德普雷定理：如何激励员工，而不给管理挖坑？
2018-07-07 15:54:23 来源:互联网 作者:未知 浏览46次
让员工感受到激励、得到满足、拥有成就感，然后持续这个动作，让员工像沉迷游戏一样沉迷工作、不可自拔，也是“德普雷定理”想表达的，它的提出者美国企业家M．德普雷认为“老板要善于运用成就激励员工”。
最近听到一个案例也感觉非常难忘。
一、游戏和工作一样，上瘾可能是被激励的结果
据说，在《王者荣耀》的两亿用户里，有54%是女性。为什么会有那么多的女性用户呢？湖畔大学梁宁老师在一堂产品课里分析，这是因为《王者荣耀》有效降低了激励门槛。比如，
很多人不玩游戏最初的原因都是“不易操作”，这就把很多像我一样的妹子推到门外，而《王》的设计是三个技能键、两根手指就可以玩，这就降低了动作门槛；
有些游戏一局下来几十分钟，而《王》6分钟就可以打一局，做个地铁、上个厕所的功夫，随时随地开黑，这是降低了时间门槛；
再比如说，《王》有每日任务，其实很多人进到游戏里是不知道要做什么的，而这个设计从“登陆就奖励”到“击败几个英雄就胜利”，这是降低了思考门槛。
这些门槛降低了，获得进入和获得成就的激励相应变多。这样做的结果是，大量女性用户涌入游戏，而这对男性用户来说，又是一种内在激励。“因为大量女用户进入、围观、激发，让男用户之间的挤压更强烈，用户的内在激励变得更强。”
来我们缕一下：首先，游戏降低门槛，让很多人有了参与、被激励的机会；第二，竞赛机制让游戏用户处在有压力、有竞争的状态里，而当一次次的小胜利、小成就让这些压力释放，用户就获得了满足感。第三，久而久之，有压力、被激励、获得成就、释放压力、被满足这一系列动作反复实现，一个人就会上瘾。
所以说，激励机制对用户的作用是巨大的，降低门槛激励了女性用户，而女性用户又从一个侧面激励了男性用户，环环相扣。
同样的原理也适用于管理，不管是降低门槛，还是释放压力获得确定性和满足感，只要激励机制设置得合理、恰当，员工就可以像游戏用户一样停不下来。
让员工感受到激励、得到满足、拥有成就感，然后持续这个动作，让员工像沉迷游戏一样沉迷工作、不可自拔，也是“德普雷定理”想表达的，它的提出者美国企业家M．德普雷认为“老板要善于运用成就激励员工”。
二、有效激励的前提：熟知需求、管理期望
德普雷说，“人们之所以需要工作，是因为希望得到自由发挥的机会。对于热爱工作的人来说，工作本身就是对他的最佳鼓励。”
怎么看待这种“需要”和“鼓励”呢？
人是有需求的，生存需求、发展需求，情感需求、信仰需求等等，需求就代表内在驱动，也指向了满足需求的方式，所以作为管理者，第一要考虑的是了解、熟知需求。
大卫·麦克利兰是哈佛大学教授、作为当代研究动机的权威专家，他提出了著名的“成就动机理论”，他认为个体在工作情境中有三种重要需求：
第1种是成就需求，具有这种需求的人渴望提高效率、完美地完成工作、获得更大的成功。他们追求解决难题过程中的快乐和战胜困难后的成就感，事业心很强，并不最看重物质奖励。
第2种是权力需要，其实质在“影响力”。他们喜欢发号施令，喜欢有竞争性和体现权利地位的场合，享受权利带给他们的快乐。
第3种是亲和需要，对建立友好亲密的人际关系有需要。他们渴望友谊，比起竞争更喜欢合作，对人际关系更加敏感，对失去亲密关系表现出恐惧，会对冲突表现回避。
在真实的工作环境里，员工是这三种的结合体，只是比重不同，而究竟哪一种是最重要的需求，是需要管理者去挖掘的。也就是说，需求有很多种，主要需求却只有一两种，找到需求、了解需求，是实现激励的第一步。
激励可以分为内在和外在两种，外在的比如奖状、奖品、名誉等，内在的主要是上面分析的这些内在需求，比如渴望、喜欢、成就等。管理者需要先把员工的需求归类，看看这种需求是内在激励就能满足的，还是说必须有外在激励，一般来说，以实现内在激励为根本、多样性地满足外在机制，就是比较稳妥地做法。
找到需求在一定程度上就是管理期望，只有充分了解需求和期望，才能设计出有效的“激励机制”。员工为什么会产生这样的需求，怎样可以帮助他实现需求、让他获得满足，从而对工作产生粘性、依赖、甚至上瘾的感觉，这也是管理者从内在了解员工的机会。
三、避免为了激励员工，而给管理挖坑
了解需求和设计激励，他们的目的都不是激励本身，而是实现成就。只是简单地了解需求不能起到激励的作用，激励是挖掘需求、帮助实现的过程。所以，设计激励的前提是实现的“可能性”。
