做绩效管理时不要再为没意义的事浪费时间
2018-06-27 10:22:35 来源:中人网 作者:任康磊 浏览46次
有朋友问：在前段时间绩效月的打卡话题中，我也学到了很多的绩效知识，对于公司任务分解和业务部门的指标设置，也有了一定的认识。但是说起财务部门的绩效考核，却依旧是个难题。相对HR对人事部门的了解，财务部的工作任务与岗位职责都很陌生，而且财务部的考核数据也是由自己部门出具。因此，我们公司的财务绩效管理都是由领导拍脑袋决定，人力资源部很少干预。公司财务部的工作分析如何与绩效考核挂钩呢？如何做好财务部门的绩效管理呢？
财务部门怎么做绩效管理可以参考文末。这里我必须说一个HR需要转变的认知。如果这个认知你搞不清楚，你一定不会和老板的思维在一个水平线上，你也一定做不好绩效管理。
我曾经见过很多人做绩效管理的时候，在行政管理类岗位和财务类岗位的绩效指标设置和绩效考核方式上浪费大量的时间。再次敲黑板，这样做，有时候真的是为了考核而考核，为了量化而量化，是为了管理而管理。
如果你是公司的老板，你的公司加上你一共就3个人，你们天天在一个屋子里面低头不见抬头见的，你会不会让他俩每天填一大堆管理用的表单？会不会让他们每天走一些烦琐的流程？肯定不会！干活来还不急呢，哪有那时间浪费。
但是，当你的公司到了30人，到了300人，到了3000人的时候，你看不见他们了，你心里就慌了，心想他们都在干什么呢？尽力了吗？完成目标了吗？做的好吗？不行！我得考核考核他们！而且要全面考核！这就是很多老板的思维。不过一些有理智的老板，他们知道在什么事情上应该加强管理，在什么事情上，没有必要为了管理而管理。
在绩效管理的实践中，从管理的成本、必要性、效率等各个维度考虑，追求量化考核和绩效指标的意义有时候并不大。比如我曾经见过一个公司的行政经理。他准备给保洁岗位人员设定绩效指标。这位行政经理在接受公司培训的时候，听人力资源部说起绩效指标要设置结果指标，也要设置过程指标。
他当前给保洁岗位设置的结果指标是卫生抽查达标，他自己每天亲自实施一部分抽查工作。可是在设置过程类指标的时候，这位经理有点犯难，因为他抽查卫生状况的过程中发现有的保洁人员工作的状态并不好。虽然这些保洁员最后在他的抽查之下卫生也能达标，但是工作的过程中偷懒、聊天现象却比较严重。对其他的员工造成了非常不好的影响。
于是他突发奇想，想给这些保洁员岗位设置一项工作过程指标叫“保洁过程质量达标率”，含义是保洁员工作的全过程都要遵守标准的工作准则，不得有玩手机、闲聊、偷懒等情况，要保质保量完成整个工作过程。
为了让这项过程指标得以实施，他认为自己对卫生结果的抽查是远远不够的。为此他又设置了一个后勤检查岗位，每天专门负责检查和记录每一个保洁人员的行为并最终形成这个量化的过程指标。
可是他这样做的目的，其实只是不愿意在自己抽查无意中发现保洁员工作过程中有闲散状态时，当面指出并纠正他们。他害怕面对这样的管理过程，而想通过一个量化的方式表示出来，让保洁员在接受绩效评价的时候“无话可说”。
其实我们说的直白一点，这位经理他对于手底下这些管理者保洁员，谁的工作态度好，谁的工作态度不好他心理很清楚。其实依靠他主观的打分就可以判断了。但是他就是不愿意得罪人。
因为如果他用主观的评价打分了，这些保洁人员一定会说，你凭什么给我打这个分。凭什么这样、凭什么那样，所以他就为了自己不愿意承受这种管理过程，就要多设置一个岗位专门做检查和记录，这显然是有问题的。
绩效管理的过程一定是要发挥考核人和被考核人之间的主观能动性，是双方都为了更好的实现某个目标而就绩效进行的共同努力的过程。所以绩效管理过程中的客观公正实际上是强调在考核双方的管理沟通过程上，而不是数据结果和考核形式上。
所以，基于这个原理，并不是说有了量化的考核，你的绩效管理就有多么先进。没了量化的考核指标，你的绩效管理就多么LOW。或者谁依靠主观的判断就是拍脑袋，你搞了个指标就叫科学。NO！如果你这么想，那你的公司一定做不好绩效管理！对于绩效管理，事实重于形式，结果大于表象。
对于一些行政类部门，如果你过分强调量化的考核指标，反而会出现问题。比如许多公司设置绩效指标时会给部门设置一项培训计划完成率，定义是在规定的时间内，部门需要按照年初制定的培训计划来实施培训。要完成这项指标其实并不难，单就这项指标的完成情况来看，对企业最终目标的达成并不一定有绝对的正面意义。
有的部门与当初培训计划制定的时候相比，条件已经变化，部门内部的员工近期也都为了工作的事在忙，但是指标已经规定好了，为了完成指标，硬着头皮也要培训。这样的培训缺乏目的性和必要性，往往效果很差，实际上浪费了职工的时间，提高了企业的管理成本，得不偿失。可是从量化结果上看，却是完成了指标。
不是所有的部门都要把绩效管理搞得指标化、量化。如果不具备量化的指标的特点，而硬要量化，结果将演变成为了量化而量化，为了考核而考核，绩效管理最终很可能会演变成一种走形式的工具，而不是帮助企业解决问题、实现目标的工具。
