在员工收入结构中，绩效工资所占比例一般较大，而且在很多市场化程度高的单位内，这块占比更大。因此合理地分配绩效工资对员工激励来说很重要。再加上一些企事业单位现在推行“岗绩分离”，岗位工资在承接历史的同时，也继承了某些不合理的部分，所以绩效工资的差异化分配就显得更为重要。

一般而言，绩效工资的差异化分配有两种模型：一是目标薪酬模型，二是量化薪酬模型。如果说还有第三种模型，通常是将这两种的组合。

一、目标薪酬模型的原理与挑战

目标薪酬模型是目前用的比较广泛的模型，其基本原理参见下图：

操作步骤：

1、首先给每个员工设定一个绩效工资基准值。该基准值有的单位是从工资总额中换算一个固定比例数，比如某员工工资4000元，绩效工资占比50%，则绩效工资基准值为2000元；有的单位则是变动数，一般等于绩效基数*岗位系数（见上图），如绩效基数1000元，某员工岗位系数是2.0，则该员工的绩效基准值为2000元；

2、然后给每个员工设定一人一表（业绩合同或绩效合约，以后专文讲述）；

3、再依据员工一人一表进行考核，得到每月或季度考核结果（考核分或考核系数）；

4、计算实际绩效工资：绩效工资=绩效基数*岗位系数*考核结果

说明：

a)这里的绩效基数一般以部门为统计单元，用部门的绩效奖金池除以部门员工岗位系数之和。通常这个绩效基数也是波动的，跟所在部门的考核结果有关。比如部门考核结果正常时绩效基数是1000元，部门考核结果好可能是1100元，部门考核结果不好可能是900元；

b)岗位系数是岗位价值评价的结果，但目前很多单位并没有严格意义的岗位价值评估，很多用的是员工的岗级或职务系数来代替；而岗级或职务系数这顶“帽子”往往跟资历有关，跟岗位价值反而关联不大；而且这顶“帽子”经常跟着人跑：调动岗位，“帽子”也带过去了；而岗位管理中一般要求“易岗易薪”：岗位调动了，岗位系数应该取新岗位的价值系数。有些经营压力大的单位为向一线部门员工倾斜，人为加载了一个“压力系数”，比如一线部门1.2，其他部门1.0等，虽不精确，但开始有了价值导向；

c)考核结果这里有三种代入方法：一是用原始考核分换算成百分率代入，如考核95分换算为95%；二是将原始考核分做强制排序后对应等级系数代入，如85分对应等级是B档，考核系数取0.9；三是将上述排序后的考核系数乘以原始考核分后再代入，这样可兼顾大的级差和小分差异。

在目标薪酬模型，绩效的本质是表现的波动，每个员工的绩效表现相对于该岗位的目标而言，都会有波动：有时波动上去了，超标；有时波动下来了，低标；有时正常，达标。如上图所示。

既然绩效表现有波动，那绩效工资跟着就应该变化。在目标薪酬模型中，绩效工资是一种期望工资：单位每月给你2000元绩效基准工资，是希望你的业绩达标！如果业绩超标得120分，你可以拿到2400元，如果业绩低标得80分，你只能拿到1600元。这样通过收入的能高能低来刺激员工去努力超出组织下达的目标。

目标薪酬模型是很常用的绩效工资分配模型，也比较容易推广使用，但需要两个关键变量支撑：一是岗位系数，二是考核系数。目前的问题也在于这两个方面：一是很多单位并没有岗位价值评价，往往用职务或岗级系数代替；二是因为一人一表的质量不高导致考核质量不高，考核区分度不明显：奖没有奖得心动，罚也没有罚得心痛。再加上员工岗/能倒挂、同工不同酬等因素的影响，使得目标薪酬模型在使用中出现挑战，于是量化薪酬模型开始登上了舞台。