信任TA，还是监控TA？
2016-04-08 08:47:07 来源:FT中文网 作者:未知 浏览46次
当Spotify的员工需要一个新键盘时，他们就到架子上去取一个。不需要填什么表格，不需要问谁去要。只有一个标签显示每个键盘多少钱。
不久前在巴塞罗那举行的一次人力资源大会上，Spotify的“敏捷教练团队主管”克里斯蒂安•林德沃尔(Kristian Lindwall)告诉了我们这一点。他演讲的主旨是Spotify给予团队自主权。他的工作似乎是帮助各个团队，但不凌驾于他们之上。“员工们自我激励，他们想做成大事，”他说。
建立繁复的办公设备审批程序，不但干扰了上述目标的达成，而且最终会产生更大的成本。“跟让员工花两周时间走完两套审批程序相比，直接给他一个键盘更省钱，”他说。从员工点评网站Glassdoor上的评议看，有些员工觉得这些自治团队“杂乱无章”，“重复劳动，彼此间缺乏协调”。但87%的人表示，他们会把Spotify推荐给朋友。
作为消费者，我认为Spotify的服务完全令人满意。但是，我对亚马逊(Amazon)有同样的感觉。根据Glassdoor的数据，愿意向朋友推荐亚马逊的员工比例仅为64%。员工评议——“犯小错就受到惩罚；工间休息时间有限，让大家感到精疲力尽，憎恨工作”——反映出了不久前媒体报道的内容，即亚马逊使用详尽的数据监控管理人员和更低层级员工的表现。亚马逊对这一报道提出了异议。
Spotify信任你；亚马逊监控你。这两家公司都是数字时代的明星企业，同时也呈现出如今职场世界的严重分化局面。有些公司给予员工自由，也有些公司使用现代技术跟踪员工们的一举一动。
根据剑桥大学(University of Cambridge)贾奇商学院(Judge Business School)和斯德哥尔摩经济学院(Stockholm School of Economics)在2001年发表的一篇富有远见的高质量论文，传统上，信任度方面的鸿沟存在于公司内部，而不是公司之间。管理人员受到信任，下属员工不被信任。
论文指出，德国组织管理分析大师马克斯•韦伯(Max Weber)“发现了一条事实，即官僚机构中的高层人物在工作中拥有自主权，因为他们是规则的制定者，而不是遵从者”。当然，高层人物并非总是配得上这份信任。无论如何，有些人应当凌驾于规则之上的观念从上世纪60年代开始瓦解，尤其是进入上世纪80年代之后，随着“公司文化”这种理念的崛起，这种观念的瓦解更是迅速。
那些价值观把公司里的每个人——普通员工和管理人员——都团结到一起。这意味着，员工可以获得自主权，“受到更少的直接管理”。公司不必建立重重规则，而是用文化来教育员工。员工理解了价值观之后，就可以自己去完成工作，无需太多监督。
过去并非总是如此。现在许多公司仍然设有大量规则。但推行公司文化曾经是理想的管理方式。如今，在全球竞争压力、最终薪资养老金制度终结、以及灵活雇佣合同、劳务派遣和外包的影响下，旧有的公司文化模式正在坍塌。
如果人们在公司中的饭碗不再稳固，那么一切都会发生变化。“如果个人只是暂时在某一组织中工作，那么他们为何应当承诺忠于该组织的价值观呢？”论文作者们表示。
亚马逊的严密监视是一种对策；Spotify的自治团队是另一种对策。自治团队的成员为何应当以一种值得信任的方式行事？这是因为，在一个他们很可能将到处流动的世界里，他们自己的名声和个人品牌是一种至关重要的资产。
当你奔赴新前程时，你希望有人记住你是个值得信任的人。你的技能越高、流动性越大，你的雇主就越相信，你的名声对自己非常重要。
每个人的名声对自己都很重要，但并非每个人的流动性都那么大、或者拥有稀罕或可转移的技能。你在职场阶梯上的地位越低，雇主就越相信，有必要对你进行控制。
建立繁复的办公设备审批程序，不但干扰了上述目标的达成，而且最终会产生更大的成本。“跟让员工花两周时间走完两套审批程序相比，直接给他一个键盘更省钱，”他说。从员工点评网站Glassdoor上的评议看，有些员工觉得这些自治团队“杂乱无章”，“重复劳动，彼此间缺乏协调”。但87%的人表示，他们会把Spotify推荐给朋友。
作为消费者，我认为Spotify的服务完全令人满意。但是，我对亚马逊(Amazon)有同样的感觉。根据Glassdoor的数据，愿意向朋友推荐亚马逊的员工比例仅为64%。员工评议——“犯小错就受到惩罚；工间休息时间有限，让大家感到精疲力尽，憎恨工作”——反映出了不久前媒体报道的内容，即亚马逊使用详尽的数据监控管理人员和更低层级员工的表现。亚马逊对这一报道提出了异议。
Spotify信任你；亚马逊监控你。这两家公司都是数字时代的明星企业，同时也呈现出如今职场世界的严重分化局面。有些公司给予员工自由，也有些公司使用现代技术跟踪员工们的一举一动。
根据剑桥大学(University of Cambridge)贾奇商学院(Judge Business School)和斯德哥尔摩经济学院(Stockholm School of Economics)在2001年发表的一篇富有远见的高质量论文，传统上，信任度方面的鸿沟存在于公司内部，而不是公司之间。管理人员受到信任，下属员工不被信任。
论文指出，德国组织管理分析大师马克斯•韦伯(Max Weber)“发现了一条事实，即官僚机构中的高层人物在工作中拥有自主权，因为他们是规则的制定者，而不是遵从者”。当然，高层人物并非总是配得上这份信任。无论如何，有些人应当凌驾于规则之上的观念从上世纪60年代开始瓦解，尤其是进入上世纪80年代之后，随着“公司文化”这种理念的崛起，这种观念的瓦解更是迅速。
那些价值观把公司里的每个人——普通员工和管理人员——都团结到一起。这意味着，员工可以获得自主权，“受到更少的直接管理”。公司不必建立重重规则，而是用文化来教育员工。员工理解了价值观之后，就可以自己去完成工作，无需太多监督。
过去并非总是如此。现在许多公司仍然设有大量规则。但推行公司文化曾经是理想的管理方式。如今，在全球竞争压力、最终薪资养老金制度终结、以及灵活雇佣合同、劳务派遣和外包的影响下，旧有的公司文化模式正在坍塌。
如果人们在公司中的饭碗不再稳固，那么一切都会发生变化。“如果个人只是暂时在某一组织中工作，那么他们为何应当承诺忠于该组织的价值观呢？”论文作者们表示。
亚马逊的严密监视是一种对策；Spotify的自治团队是另一种对策。自治团队的成员为何应当以一种值得信任的方式行事？这是因为，在一个他们很可能将到处流动的世界里，他们自己的名声和个人品牌是一种至关重要的资产。
当你奔赴新前程时，你希望有人记住你是个值得信任的人。你的技能越高、流动性越大，你的雇主就越相信，你的名声对自己非常重要。
每个人的名声对自己都很重要，但并非每个人的流动性都那么大、或者拥有稀罕或可转移的技能。你在职场阶梯上的地位越低，雇主就越相信，有必要对你进行控制。
责任编辑：wangyw
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