开篇用一大段讲了《王者荣耀》的设计机制，它其实非常有启发性，对待用户，降低进入游戏和获得成就的门槛就是在激励用户继续玩下去，而对待员工，降低他们成功的门槛就是帮助他们实现需求的方式，也是为“成功的可能性”铺路。
道理是这样，但总有企业为了给员工激励而给管理挖坑。看一个案例。
一家公司收入首次突破1个亿。老板特别兴奋，宣布第二年的业绩目标是3个亿，还公布了包括巨额奖金、环球旅行、送房送车等在内的激励方案，结果没人响应。这是为什么呢？
著名心理学家弗鲁姆认为：对重赏的“渴望度”并不构成激励。只有渴望度和可能性相乘，才真正构成激励。
简单点说，员工们不回应是因为他们觉得实现的可能性很小，所以就算激励方案很诱人，但是实现不了，难道要员工“猴子捞月”吗？所以，这种可能性过小的激励方案，不会起到激励作用。
这就是为了激励员工，给管理挖了坑的做法。试想一下，作为员工，面对这样的激励方案，会调动内在驱动力全力配合吗，不会的话，会不会因此认为老板不实在、爱画大饼呢？这不仅不是激励，还可能起反作用。
所以，弗鲁姆认为，公司制定的激励方案的目标应该把“可能性”排第一。也就是人们常说的“跳一跳就能够得着”的那种。如果大家怎么跳都完成不了，这种目标只会增加工作压力，而起不到激励的作用。
除此之外，“要把员工的奖励和公司绩效清晰关联起来，才能有激励的效果。” 弗鲁姆提醒管理者千万不要说“大家好好干，我不会亏待大家”这种话，因为这样，激励和绩效的关联性太过模糊，很难有激励效果。
还有些老板总想着放大招，该刺激员工、给予奖励的时候搞起“拖延”，想着年底再给个大奖励，员工可能没有感受到老板的激励、就耗光了耐性。所以千万不要憋大招，到年底再给某个员工发个大奖，可能得不偿失。
除了“可能性过低”、“年底放大招”，还有哪些坑呢？比如“激励就是多给钱”，到底对不对呢？
清华大学的宁向东教授在得到订阅专栏给出了自己的理解：这句话“忽略了员工的深层次需求，把激励机制简单化了。首先，物质激励制度有一定的局限性，容易让员工有剥夺感。其次，上级对下属的期望会直接影响到下属的表现。
要理解这段话，管理者要反问自己两个问题：
1.强调钱，不会不让员工的目标里只有钱，间接地让他们不再关心其他的需求？2.强调钱，会不会释放出一种信号“管理者对下属的期望就只有钱”，由于“上级对下属的期望会直接影响到下属的表现”，那这样的错误暗示会不会影响员工表现？
这是针对“局限性”来说的，这局限性里还隐藏了“剥夺感”：
管理学大师麦格雷戈在《企业的人性面》中提出，“企业满足了员工的生理需求和安全需求后，激励员工的重点就转移到社会需求和自我实现上，除非这些高层次的需求有机会得到满足，否则员工就会产生剥夺感。”
宁老师解释说，“剥夺感”是：因为金钱能满足的需求很有限，所以当企业把金钱变成工作唯一的激励方式时，就是企业自己让员工把最感兴趣的目标设成了金钱，员工也就不再关心其他的需求。
同时，实验表明，上级认为下属是聪明优秀的，下属心中也会形成自我肯定的正向力量，不仅会努力完成困难的工作，还会激发潜能、自我突破，达成超乎预期的表现，反之亦然。所以，一味强调钱的激励作用，会影响下属表现，还可能是负面的。
所以，这也是一种为了激励员工、给管理挖了坑的做法。
总之，激励的前提一定是了解需求、走进员工，千万不要为了激励，而做降低成功可能性、模糊绩效与成就关联度、选择最后再放大招、只强调钱的做法，这些都是给管理埋坑，不可取。
四、写在最后
激励有很多种，由关注激励出发，更深切地了解员工的需求和期望，以恰当的方式避开单一的给予方式，以激励的方式帮助员工实现成就，就是激励型领导者的样子。
这篇文章不把重点放在“如何成为激励型领导者”上，因为想提醒管理者，真切地重视员工比天花乱坠地设计激励更有效，你越是了解你的员工，越是知道如何激励他们、成就他们，这才是激励的重点。
当然，这个过程里，你自然而然会变成激励型领导者。
一、游戏和工作一样，上瘾可能是被激励的结果
据说，在《王者荣耀》的两亿用户里，有54%是女性。为什么会有那么多的女性用户呢？湖畔大学梁宁老师在一堂产品课里分析，这是因为《王者荣耀》有效降低了激励门槛。比如，
