在我负责招聘的HR中，很少有专业能力很强的，他们大部分的做法是按照老板或业务部门的要求像二传手一样，把需求传达给猎头，但是对于公司的业务流程以及产品优势等，HR并不能交代清楚。

对于招聘的职位到底来解决什么问题，以及职位的绩效要求，特别是针对管理类的职位，十个负责招聘的起码八个说不清楚，甚至有些HRD也说不清楚。

为什么HR职业生涯大多不如意

HR们对于自己的工作感到快乐吗?

我曾在朋友圈做过一个调研，如果可以重来，你是否还愿意选择做HR，大概有二十多人回应，但几乎所有的HR都不愿意再选择做HR这个职业。

不去展开其中缘由，但是每个人字里行间流露出来的是一种深深的无奈。

究其根源，HR从业者专业能力的缺失，狭隘的视野，保守的心态可能是导致目前HR职业状态的根本原因。


➤取舍与权衡

大家都希望工作稳定，收入丰厚，工作有成就感，但有时候并不知道自己要什么，或者说在不能同时获得的时候，到底该怎么选择。

如果作为HR的你没那么牛逼，我们可能需要有所取舍，如果只能选一样，是稳定重要，还是收入重要，还是成就感重要，还是生活的平衡重要。

你需要在薪酬与稳定;薪酬与生活;薪酬与成就感、与尊严之间做一些取舍。不仅了解自己的需要，对自己清晰的定位，知道自己的优势和短板，还要具备换位思考的能力，思考我们能做什么，能给企业带来怎样的价值。

只有懂得取舍，学会权衡，才能知道选择怎样的企业，未来的路走才会走得更长远。


➤千里马难辨伯乐

HR常常不知道如何选择雇主。

遇到过一些HR求职，公司规模小不去、公司规模大的新业务板块不去、互联网金融行业不去，互联网行业不到C轮阶段的不去，直到最后还是选择了一家薪酬还说得过去的企业，但往往没多久又离职了，或是觉得怕简历难看，不得不先熬着，如此循环往复形成怪圈。

如果是真正想创造价值，其实在中小企业的发展阶段甚至创业阶段，文化的树立也好，人才培养体系也好，各种激励措施也好，相对大企业来说比较容易推进。

因为人少，大家心比较齐，有共同的目标，学习的意愿比较强烈，还没有形成固化的思维方式，还没有形成利益团体，HR工作的推进和体系的建立相比大企业来说反而可能有优势，顾忌也没那么多。

如果你真的追求工作的成就感，不在乎是大企业还是小企业，关键是具不具备这样的眼光，去识别一个有潜力的企业，识别这样的团队，以及团队的领导者。就像蔡崇信这样的能力和魄力去选择一个当时还很小的阿里巴巴。

说到底怎么选择一家公司选择自己的老板，取决于这个HR的思路、价值观、他的魄力、他的专业、他对自我和对他人的认知。


➤专业上的短板

HR的专业能力相比过去，见识广了，知道的概念和名词多了，但实质的能力却没有多大的提升。

接触过很多的HRD，大部分对自己的专业很自信，觉得专业都不是问题，但实际上，有些HRD连简历都写不好，我们看到的简历大多描述的是工作职责，而非工作业绩。

不具备识别人才，特别是识别高潜人才的能力，也是目前HR普遍缺失的能力。HR最重要的职能之一应该是帮助公司选拔优秀人才，但是因为自身的视野、经历、专业度等问题，HR还不具备选拔高级人才以及潜力人才的能力。

HR要具备宣传愿景，识别人才的优势，管理人才风险的能力。这样公司的招聘工作，人才发展工作才有可能做好。做一盘好的菜，首先要有好的食材，食材不好，菜是一定做不好的，选才比发展重要的多。


