人力资源问题在微创企业的体现
2015-12-24 08:29:21 来源:《人力资源管理》杂志 作者:张祥俊 浏览46次
微型创业企业的存活率并不高，有研究表明，对于部分创业者而言，他们最终失败的一个重要原因是没能成功地处理人力资源管理方面的问题。
原因之一，是因为在创业阶段，人力资源管理问题并没有得到微型创业企业创业者的重视。比较流行的观点是：对于初创阶段的企业而言，不需要专门的人力资源管理者，人力资源管理的职能也非常简单。
原因之二在于直到现在有关微型创业企业的人力资源管理方面的理论是非常缺乏的，比较成熟的人力资源管理理论基本都针对较为规范的既有企业或大企业。创业者遇到人力资源管理方面的问题，只能参照大企业的做法，而这有时是不合适的，甚至是有害的。
因此，有必要对现有微型创业企业在人力资源管理上的一些做法进行总结，取其经验，避其教训。
一、业务和人力资源管理问题，孰轻孰重？
对于没有雇工的家庭创业者或团队而言，创业初期，业务和订单也许是最为重要的问题。但是，对有一定员工的微型创业企业而言，则订单重要，人力资源问题更重要。对雇佣了一定数量员工的微型创业企业而言，通常在行业内有一定的人脉，也通常是在确定订单不成问题的情况下审慎创业的，企业生存不会受到威胁，而要在规定时间内完成这些订单，则必须有相应的人力资源保证。一般这类微型企业接来的订单，大部分是其它组织外包过来的，通常工期比较紧，对出货日期的要求高，员工不得不长期处于一种高负荷的加班状态，因此，很容易出现各种问题，而这些问题最终都会影响业务的长期健康发展。
首先，最突出的问题是人员似乎永远处于短缺状态，因为辛苦，不少人上几天班就离职。
其次，由于是微型企业，为保证存活率，订单通常比较灵活。这种灵活性体现在为了满足客户的要求，通常会做出许多让步或承诺，或提供更多的增值服务，不一定完全遵循市场普遍做法。灵活性的订单要求企业的相关从业人员既要专而精，又要广而博，这对微型企业的人力资源质量提出了更高的要求。
第三，为了维护与新老客户之间的关系，有时候，微型企业面对新老客户特别是老客户发包过来的订单，明知心有余而力不足也会勉强接下。接下订单意味着许下了承诺，为了按期完成，有时候不得不雇佣临工，对临工的管理又成为微型企业有时候不得不面对的一个棘手问题。
二、坚持熟人推荐是最佳招聘方式
招聘的方式方法很多，对于微型企业而言，理论上讲，去人才市场招聘、在单位大门口贴招工广告、熟人推荐、上网发布相关信息等等都是可以的。但是在所有这些方式中，熟人推荐是性价比最高的。
首先，相比其他，熟人推荐最常见的优势之一是员工的稳定性高，可以保证生产和工作的连续性。
其次，相比大企业，微型企业往往资金并不雄厚，而且公司人际圈子狭窄，如果员工偷盗企业财物或者其他同事的财物，轻则影响正常生产经营或工作氛围、人际关系，重则危急企业生存。
第三，创业期的微型企业，一般社会资本比较薄弱，与各方的关系还处于建立和开拓阶段，若采取其它方式招聘不太熟悉的人，且遇此人刚好在当地有点背景，或者耍点无赖，出现纠纷时轻则损失财物，重则有人身安全。
三、多多利用新兴媒体
众所周知，企业凝聚力高低决定着员工是否能主动、积极、有效地进行创造性的工作，相互间是否能很好地配合提高工作效率，以及企业目标是否能够得以实现。微型企业就人数而言，很少超过20人，说是一个企业，恰当点其实更象是一个小团体，在这样的一个团体内要培养凝聚力相对大企业而言是比较容易的。其中一招便是可以充分利用现有的各种新兴媒体，如QQ、微信、微博、飞信等，实现无障碍沟通，从而提高凝聚力。由于人数少，全企业的所有成员都可以加入一个QQ群组或互为关注好友，只要企业创办者开始时能以诙谐、轻松的形象融入，以包容的态度发言，整个组的氛围将是非常平等的，很多工作上的讨论都可以借助这些平台实现，真正实现“家”的感觉，将员工从内心聚到一起。
