招聘是人力资源管理的基本功和入门关，从某种意义而言，招聘的质量直接决定了人力资源的素质，招聘管理的能力极大地反映了企业经营管理的水平。招聘入职管理是人力资源管理的首要环节，是风险防范的第一道关。招人——看似简单，其实，招聘管理里面大有学问。
 
    招聘管理是组织人力资源管理的重要部分，属于人力资源输入环节。招聘管理，是组织基于生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，采用一定的方法吸纳或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采取科学有效的选拔方法，筛选出符合本组织所需合格人才并予以聘用的过程的管理活动。通过招聘和甄选，组织借以吸收真正适合自己的人员，用以满足和保证组织各项工作的需要。正如玫琳。凯说到的，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才并留住他们，是一个优秀公司的标志”。
 
    基于组织战略管理前提下的招聘管理，首先必须做好组织人力资源规划和工作分析两项基础性的工作。因为人力资源规划是对组织需求和供应的分析和预测的过程，决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素。工作分析是针对组织中各职位的职责、任职要求进行的分析，它为招聘提供了主要的录用依据，也为应聘者提供了详细的职位信息。
 
    著名职业化教母李绘芳老师表示，招聘活动可以说“古已有之”，我国古代历史上求贤若渴的故事不胜枚举。战国时秦孝公招贤于天下，卫鞅人秦，孝公识才重用，强秦以威诸侯。“萧何月下追韩信”、刘备 “三顾茅庐”、孟尝君门客三千等故事，已经成为一些帝王将相为更好地治理国家而寻求高端人才的佳话、美谈。招聘管理作为一种科学管理活动，可追溯到泰罗的科学管理时代，它伴随资本主义大机器生产时代对人力资源的大量需求而产生，并不断随着招聘管理活动的科学化和丰富化而得到发展。
 
    在实践中发现，内外资企业在招聘管理水平上相差极为悬殊。外资企业把招聘看作强化人力资源优势的关键，采用项目管理的方法精心地进行分析、规划、组织、执行和控评，所以招聘次数少但是精;内资企业则把招聘当成“萝卜填坑”的平常工作，粗放简单地对付一下即可，花的心力往往还不如办公品采购来得多，所以“天天招，年年聘”常常还是一无所得。那么，李绘芳
 
    老师就先为我们的企业招聘管理技巧支几招吧——
 
    (1)主管推荐。
 
    主管推荐在国内外公司应用得比较广，特别是需求不是太大的专业人士和中小型企业。其特点是招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。这种方式对于难以通过人才市场招聘的专业人才尤为实用，因为专业员工之间的关系网络是最直接有效的联系渠道。但是这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优秀的人才。
 
    (2)内部人才储备库。
 
    内部招聘的另一种方法是利用现有人员技术档案中的信息。这些信息可以帮助招聘人员确定是否有合适的人选，然后，招聘人员可以与他们接触以了解他们是否想提出申请。这种方法可以和布告招标共同使用以确保岗位空缺引起所有有资格申请人的注意。利用技术档案的优点是可以在整个组织内发掘合适的候选人，同时技术档案可以作为人力资源信息系统的一部分。如果经过适当的准备，并且技术档案包含的信息比较全面，采用这种方法比较便宜和省时。
 
    (3)重新雇佣或召回以前的雇员。
 
    在一个组织内，会有一批由于某些原因不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员(如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假)，已在其他地方工作但关系还在本单位的人员(如停薪留职)等。在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的人员。他们中有的人素质较好，对这些人员的重聘会使他们有再为单位尽力的机会。
 
    招聘管理主要由招募、选拔、录用和评估几个过程组成。招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动;选拔则是组织从“人一事”两个方面出发，从招聘得来的人员中，挑选出最合适的人来担当某一职位;而录用主要涉及员工的手续办理和合同签订以及试用、正式录用;评估则是对招聘活动的效益与录用人员质量进行评估。下面，我们来看一个案例——校园招聘：欧莱雅的人才“银行”。
 