很多人不玩游戏最初的原因都是“不易操作”，这就把很多像我一样的妹子推到门外，而《王》的设计是三个技能键、两根手指就可以玩，这就降低了动作门槛；
有些游戏一局下来几十分钟，而《王》6分钟就可以打一局，做个地铁、上个厕所的功夫，随时随地开黑，这是降低了时间门槛；
再比如说，《王》有每日任务，其实很多人进到游戏里是不知道要做什么的，而这个设计从“登陆就奖励”到“击败几个英雄就胜利”，这是降低了思考门槛。
这些门槛降低了，获得进入和获得成就的激励相应变多。这样做的结果是，大量女性用户涌入游戏，而这对男性用户来说，又是一种内在激励。“因为大量女用户进入、围观、激发，让男用户之间的挤压更强烈，用户的内在激励变得更强。”
来我们缕一下：首先，游戏降低门槛，让很多人有了参与、被激励的机会；第二，竞赛机制让游戏用户处在有压力、有竞争的状态里，而当一次次的小胜利、小成就让这些压力释放，用户就获得了满足感。第三，久而久之，有压力、被激励、获得成就、释放压力、被满足这一系列动作反复实现，一个人就会上瘾。
所以说，激励机制对用户的作用是巨大的，降低门槛激励了女性用户，而女性用户又从一个侧面激励了男性用户，环环相扣。
同样的原理也适用于管理，不管是降低门槛，还是释放压力获得确定性和满足感，只要激励机制设置得合理、恰当，员工就可以像游戏用户一样停不下来。
让员工感受到激励、得到满足、拥有成就感，然后持续这个动作，让员工像沉迷游戏一样沉迷工作、不可自拔，也是“德普雷定理”想表达的，它的提出者美国企业家M．德普雷认为“老板要善于运用成就激励员工”。
二、有效激励的前提：熟知需求、管理期望
德普雷说，“人们之所以需要工作，是因为希望得到自由发挥的机会。对于热爱工作的人来说，工作本身就是对他的最佳鼓励。”
怎么看待这种“需要”和“鼓励”呢？
人是有需求的，生存需求、发展需求，情感需求、信仰需求等等，需求就代表内在驱动，也指向了满足需求的方式，所以作为管理者，第一要考虑的是了解、熟知需求。
大卫·麦克利兰是哈佛大学教授、作为当代研究动机的权威专家，他提出了著名的“成就动机理论”，他认为个体在工作情境中有三种重要需求：
第1种是成就需求，具有这种需求的人渴望提高效率、完美地完成工作、获得更大的成功。他们追求解决难题过程中的快乐和战胜困难后的成就感，事业心很强，并不最看重物质奖励。
第2种是权力需要，其实质在“影响力”。他们喜欢发号施令，喜欢有竞争性和体现权利地位的场合，享受权利带给他们的快乐。
第3种是亲和需要，对建立友好亲密的人际关系有需要。他们渴望友谊，比起竞争更喜欢合作，对人际关系更加敏感，对失去亲密关系表现出恐惧，会对冲突表现回避。
在真实的工作环境里，员工是这三种的结合体，只是比重不同，而究竟哪一种是最重要的需求，是需要管理者去挖掘的。也就是说，需求有很多种，主要需求却只有一两种，找到需求、了解需求，是实现激励的第一步。
激励可以分为内在和外在两种，外在的比如奖状、奖品、名誉等，内在的主要是上面分析的这些内在需求，比如渴望、喜欢、成就等。管理者需要先把员工的需求归类，看看这种需求是内在激励就能满足的，还是说必须有外在激励，一般来说，以实现内在激励为根本、多样性地满足外在机制，就是比较稳妥地做法。
找到需求在一定程度上就是管理期望，只有充分了解需求和期望，才能设计出有效的“激励机制”。员工为什么会产生这样的需求，怎样可以帮助他实现需求、让他获得满足，从而对工作产生粘性、依赖、甚至上瘾的感觉，这也是管理者从内在了解员工的机会。
三、避免为了激励员工，而给管理挖坑
了解需求和设计激励，他们的目的都不是激励本身，而是实现成就。只是简单地了解需求不能起到激励的作用，激励是挖掘需求、帮助实现的过程。所以，设计激励的前提是实现的“可能性”。
开篇用一大段讲了《王者荣耀》的设计机制，它其实非常有启发性，对待用户，降低进入游戏和获得成就的门槛就是在激励用户继续玩下去，而对待员工，降低他们成功的门槛就是帮助他们实现需求的方式，也是为“成功的可能性”铺路。
道理是这样，但总有企业为了给员工激励而给管理挖坑。看一个案例。
一家公司收入首次突破1个亿。老板特别兴奋，宣布第二年的业绩目标是3个亿，还公布了包括巨额奖金、环球旅行、送房送车等在内的激励方案，结果没人响应。这是为什么呢？
著名心理学家弗鲁姆认为：对重赏的“渴望度”并不构成激励。只有渴望度和可能性相乘，才真正构成激励。