四、学会唱双簧，一个红脸，一个黑脸
不少微型创业企业都由家庭、朋友、同学等2个或2个以上的人一起创业，或者即使创办人只有1人，但是企业里，总还有1个除创办人之外位居第2的人物。这两人若能学会唱双簧，一个红脸，一个黑脸，效果有时候比同时唱红脸还好。不少员工坦诚：我是看在老板娘的面子上留下来的。来自心理学的知识告诉我们，人们往往会对弱者报以同情，也更倾向于“服软不服硬”。在微型创业企业的人力资源管理中，不妨谨记这两点。
五、支持员工的“出走”
对微型创业企业而言，意欲长期留住员工是不现实的。因为选择进入微型创业企业的员工一般可分为两类：一类是职场新人，经验和经历尚薄，意欲在微型企业积累经验然后跳槽或单干的；一类是职场某领域的专业人士，意欲今后自己单独创业，先找个类似企业观摩和学习下的。既然已明知员工不会长期跟随，不妨在员工提出离开时热情相送。这有两点好处：一是可以再次巩固与员工的感情，离职员工无论到哪里，都是本行业的人士，今后很可能会有业务合作，有利于企业业务开展；二是受到热情相送的离职员工一般都会对老板有个好印象，今后很可能“好马也吃回头草”或者介绍其他可靠的人才来企业就职。
六、可以适当“个人崇拜”
微型创业企业最大的特点是人少事多还不规范。做事很多时候要借助创业者个人的号召力，号召力强，有人附和，难事会变成易事，易事会变成小事。通常情况下，受员工崇拜的创业者比较有号召力。人们都熟知任正非、马云等等这些出名大企业的创始人，因为这些创始人而愿意进入这样的企业工作。实际上，微型企业的创始人也可以适当借鉴这些事实。作为微型企业的创业者，有时候在企业内部多多诉说一下自己的创业史和创业前史、适当夸赞一下自己，在员工心目中树立一个“了不起”的形象，有助于各项事务的推进，当然包括引进员工和管理员工。
原因之二在于直到现在有关微型创业企业的人力资源管理方面的理论是非常缺乏的，比较成熟的人力资源管理理论基本都针对较为规范的既有企业或大企业。创业者遇到人力资源管理方面的问题，只能参照大企业的做法，而这有时是不合适的，甚至是有害的。
因此，有必要对现有微型创业企业在人力资源管理上的一些做法进行总结，取其经验，避其教训。
一、业务和人力资源管理问题，孰轻孰重？
对于没有雇工的家庭创业者或团队而言，创业初期，业务和订单也许是最为重要的问题。但是，对有一定员工的微型创业企业而言，则订单重要，人力资源问题更重要。对雇佣了一定数量员工的微型创业企业而言，通常在行业内有一定的人脉，也通常是在确定订单不成问题的情况下审慎创业的，企业生存不会受到威胁，而要在规定时间内完成这些订单，则必须有相应的人力资源保证。一般这类微型企业接来的订单，大部分是其它组织外包过来的，通常工期比较紧，对出货日期的要求高，员工不得不长期处于一种高负荷的加班状态，因此，很容易出现各种问题，而这些问题最终都会影响业务的长期健康发展。
首先，最突出的问题是人员似乎永远处于短缺状态，因为辛苦，不少人上几天班就离职。
其次，由于是微型企业，为保证存活率，订单通常比较灵活。这种灵活性体现在为了满足客户的要求，通常会做出许多让步或承诺，或提供更多的增值服务，不一定完全遵循市场普遍做法。灵活性的订单要求企业的相关从业人员既要专而精，又要广而博，这对微型企业的人力资源质量提出了更高的要求。
