作为HR要学会给求职者“挤水分”
2016-03-26 08:20:43 来源:中人网 作者:未知 浏览46次
各位家人，在进行招聘面试时，有没有没有把握的时候？有没有很难判断这个候选人是如实回答还是含有水分？有没有怕自己一念之间遗失一名人才？
想问问大家，你们是如何准确判断候选者回答问题的真实性？如何才能为企业找到适合的人才？
解析：
问问题一定要问到点上
初试的时候，重点在了解应聘者的基本工作概况，重点在于表达，陈述，真伪。可以就以下几个问题来进行：
1、你最近工作内容做什么？
2、你们公司对这个岗位的管理要求有哪些？（这一点很重要，你了解自己公司概况，管理上八九不离十）
3、你的工作业绩如何，是如何评价的？
4、你认为做好你求职的这个岗位需要怎么做？怎么评价？
5、你的成绩不好，老板当然要辞你；你的成绩好，老板为什么不留你。问问他对上一家的评价是什么样的。
针对重点问题深入挖掘
我不否认，通过心理学、微表情或者是经验可以判断一个人是不是有能力或者是否有撒谎，但是这些仅仅只能作为评判的一个标准。在面试后也要做360度的背景调查，来调研人选的能力或者各方面是否属实。而在面试过程中，我觉得有一些重要的指标来进行判断：
一个是反复提问。通过不断变化题干，侧面敲击，来判断人选是否说的属实，前后是否有矛盾，数据是否详实。拿销售人员来举例，每个年度的任务额是多少？怎么分解？完成量是多少？公司总完成量？用数据说话，看数据是否能对得上。
一个是深度挖掘。层层深入，通过选一个角度垂直深挖，看一下这个人做的是否有真材实料。譬如：在公司主要负责什么项目？这个项目承担什么角色？是否从头跟到尾？项目是否具有代表性？再接下来，项目是如何做的？有遇到什么困难？如何解决的？这个解决的方法有没有后遗症？如何化解？等等。
通过深入沟通，是了解一个候选人能力是否属实的很重要的依据，HR应该苦练基本功，不断的学习，在面试中不断的提升自己！
允许求职者适当的夸大自己
在面试的时候应聘者多多少少都会有些“不真诚”。关键就在于他的不会真诚是否涉及到一些重大原则方面以及是否与招聘条件不符之处。比如说学历造假或者是招聘条件要求你英语要具备六级以上的资格等等之类的。其他的话还是可以忍受的，毕竟生活所迫。在网上有看到一个老师说的就是：一问细节，问到一个点就追下去，对方应该准备不了那么充分的；二问在团队中承担的责任。在团队当中你的工作是什么？你们团队的主要任务有哪些等等；三问数字，因为数字之间是有关联性的。（本部分内容由中人网会员“一只小蜗牛”提供）
其实不必一味追究真实，人性的弱点让我们不得不真诚面对这样的问题，关键是在于被面试者对待自身工作或应聘的岗位所表达的真诚度。其他的所谓的不诚实可以看做是善意的谎言。当然，刻意隐瞒一些涉及自身的道德缺陷或涉及法律等原则性问题除外。
至于如何把握真实性建议有以下几点：
一、面试前一定要做好背景调查，背景调查涉及的范围不仅是他以前的上级，包括下级、同级别的员工，有可能的话平时社交圈子也可以作为参考；
二、在面试的当时别太循规蹈矩，可以以拉家常形式，话题随时穿插、随时转换，不然就会陷入被面试人员做好的功课中去了，甚至落入他们的“圈套”。
做好试用期期间的观察跟踪
面试的时候去识别应聘者是否说假话，这个还是比较困难的。如果可以，建议还是通过试用期去观察会更好一点，伪装得了一时，也不可能伪装几个月。毕竟那么多人看着呢，然后进行部门投票，选择走还是留。
关于面试其实都是一些套路，大多是对于硬件上的确定，比如学历、工作经历、资格证书什么的。在这关就需要用人部门和HR一起把关，可以进行笔试、实操，也可以要求他给出相关的证明，然后通过相关的网站或者电话进行查证。而对于软件上的，比如人品、性格、兴趣，可以适当地扯一些家常，观察他是否前后矛盾以及面部表情、动作之类的。
但是套路多了，自然就会有很多摸清楚了套路的人，然后从中找出如何出套的方法，这就产生了面霸。如果要改变这种现状，那就是再找出一种脱离了套路的检验方法，比如现在有很多公司用实习生、暑期训练营等的方式去考察面试者的各个方面，个人认为这比面试更能深入地考察一个人，不过就是时间较长，这还得论岗位来定。
