场招聘，招聘单位一般赶在春节前完成招聘工作。
现在的校园招聘已经不是在“招人”了，而是在“抢人”，只要大四学生一开学，就业协议还没发到手，企业就迅速涌入校园进行招聘，同时还要打听竞争对手的招聘时间，力争提前几天到校，抢占招聘先机。
二、校园招聘新转型
校园招聘的新常态也会倒逼企业在招聘工作上调整策略，实行转型升级。招聘转型可归结为“两转”，即“由后往前转”“由点往面转”。
◆“由后往前转”，即要求校园招聘时间前移，抢抓“金九银十”黄金招聘时间，关键要抓住9月份这个重要的时间节点；招聘宣传关口前移，不能局限于招聘开始前的常规性宣讲；招聘目标对象锁定前移，眼光不能只盯大四应届毕业生，应该在大三甚至更早就锁定。
◆“由点往面转”，即要求由单一的毕业生招聘合作转向全方位的校企合作，进一步密切校企联系，助力招聘工作；由单一的重视招聘转为前端招聘与后端培养使用并重，统筹考虑“招得来、用得好、留得住”的问题，避免前面招着，后面漏着，形成恶性循环。
三、校园招聘新举措
为了更好地适应校园招聘新常态，实现校园招聘新转型，很多企业也在探索、实施新举措，并取得了较好的成效，可作为工作参考。
01
不断丰富企业的宣传方式
传统的校招宣讲仅在招聘时进行，受众面较窄，影响力有限，试图通过一场推介会使毕业生选择企业的难度越来越大。因此，招聘宣传要充分与“互联网+”融合，制作内容精良的H5宣传广告，通过网络、微信等加大投放力度，在招聘前广泛宣传造势。企业宣传还要功在平时，安排公司的技术、管理专家到重点院校开展讲座，充分展现公司实力，潜移默化地吸引潜在应聘者加盟。
02
逐步建立企业品牌形象
校园招聘最终比拼的是企业的品牌和影响力，在策划招聘工作时一定要注重同步建立和维护企业品牌形象。可以在重点院校内以公司名义设立奖学金，资助院系开展招聘专业的技能大赛活动，邀请在校优秀学生干部免费参加企业的培训活动，聘任在校学生为校园大使，发挥其校园宣传作用。通过多种手段增加企业知名度，维护企业美誉度。
03
尽早实现招聘前端介入
大四毕业生的校园招聘竞争已日趋白热化，招聘难度最大，有必要提前开辟战场，寻找招聘蓝海。可以针对大二、大三的学生开展实习生招聘，利用暑假期间吸引优秀学生到企业实习，通过实习期间的耳濡目染实现企业宣传和就业引导。还可以与学校联合开展“3+1”人才培养，提前招聘优秀的大三学生，大四期间开展定制专业化培训，毕业到岗后可迅速胜任岗位。
04
加强招聘后端使用管理
毕业生到企业的使用和培养工作与招聘工作本身同等重要，公司在毕业生中的口碑将极大影响后续的招聘效果。
▼首先，要让各级单位和各级管理者高度重视对毕业生的培养、使用工作，通过会议、文件、考核等多种手段实现入脑入心。
▼其次，要及时配备职业导师，单位领导和人力资源部门也要定期主动联系，体现组织关心。
▼最后，要针对不同阶段采取不同举措，降低毕业生流失率。
入职后的1——2年是毕业生职业困惑期和选择期，也是流失高发期，要通过主动关心、思想沟通等温暖人心的方式实现情感留人。入职后的3——5年里毕业生面临购房、成家的现实压力，要保证收入待遇处于增长态势，实现待遇留人。入职后的5——10年里毕业生基本成为公司的骨干力量，要及时安排具有挑战性的工作或晋升岗位，实现事业留人。
05
探索校企全方位合作
招聘数量大、企业实力强的公司，应积极开展校企全方位合作。比如，校企合作开展教育培训、科技研发、管理咨询，企业专家担任研究生校外导师，学校青年教师到企业实践锻炼，设立在校学生实习基地等等。通过形式多样的手段，使校企之间建立紧密的联系、良好的关系，为招聘工作营造良好的外部环境。
一、校园招聘新常态
多数企业都非常重视校园招聘的工作，为此投入了大量的人力、物力， HR也都铆足了劲，在每年的“抢人大战”中各使高招。近几年，竞争越来越激烈，毕业生越来越难招，业务部门不买账，老板不满意。“锄禾日当午，招聘最辛苦，对着招聘单，一哭一上午”，正是多数HR 的真实写照。这几年的校园招聘形势究竟发生了怎样的变化？
校园招聘正迈入新常态，具体表现为“一多、一少、一早”。
◆“一多”就是招聘单位多。曾经，大型国有企业是校园招聘的绝对主力军，民营企业一般不愿投入过多时间和成本来培养应届毕业生，大多秉持“拿来主义”的原则，从市场招聘成熟的业务人才。
但随着民营企业的快速发展壮大，所需人才数量迅速增加，越来越多的企业开始自主培养人才，陆续加入校园招聘的人才大战，加剧了人才争夺的激烈程度。在校园招聘的黄金季，很多学校每天安排十几、二十几家单位进行专场招聘已成为常态。
