工资面议=耍流氓
2018-07-24 10:26:41 来源:中人网 作者:任康磊 浏览46次
薪酬面议，一直以来都是招聘HR在电话邀约时遇到候选人询问薪资待遇时的常用回复，然而，随着新生代的应聘者加入职场大军，薪酬面议开始慢慢被候选人抵制，有些求职者在听到薪酬面议时，都会选择拒绝面试，然而，很多时候HR确实无法给予候选人明确的答复，因此阻碍了邀约。候选人因薪酬面议而拒绝面试，HR该怎么办呢？
薪酬面议是人才招聘过程中流氓程度能排的进前三的，另外两个是什么咱们以后有机会再说。但是薪酬面议这种耍流氓方式又流氓的不彻底。因为这只是企业单方面的一厢情愿。
这种企业还以为现在是中国20年以前的人口红利期呢。那时候人才市场上的人一抓一大把，那时候肉多狼少。随你企业怎么耍流氓，怎么面议，贴个招聘广告，一操场的人来面试。现在是狼多肉少，一操场的企业在招聘，只有零星的几个人在找工作。
候选人因为看到你的招聘广告里面写着薪酬面议而不选择你，太正常了，因为那里有一操场的企业会把岗位薪酬写的很清楚、很专业。你薪酬面议……你是阿里吗？你是腾讯吗？如果不是，你哪来的自信写薪酬面议？
很多企业不愿意在招聘JD上写准确的薪酬待遇。大约的原因有两个，一是觉得自己公司的薪酬没有吸引力。二是公司的老板或者用人部门对这个岗位的薪酬定位就是开放的，不设上下限。但这两种原因，都不能作为你写薪酬面议的理由。
第一种写薪酬面议，无非是想在其他众多薪酬有竞争力的其他企业中骗候选人来公司面试的一种手段。可是，这正是我说这种公司耍流氓的地方，这样骗了候选人来面试，如果你的企业真的就是没有什么吸引力，候选人还是不会选择来你的企业工作，最终是浪费了双方的时间。
即便是候选人心里其实对你的企业是不满意的，但最后来你这里上班了，往往他要么是对他的工作能力其实不自信，要么他是别的公司不会选择的人，又或者他只是把你这里当成了跳板，是不稳定的。不论是哪一种，对企业都是不利的。与其这么折腾，还不如照实说。
那么，如果我们的薪酬确实不具有吸引力，该怎么办呢？
我们可以通过重点描述其他的福利政策、比如公司能提供的弹性的工作时间、学习的机会、晋升的机会、股权的机会、奖金的机会等，来补足薪酬上的不足。总之就是要找到你公司最优吸引力的地方，在JD中重点介绍，扬长避短。
薪酬其实不仅仅是每个月拿到手的工资这么简单，HR要有全面薪酬的概念。薪酬可以是我企业为人才付出的全部有形的和无形的资本投入。
比如你的公司能给员工提供弹性的工作时间，而这个员工他正好有接孩子方面的问题，或者离家远方面的问题，总之是弹性的工作时间对他来说是非常吸引人的，正好解决了他生活上的问题。
你说这个对他来说是钱的事吗？现在如果有另外一家公司，薪酬比你提供的要多个30%。如果我是他，我还是会选择你的公司。
第二种写薪酬面议，可能是无奈之举，但是你的无奈候选人不会买单。
想象一下你现在是个产品经理，你的产品要拿到市场上去接受市场的检验。但是这个产品现在还有一点缺陷，这个缺陷可能是因为老板、因为其他部门、因为这、因为那，你也很无奈。问题来了，你觉得顾客会为你的产品买单吗？如果他心智正常，恐怕不会。
顾客要的只是结果，他才不管你企业内部是怎么扯皮、怎么扯淡、怎么扯犊子的！请自行把这个套用在人才招聘上。
所以，不要找那些没用的借口，对待这种真的是需要面议的岗位，其实有一种更专业的说法。那个说法不叫“薪酬面议”，叫“岗位参考薪酬XX-XX，能力突出者上不封顶”或者“当前公司该岗位薪酬范围在XX-XX，期望寻找能力能突破此薪酬者”。
就算说“起底XX，上不封顶”都比“薪酬面议”要好。因为候选人都希望在看岗位介绍的时候，能够得到一个 “带数字”的薪资，这样对他来说最起码心理会有一个基准，能让他在做决定的时候减少犹豫的时间。