当然，这里绝不是说量化指标不好，或者以后公司绩效管理不需要重视量化指标。而是我们设置绩效指标的过程中，不要过分强调这个，抓住绩效管理的本质。至于外在的指标，有就有，没有也不必强求。不需要过分强调指标的应用，也不需要把一些原本不需要客观或者量化的指标非要变成客观、量化的。主观判断，有时候反而是对公司来说效率最高的管理！
财务部门怎么做绩效管理可以参考文末。这里我必须说一个HR需要转变的认知。如果这个认知你搞不清楚，你一定不会和老板的思维在一个水平线上，你也一定做不好绩效管理。
我曾经见过很多人做绩效管理的时候，在行政管理类岗位和财务类岗位的绩效指标设置和绩效考核方式上浪费大量的时间。再次敲黑板，这样做，有时候真的是为了考核而考核，为了量化而量化，是为了管理而管理。
如果你是公司的老板，你的公司加上你一共就3个人，你们天天在一个屋子里面低头不见抬头见的，你会不会让他俩每天填一大堆管理用的表单？会不会让他们每天走一些烦琐的流程？肯定不会！干活来还不急呢，哪有那时间浪费。
但是，当你的公司到了30人，到了300人，到了3000人的时候，你看不见他们了，你心里就慌了，心想他们都在干什么呢？尽力了吗？完成目标了吗？做的好吗？不行！我得考核考核他们！而且要全面考核！这就是很多老板的思维。不过一些有理智的老板，他们知道在什么事情上应该加强管理，在什么事情上，没有必要为了管理而管理。
在绩效管理的实践中，从管理的成本、必要性、效率等各个维度考虑，追求量化考核和绩效指标的意义有时候并不大。比如我曾经见过一个公司的行政经理。他准备给保洁岗位人员设定绩效指标。这位行政经理在接受公司培训的时候，听人力资源部说起绩效指标要设置结果指标，也要设置过程指标。
他当前给保洁岗位设置的结果指标是卫生抽查达标，他自己每天亲自实施一部分抽查工作。可是在设置过程类指标的时候，这位经理有点犯难，因为他抽查卫生状况的过程中发现有的保洁人员工作的状态并不好。虽然这些保洁员最后在他的抽查之下卫生也能达标，但是工作的过程中偷懒、聊天现象却比较严重。对其他的员工造成了非常不好的影响。
于是他突发奇想，想给这些保洁员岗位设置一项工作过程指标叫“保洁过程质量达标率”，含义是保洁员工作的全过程都要遵守标准的工作准则，不得有玩手机、闲聊、偷懒等情况，要保质保量完成整个工作过程。
为了让这项过程指标得以实施，他认为自己对卫生结果的抽查是远远不够的。为此他又设置了一个后勤检查岗位，每天专门负责检查和记录每一个保洁人员的行为并最终形成这个量化的过程指标。
可是他这样做的目的，其实只是不愿意在自己抽查无意中发现保洁员工作过程中有闲散状态时，当面指出并纠正他们。他害怕面对这样的管理过程，而想通过一个量化的方式表示出来，让保洁员在接受绩效评价的时候“无话可说”。
其实我们说的直白一点，这位经理他对于手底下这些管理者保洁员，谁的工作态度好，谁的工作态度不好他心理很清楚。其实依靠他主观的打分就可以判断了。但是他就是不愿意得罪人。
因为如果他用主观的评价打分了，这些保洁人员一定会说，你凭什么给我打这个分。凭什么这样、凭什么那样，所以他就为了自己不愿意承受这种管理过程，就要多设置一个岗位专门做检查和记录，这显然是有问题的。
绩效管理的过程一定是要发挥考核人和被考核人之间的主观能动性，是双方都为了更好的实现某个目标而就绩效进行的共同努力的过程。所以绩效管理过程中的客观公正实际上是强调在考核双方的管理沟通过程上，而不是数据结果和考核形式上。
所以，基于这个原理，并不是说有了量化的考核，你的绩效管理就有多么先进。没了量化的考核指标，你的绩效管理就多么LOW。或者谁依靠主观的判断就是拍脑袋，你搞了个指标就叫科学。NO！如果你这么想，那你的公司一定做不好绩效管理！对于绩效管理，事实重于形式，结果大于表象。
对于一些行政类部门，如果你过分强调量化的考核指标，反而会出现问题。比如许多公司设置绩效指标时会给部门设置一项培训计划完成率，定义是在规定的时间内，部门需要按照年初制定的培训计划来实施培训。要完成这项指标其实并不难，单就这项指标的完成情况来看，对企业最终目标的达成并不一定有绝对的正面意义。
有的部门与当初培训计划制定的时候相比，条件已经变化，部门内部的员工近期也都为了工作的事在忙，但是指标已经规定好了，为了完成指标，硬着头皮也要培训。这样的培训缺乏目的性和必要性，往往效果很差，实际上浪费了职工的时间，提高了企业的管理成本，得不偿失。可是从量化结果上看，却是完成了指标。
不是所有的部门都要把绩效管理搞得指标化、量化。如果不具备量化的指标的特点，而硬要量化，结果将演变成为了量化而量化，为了考核而考核，绩效管理最终很可能会演变成一种走形式的工具，而不是帮助企业解决问题、实现目标的工具。
当然，这里绝不是说量化指标不好，或者以后公司绩效管理不需要重视量化指标。而是我们设置绩效指标的过程中，不要过分强调这个，抓住绩效管理的本质。至于外在的指标，有就有，没有也不必强求。不需要过分强调指标的应用，也不需要把一些原本不需要客观或者量化的指标非要变成客观、量化的。主观判断，有时候反而是对公司来说效率最高的管理！
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