第三，为了维护与新老客户之间的关系，有时候，微型企业面对新老客户特别是老客户发包过来的订单，明知心有余而力不足也会勉强接下。接下订单意味着许下了承诺，为了按期完成，有时候不得不雇佣临工，对临工的管理又成为微型企业有时候不得不面对的一个棘手问题。
二、坚持熟人推荐是最佳招聘方式
招聘的方式方法很多，对于微型企业而言，理论上讲，去人才市场招聘、在单位大门口贴招工广告、熟人推荐、上网发布相关信息等等都是可以的。但是在所有这些方式中，熟人推荐是性价比最高的。
首先，相比其他，熟人推荐最常见的优势之一是员工的稳定性高，可以保证生产和工作的连续性。
其次，相比大企业，微型企业往往资金并不雄厚，而且公司人际圈子狭窄，如果员工偷盗企业财物或者其他同事的财物，轻则影响正常生产经营或工作氛围、人际关系，重则危急企业生存。
第三，创业期的微型企业，一般社会资本比较薄弱，与各方的关系还处于建立和开拓阶段，若采取其它方式招聘不太熟悉的人，且遇此人刚好在当地有点背景，或者耍点无赖，出现纠纷时轻则损失财物，重则有人身安全。
三、多多利用新兴媒体
众所周知，企业凝聚力高低决定着员工是否能主动、积极、有效地进行创造性的工作，相互间是否能很好地配合提高工作效率，以及企业目标是否能够得以实现。微型企业就人数而言，很少超过20人，说是一个企业，恰当点其实更象是一个小团体，在这样的一个团体内要培养凝聚力相对大企业而言是比较容易的。其中一招便是可以充分利用现有的各种新兴媒体，如QQ、微信、微博、飞信等，实现无障碍沟通，从而提高凝聚力。由于人数少，全企业的所有成员都可以加入一个QQ群组或互为关注好友，只要企业创办者开始时能以诙谐、轻松的形象融入，以包容的态度发言，整个组的氛围将是非常平等的，很多工作上的讨论都可以借助这些平台实现，真正实现“家”的感觉，将员工从内心聚到一起。
四、学会唱双簧，一个红脸，一个黑脸
不少微型创业企业都由家庭、朋友、同学等2个或2个以上的人一起创业，或者即使创办人只有1人，但是企业里，总还有1个除创办人之外位居第2的人物。这两人若能学会唱双簧，一个红脸，一个黑脸，效果有时候比同时唱红脸还好。不少员工坦诚：我是看在老板娘的面子上留下来的。来自心理学的知识告诉我们，人们往往会对弱者报以同情，也更倾向于“服软不服硬”。在微型创业企业的人力资源管理中，不妨谨记这两点。
五、支持员工的“出走”
对微型创业企业而言，意欲长期留住员工是不现实的。因为选择进入微型创业企业的员工一般可分为两类：一类是职场新人，经验和经历尚薄，意欲在微型企业积累经验然后跳槽或单干的；一类是职场某领域的专业人士，意欲今后自己单独创业，先找个类似企业观摩和学习下的。既然已明知员工不会长期跟随，不妨在员工提出离开时热情相送。这有两点好处：一是可以再次巩固与员工的感情，离职员工无论到哪里，都是本行业的人士，今后很可能会有业务合作，有利于企业业务开展；二是受到热情相送的离职员工一般都会对老板有个好印象，今后很可能“好马也吃回头草”或者介绍其他可靠的人才来企业就职。
六、可以适当“个人崇拜”
微型创业企业最大的特点是人少事多还不规范。做事很多时候要借助创业者个人的号召力，号召力强，有人附和，难事会变成易事，易事会变成小事。通常情况下，受员工崇拜的创业者比较有号召力。人们都熟知任正非、马云等等这些出名大企业的创始人，因为这些创始人而愿意进入这样的企业工作。实际上，微型企业的创始人也可以适当借鉴这些事实。作为微型企业的创业者，有时候在企业内部多多诉说一下自己的创业史和创业前史、适当夸赞一下自己，在员工心目中树立一个“了不起”的形象，有助于各项事务的推进，当然包括引进员工和管理员工。
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