◆“一少”就是本科毕业生就业数量在减少。随着中国社会经济的发展进步，企业对人才的要求也水涨船高，研究生学历成为今后更好发展的必备条件。伴随着研究生的扩招，考研门槛不断降低，越来越多的本科生选择先考研再就业。
据了解，很多学校毕业生考研、出国的比率在30%——50%之间，在211、985等重点院校中这一比例往往接近60%。本科生就业数量的减少，使校园招聘的难度进一步增加。
◆“一早”就是单位来校招聘的时间越来越早。由于存在上述“一多、一少”的现实情况，用人单位为了招到更多的毕业生，只能选择提早动手以抢占先机。很多HR都怀念当初高校“双选会”的年代，“双选会”前是不允许接待招聘单位的。后来，高校为了增加就业率也逐步地适应市场，接受用人单位提前来校进行专场招聘，招聘单位一般赶在春节前完成招聘工作。
现在的校园招聘已经不是在“招人”了，而是在“抢人”，只要大四学生一开学，就业协议还没发到手，企业就迅速涌入校园进行招聘，同时还要打听竞争对手的招聘时间，力争提前几天到校，抢占招聘先机。
二、校园招聘新转型
校园招聘的新常态也会倒逼企业在招聘工作上调整策略，实行转型升级。招聘转型可归结为“两转”，即“由后往前转”“由点往面转”。
◆“由后往前转”，即要求校园招聘时间前移，抢抓“金九银十”黄金招聘时间，关键要抓住9月份这个重要的时间节点；招聘宣传关口前移，不能局限于招聘开始前的常规性宣讲；招聘目标对象锁定前移，眼光不能只盯大四应届毕业生，应该在大三甚至更早就锁定。
◆“由点往面转”，即要求由单一的毕业生招聘合作转向全方位的校企合作，进一步密切校企联系，助力招聘工作；由单一的重视招聘转为前端招聘与后端培养使用并重，统筹考虑“招得来、用得好、留得住”的问题，避免前面招着，后面漏着，形成恶性循环。
三、校园招聘新举措
为了更好地适应校园招聘新常态，实现校园招聘新转型，很多企业也在探索、实施新举措，并取得了较好的成效，可作为工作参考。
01
不断丰富企业的宣传方式
传统的校招宣讲仅在招聘时进行，受众面较窄，影响力有限，试图通过一场推介会使毕业生选择企业的难度越来越大。因此，招聘宣传要充分与“互联网+”融合，制作内容精良的H5宣传广告，通过网络、微信等加大投放力度，在招聘前广泛宣传造势。企业宣传还要功在平时，安排公司的技术、管理专家到重点院校开展讲座，充分展现公司实力，潜移默化地吸引潜在应聘者加盟。
02
逐步建立企业品牌形象
校园招聘最终比拼的是企业的品牌和影响力，在策划招聘工作时一定要注重同步建立和维护企业品牌形象。可以在重点院校内以公司名义设立奖学金，资助院系开展招聘专业的技能大赛活动，邀请在校优秀学生干部免费参加企业的培训活动，聘任在校学生为校园大使，发挥其校园宣传作用。通过多种手段增加企业知名度，维护企业美誉度。
03
尽早实现招聘前端介入
大四毕业生的校园招聘竞争已日趋白热化，招聘难度最大，有必要提前开辟战场，寻找招聘蓝海。可以针对大二、大三的学生开展实习生招聘，利用暑假期间吸引优秀学生到企业实习，通过实习期间的耳濡目染实现企业宣传和就业引导。还可以与学校联合开展“3+1”人才培养，提前招聘优秀的大三学生，大四期间开展定制专业化培训，毕业到岗后可迅速胜任岗位。
04
加强招聘后端使用管理
毕业生到企业的使用和培养工作与招聘工作本身同等重要，公司在毕业生中的口碑将极大影响后续的招聘效果。
▼首先，要让各级单位和各级管理者高度重视对毕业生的培养、使用工作，通过会议、文件、考核等多种手段实现入脑入心。
▼其次，要及时配备职业导师，单位领导和人力资源部门也要定期主动联系，体现组织关心。
▼最后，要针对不同阶段采取不同举措，降低毕业生流失率。
入职后的1——2年是毕业生职业困惑期和选择期，也是流失高发期，要通过主动关心、思想沟通等温暖人心的方式实现情感留人。入职后的3——5年里毕业生面临购房、成家的现实压力，要保证收入待遇处于增长态势，实现待遇留人。入职后的5——10年里毕业生基本成为公司的骨干力量，要及时安排具有挑战性的工作或晋升岗位，实现事业留人。
05
探索校企全方位合作
招聘数量大、企业实力强的公司，应积极开展校企全方位合作。比如，校企合作开展教育培训、科技研发、管理咨询，企业专家担任研究生校外导师，学校青年教师到企业实践锻炼，设立在校学生实习基地等等。通过形式多样的手段，使校企之间建立紧密的联系、良好的关系，为招聘工作营造良好的外部环境。
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