    注重对于年轻人才的发掘和培养一直都是欧莱雅集团的传统。在欧莱雅集团法国总部，有一个小树苗项目，专门致力于招收和培养年轻人才。1997年。欧莱雅进人中国，这个传统也随之延伸到了中国。2003年夏天，欧莱雅(中国)正式推出了管理培训生项目，在中国高校发掘有潜力的学生人才，为欧莱雅的发展培养和储备人才。2005 年，共有30名像伊莎贝尔这样的应届大学毕业生通过校园招聘加入到了欧莱雅集团。
 
    现在，在大多数的公司聘用条件中都列明有N年工作经验的情况下，欧莱雅公司为什么会有这样的坚持?“原因很简单。”欧莱雅(中国)的招聘总监张以恩说，“大学生身上所释放出的激情、新鲜的创意是你没有办法忽视的。这也是为什么我们希望有更多的大学生加入到我们的团队。对我们来说，投资大学生，在某种程度上就是投资未来。”
 
    其实，欧莱雅之所以“衷情”于大学生，在张以恩所说的简单的理由背后，还有更多的含义。“很多大学生都是应聘到欧莱雅的市场营销部门工作，最初的培训内容大多都是站柜台、跑店这样听上去有点简单和枯燥的工作，也出乎很多人的预料。”张以恩说，“但是，在遇到各种各样的困难和挫折的时候，他们都能够坚持下去。这种坚持的背后，是一种纯真的激情，是对欧莱雅文化的认同。”
 
    另外，虽然老员工拥有丰富的经验，但是大学生们提出的问题有时却是习惯了一定工作模式的老员工忽略掉的，老员工可以从中获得很多启发。新人和老人之间的配合和撞击，可以产生更多的创意和灵感。“跟一般的社会招聘不同。我们招聘大学生，不仅仅是为了填补我们的职位空缺，而是为我们的人才库增加储备。”张以恩说，“就好像我们把钱存在银行里，既能使其增值，又能在需要的时候拿出来使用，更有益于公司长远和更好的发展。”
 
    从全球在线商业策略竞赛，到校园市场策划大赛，再到工业大赛，加上校园义卖、学校老师推荐及师兄师姐介绍……正是欧莱雅形式丰富的校园招聘让欧莱雅有更多的机会跟同学接触，很多学生都会因此给欧莱雅留下一些印象。“印象恰恰就是认识的开始。”张以恩说。
 
    招聘管理理念指的是组织在招聘活动中表现出来的一种思想倾向。虽然大多数情况下，它没有像企业政策那样明确、文字化，但却直接影响着企业的招聘行为。具体来说，企业的招聘理念主要是由对以下四个问题的决策构成的：内部还是外部来源;招聘中的营销观念;填补空缺还是为工作招聘;招聘中的伦理。
 
    1、内部还是外部来源
 
    当组织内部出现空缺时，是通过内部还是外部来获得人力资源，是企业人力资源部门在招聘前必须首先决策的。
 
    这也是招聘理念最主要的构成部分。有一些企业为了保证持续的创新，不断从外部引进人才;而一些日本大企业实行终身雇佣制，人力资源的获取更侧重于内部的晋升。李绘芳老师认为，是采取内部招聘还是采取外部招聘要根据企业的具体情况，因为两者各有优缺点，具体分析如下：
 
    内部招聘的优点主要表现在：内部招聘政策会对员工产生极大的激励作用，当员工知道通过自己的辛勤努力可以获得晋升时，他们就会更加认真地工作并且注意提升自己的技能;内部申请人熟悉情况，对企业的特点、文化都非常熟悉，能很快地建立工作关系，进入工作角色;相比外部申请人，企业对内部申请人的了解显然要多一些，企业对其个人背景、性格爱好、工作方式等都有充分的了解，可以省去许多用来评价申请人的活动;内部申请人对企业活动有着较深刻的了解，并且参与了过去政策的制定，因此，便于保持政策的连贯。
 