简单点说，员工们不回应是因为他们觉得实现的可能性很小，所以就算激励方案很诱人，但是实现不了，难道要员工“猴子捞月”吗？所以，这种可能性过小的激励方案，不会起到激励作用。
这就是为了激励员工，给管理挖了坑的做法。试想一下，作为员工，面对这样的激励方案，会调动内在驱动力全力配合吗，不会的话，会不会因此认为老板不实在、爱画大饼呢？这不仅不是激励，还可能起反作用。
所以，弗鲁姆认为，公司制定的激励方案的目标应该把“可能性”排第一。也就是人们常说的“跳一跳就能够得着”的那种。如果大家怎么跳都完成不了，这种目标只会增加工作压力，而起不到激励的作用。
除此之外，“要把员工的奖励和公司绩效清晰关联起来，才能有激励的效果。” 弗鲁姆提醒管理者千万不要说“大家好好干，我不会亏待大家”这种话，因为这样，激励和绩效的关联性太过模糊，很难有激励效果。
还有些老板总想着放大招，该刺激员工、给予奖励的时候搞起“拖延”，想着年底再给个大奖励，员工可能没有感受到老板的激励、就耗光了耐性。所以千万不要憋大招，到年底再给某个员工发个大奖，可能得不偿失。
除了“可能性过低”、“年底放大招”，还有哪些坑呢？比如“激励就是多给钱”，到底对不对呢？
清华大学的宁向东教授在得到订阅专栏给出了自己的理解：这句话“忽略了员工的深层次需求，把激励机制简单化了。首先，物质激励制度有一定的局限性，容易让员工有剥夺感。其次，上级对下属的期望会直接影响到下属的表现。
要理解这段话，管理者要反问自己两个问题：
1.强调钱，不会不让员工的目标里只有钱，间接地让他们不再关心其他的需求？2.强调钱，会不会释放出一种信号“管理者对下属的期望就只有钱”，由于“上级对下属的期望会直接影响到下属的表现”，那这样的错误暗示会不会影响员工表现？
这是针对“局限性”来说的，这局限性里还隐藏了“剥夺感”：
管理学大师麦格雷戈在《企业的人性面》中提出，“企业满足了员工的生理需求和安全需求后，激励员工的重点就转移到社会需求和自我实现上，除非这些高层次的需求有机会得到满足，否则员工就会产生剥夺感。”
宁老师解释说，“剥夺感”是：因为金钱能满足的需求很有限，所以当企业把金钱变成工作唯一的激励方式时，就是企业自己让员工把最感兴趣的目标设成了金钱，员工也就不再关心其他的需求。
同时，实验表明，上级认为下属是聪明优秀的，下属心中也会形成自我肯定的正向力量，不仅会努力完成困难的工作，还会激发潜能、自我突破，达成超乎预期的表现，反之亦然。所以，一味强调钱的激励作用，会影响下属表现，还可能是负面的。
所以，这也是一种为了激励员工、给管理挖了坑的做法。
总之，激励的前提一定是了解需求、走进员工，千万不要为了激励，而做降低成功可能性、模糊绩效与成就关联度、选择最后再放大招、只强调钱的做法，这些都是给管理埋坑，不可取。
四、写在最后
激励有很多种，由关注激励出发，更深切地了解员工的需求和期望，以恰当的方式避开单一的给予方式，以激励的方式帮助员工实现成就，就是激励型领导者的样子。
这篇文章不把重点放在“如何成为激励型领导者”上，因为想提醒管理者，真切地重视员工比天花乱坠地设计激励更有效，你越是了解你的员工，越是知道如何激励他们、成就他们，这才是激励的重点。
当然，这个过程里，你自然而然会变成激励型领导者。
责任编辑：wangsy
标签：
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
阳明心学，做人的大智慧 每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
2021年可以影响中国未来职场的十大人才趋势 全球招聘专家瀚纳仕表示，未来一年，中国将采取一系列强有力的措施重点关注国内招聘，制药企业在招…[详细]
阳明心学，做人的大智慧每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
- ·沟通的“黄金公式”
- ·自我感觉特别好的面试，为什么往往没下文了？
- ·一个人长期稳定发财的真相：就这2点
- ·电话请假公司不批，员工自行休假算旷工吗？
- ·职场上最需要的是正确的方法
- ·HR的方向怎么选
- ·毕业十年，有人月薪1w，有人月薪10w，差在哪里？
- ·你对待工作的态度，暴露了你的层次
- ·远离的底层思维