HR需要的核心能力


➤专业能力

作为一个HR，我们还是要不断提高自身的专业能力，不管是对公司对老板的判断，还是工作中推进各种项目，建立体系，专业是基础。

作为HRD和HRM的区别在于，HRD是策略层面，HRM是实施层面，要具备策略性的工作思路，首先要在各个模块有扎实的功底，不可能所有模块都做的很精通。

但是每个模块的重点，这个模块怎样才算做好才算真正有效，要具备判断能力，如果没有这样的判断能力，说能整合六大模块，形成自己的策略是不太可能的，因为你还不具备把问题看到本质的能力。


➤业务敏锐度

这是一个共识的问题，但是怎样了解业务，却是个难题。

首先，要搞清楚公司的产品、客户、商业模式、核心竞争力、商业壁垒，这些可以百度，可以和公司的人聊，可以在面试的时候和候选人聊，没吃过猪肉起码见过猪跑。

其次，搞明白整个业务价值链的流程是怎样的，但是我经常遇到很多HRD连公司的业务流程也说不清楚。

再者，遇到问题可以问问自己，如果我是经营者，我怎么做。

最后，试着站在消费者的角度来判断，我是否认可这样的产品或服务，如果我是消费者我的需求会是什么，我会需要怎样的产品，我会不会买公司的产品。

我想如果我们都尝试用不同的角度来思考经营的问题，并不断的和公司业务部门的同事多沟通，一定是会越来越了解业务的需求，最终你的人力资源方案也会越来越贴近业务的需要。


➤对人的认知

缺乏对人的认知，会导致很多人力资源方案执行上的偏差。很多项目不成功问题不是在方案本身，而是在推进和落实阶段的问题。

在推进过程中，最重要的是和不同的人沟通，让别人能认同你，接受你，你的方案才能推行下去。

很多很牛的HR大佬，不缺专业技能，输在对人的认知上，输在未站在对方的角度考虑问题上，输在沟通上，输在耐力、输在魄力。

缺乏对人的认知，势必导致缺乏激励和管理的艺术。既然我们做的工作是人力资源，“人力”如何变成“资源”，其中最重要的技能是“激励”，是如何用好人才的艺术。

HR最核心的工作是找到合适的人，激发他的潜能，让其发挥其长处，为公司创造价值，同时能帮助其成长，提高其满意度。

如果缺乏对人的理解，不具备同理心，发现员工的优势以及用好员工的优势是很难的。

HR的使命和出路

现代的雇佣关系早已摆脱了过去员工终生服务一家企业的情况，竞争的加剧导致诚信的缺失，企业和员工都更关注短期利益，没人愿意投资于长期关系。

年轻还可以经常跳槽，如果年龄过了四十，还有多少跳槽的资本呢。

如果做好HR，我们需要的是拓宽视野、提升能力、修炼心态。那么，为了HR职业的良性发展，那我们还需要做什么。

HR需要用一身正气，用自己的勇气和决心，用自己的专业去赢得社会的尊重。

最后，我也想给大家开拓一些新的思路，除了做HR，我们还可以做什么?

在职业环境并不好的情况下，很多HR开始转向乙方的工作。和HR相关的是猎头、培训、咨询、人事外包等工作，但又与企业的工作内容有所差异。

➤做猎头，你需要不断的积累你的人才库，这不是一朝一夕的。

➤做培训，你需要有自己的核心课程，不仅传授知识和经验，引导的技术、教练的技术，这些都需要很深的功底。

➤做咨询，需要不断的积累项目经验，不仅要学习各种方法论，为了贴近需求，更要了解业务，还要懂得如何和客户沟通，可能还需要经常出差。

这些都是需要你提前规划和积累的，以上这些，你都准备好了吗?

每个人可能兼有多个角色，你必须考虑如何打造自己的个人品牌，如何积累相应的人脉，甲方或乙方都是你的平台而已，平台不是你的，但你的品牌是你自己的。

思考如何打造你的个人品牌，而不是依赖某个平台，这是我们每个人要做的事情，可以借助平台的力量，但不是依赖，每个人的路才会走得更好。