写出一个数字范围，剩下的那些弹性空间，你可以尽请来描述，让候选人心里有变化的预期。
薪酬面议是人才招聘过程中流氓程度能排的进前三的，另外两个是什么咱们以后有机会再说。但是薪酬面议这种耍流氓方式又流氓的不彻底。因为这只是企业单方面的一厢情愿。
这种企业还以为现在是中国20年以前的人口红利期呢。那时候人才市场上的人一抓一大把，那时候肉多狼少。随你企业怎么耍流氓，怎么面议，贴个招聘广告，一操场的人来面试。现在是狼多肉少，一操场的企业在招聘，只有零星的几个人在找工作。
候选人因为看到你的招聘广告里面写着薪酬面议而不选择你，太正常了，因为那里有一操场的企业会把岗位薪酬写的很清楚、很专业。你薪酬面议……你是阿里吗？你是腾讯吗？如果不是，你哪来的自信写薪酬面议？
很多企业不愿意在招聘JD上写准确的薪酬待遇。大约的原因有两个，一是觉得自己公司的薪酬没有吸引力。二是公司的老板或者用人部门对这个岗位的薪酬定位就是开放的，不设上下限。但这两种原因，都不能作为你写薪酬面议的理由。
第一种写薪酬面议，无非是想在其他众多薪酬有竞争力的其他企业中骗候选人来公司面试的一种手段。可是，这正是我说这种公司耍流氓的地方，这样骗了候选人来面试，如果你的企业真的就是没有什么吸引力，候选人还是不会选择来你的企业工作，最终是浪费了双方的时间。
即便是候选人心里其实对你的企业是不满意的，但最后来你这里上班了，往往他要么是对他的工作能力其实不自信，要么他是别的公司不会选择的人，又或者他只是把你这里当成了跳板，是不稳定的。不论是哪一种，对企业都是不利的。与其这么折腾，还不如照实说。
那么，如果我们的薪酬确实不具有吸引力，该怎么办呢？
我们可以通过重点描述其他的福利政策、比如公司能提供的弹性的工作时间、学习的机会、晋升的机会、股权的机会、奖金的机会等，来补足薪酬上的不足。总之就是要找到你公司最优吸引力的地方，在JD中重点介绍，扬长避短。
薪酬其实不仅仅是每个月拿到手的工资这么简单，HR要有全面薪酬的概念。薪酬可以是我企业为人才付出的全部有形的和无形的资本投入。
比如你的公司能给员工提供弹性的工作时间，而这个员工他正好有接孩子方面的问题，或者离家远方面的问题，总之是弹性的工作时间对他来说是非常吸引人的，正好解决了他生活上的问题。
你说这个对他来说是钱的事吗？现在如果有另外一家公司，薪酬比你提供的要多个30%。如果我是他，我还是会选择你的公司。
第二种写薪酬面议，可能是无奈之举，但是你的无奈候选人不会买单。
想象一下你现在是个产品经理，你的产品要拿到市场上去接受市场的检验。但是这个产品现在还有一点缺陷，这个缺陷可能是因为老板、因为其他部门、因为这、因为那，你也很无奈。问题来了，你觉得顾客会为你的产品买单吗？如果他心智正常，恐怕不会。
顾客要的只是结果，他才不管你企业内部是怎么扯皮、怎么扯淡、怎么扯犊子的！请自行把这个套用在人才招聘上。
所以，不要找那些没用的借口，对待这种真的是需要面议的岗位，其实有一种更专业的说法。那个说法不叫“薪酬面议”，叫“岗位参考薪酬XX-XX，能力突出者上不封顶”或者“当前公司该岗位薪酬范围在XX-XX，期望寻找能力能突破此薪酬者”。
就算说“起底XX，上不封顶”都比“薪酬面议”要好。因为候选人都希望在看岗位介绍的时候，能够得到一个 “带数字”的薪资，这样对他来说最起码心理会有一个基准，能让他在做决定的时候减少犹豫的时间。
写出一个数字范围，剩下的那些弹性空间，你可以尽请来描述，让候选人心里有变化的预期。
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