解析：
问问题一定要问到点上
初试的时候，重点在了解应聘者的基本工作概况，重点在于表达，陈述，真伪。可以就以下几个问题来进行：
1、你最近工作内容做什么？
2、你们公司对这个岗位的管理要求有哪些？（这一点很重要，你了解自己公司概况，管理上八九不离十）
3、你的工作业绩如何，是如何评价的？
4、你认为做好你求职的这个岗位需要怎么做？怎么评价？
5、你的成绩不好，老板当然要辞你；你的成绩好，老板为什么不留你。问问他对上一家的评价是什么样的。
针对重点问题深入挖掘
我不否认，通过心理学、微表情或者是经验可以判断一个人是不是有能力或者是否有撒谎，但是这些仅仅只能作为评判的一个标准。在面试后也要做360度的背景调查，来调研人选的能力或者各方面是否属实。而在面试过程中，我觉得有一些重要的指标来进行判断：
一个是反复提问。通过不断变化题干，侧面敲击，来判断人选是否说的属实，前后是否有矛盾，数据是否详实。拿销售人员来举例，每个年度的任务额是多少？怎么分解？完成量是多少？公司总完成量？用数据说话，看数据是否能对得上。
一个是深度挖掘。层层深入，通过选一个角度垂直深挖，看一下这个人做的是否有真材实料。譬如：在公司主要负责什么项目？这个项目承担什么角色？是否从头跟到尾？项目是否具有代表性？再接下来，项目是如何做的？有遇到什么困难？如何解决的？这个解决的方法有没有后遗症？如何化解？等等。
通过深入沟通，是了解一个候选人能力是否属实的很重要的依据，HR应该苦练基本功，不断的学习，在面试中不断的提升自己！
允许求职者适当的夸大自己
在面试的时候应聘者多多少少都会有些“不真诚”。关键就在于他的不会真诚是否涉及到一些重大原则方面以及是否与招聘条件不符之处。比如说学历造假或者是招聘条件要求你英语要具备六级以上的资格等等之类的。其他的话还是可以忍受的，毕竟生活所迫。在网上有看到一个老师说的就是：一问细节，问到一个点就追下去，对方应该准备不了那么充分的；二问在团队中承担的责任。在团队当中你的工作是什么？你们团队的主要任务有哪些等等；三问数字，因为数字之间是有关联性的。（本部分内容由中人网会员“一只小蜗牛”提供）
其实不必一味追究真实，人性的弱点让我们不得不真诚面对这样的问题，关键是在于被面试者对待自身工作或应聘的岗位所表达的真诚度。其他的所谓的不诚实可以看做是善意的谎言。当然，刻意隐瞒一些涉及自身的道德缺陷或涉及法律等原则性问题除外。
至于如何把握真实性建议有以下几点：
一、面试前一定要做好背景调查，背景调查涉及的范围不仅是他以前的上级，包括下级、同级别的员工，有可能的话平时社交圈子也可以作为参考；
二、在面试的当时别太循规蹈矩，可以以拉家常形式，话题随时穿插、随时转换，不然就会陷入被面试人员做好的功课中去了，甚至落入他们的“圈套”。
做好试用期期间的观察跟踪
面试的时候去识别应聘者是否说假话，这个还是比较困难的。如果可以，建议还是通过试用期去观察会更好一点，伪装得了一时，也不可能伪装几个月。毕竟那么多人看着呢，然后进行部门投票，选择走还是留。
关于面试其实都是一些套路，大多是对于硬件上的确定，比如学历、工作经历、资格证书什么的。在这关就需要用人部门和HR一起把关，可以进行笔试、实操，也可以要求他给出相关的证明，然后通过相关的网站或者电话进行查证。而对于软件上的，比如人品、性格、兴趣，可以适当地扯一些家常，观察他是否前后矛盾以及面部表情、动作之类的。
但是套路多了，自然就会有很多摸清楚了套路的人，然后从中找出如何出套的方法，这就产生了面霸。如果要改变这种现状，那就是再找出一种脱离了套路的检验方法，比如现在有很多公司用实习生、暑期训练营等的方式去考察面试者的各个方面，个人认为这比面试更能深入地考察一个人，不过就是时间较长，这还得论岗位来定。
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