    外部招聘的优点主要表现在：外部招聘所获得的人员往往会带来新的知识、新的处理工作的方法，他们会对现在的方法提出一些改进意见，为整个组织注入活力;外部招聘政策能够给内部造成竞争压力，促使内部人员保持活力。外聘人员往往很难在短时间内同整个组织融为一体，真正进入工作角色时间也较长，工作业绩会因此受到影响;外聘人员对企业的忠诚度较低，流动性较高。
 
    2、招聘管理的营销观念
 
    记得管理学大师德鲁克在数十年以前曾经说过：“人力资源管理是一项营销工作。”当他提出这一独特的见解时，恐怕当时没有多少人能理解大师将“人力资源与营销”捆绑在一起背后的深刻内涵。今天当我们置身于知识与信息时代，面对大量知识型员工的管理难题之时，不得不钦佩大师的远见卓识。将人力资源赋予营销的含义，首先意味着要把员工当客户，如果要把员工当客户，就必须对员工进行分层分类的管理，不同层次的客户又有不同的需求，这就要基于员工的需求提供差异化的人力资源产品与服务，而要提供差异化的产品与服务。
 
    营销的基本观念是以消费者的需求为导向，为他们提供需要的产品和服务。李绘芳老师认为，这一观念应用到人力资源管理范畴，就是要把工作申请人当做消费者、客户，为他们提供他们需要的人力资源政策和招聘活动中的优质服务。但可惜的是，今天大多数企业还是把员工作为生产投入的一部分，当做生产原料来购买，招聘中的营销观念并没有建立起来。
 
    我们可以从一些具体的招聘行动中进一步了解营销观念。那些缺乏营销观念的公司总是非常随意地对待招聘活动：招聘海报上混乱地涂几个字;海报或张贴在墙板上，或随意搭在桌上;招聘人员聚在一起聊天，对申请人的询问爱答不理等。这样的情形，使我们很容易联想到过去的国营商店，里面的营业员根本不去考虑顾客在想什么。企业的招聘人员没有意识到他们的对象不再是和机器、土地一样的劳动投入，而是有思想、有挑选、有鉴别的顾客。
 
    3、招聘管理中的伦理
 
    在招聘中，有的企业为了能够吸引申请人，在招聘材料中，倾向于夸大其词，例如夸大企业的实际状况，许下无法实现的诺言等。而有的企业则通过录像或访谈等提供虚假的工作信息，例如，让申请人感到企业内的每个人都很愉快;工作非常重要、有刺激性和挑战性等。这些不真实的工作信息欺骗了工作申请人，当工作申请人进入企业后，发现想象与现实差距太大，无法安心工作。所以，有些企业开始向申请人现实地展示工作。申请人在了解到工作前景的同时，也会发现工作是例行的，缺乏变化，也许会很枯燥。员工的自由受到一定的限制，例如不许抽烟等。这样坦诚的、真实的、负责任的态度会让申请人对企业产生信任的感觉。
 
    4、填补空缺还是为工作招聘
 
    这是两种截然不同的思想。前者是指，只有当企业因为诸如员工的意外死亡、突然离开或退休而出现职位空缺时，企业才开始考虑招聘。而为工作招聘，则是企业不断考察工作与现有工作者之间是否匹配。如果现有工作者的能力水平不能满足工作的要求，虽然其还没有到退休的年龄，但企业从人与工作匹配的角度，就会积极招聘更适合的人选。如果说填补空缺的思想导致的是零散的、断续的招聘活动，那么为工作招聘则是一个连续的过程。人力资源部门需要不断地通过工作分析，对人与工作的适应性进行考察，并随时提出招聘建议。总之，李老师希望企业管理者重视招聘管理，提高招聘管理水平!
 
    所有层次水平的工作竞争都非常激烈。你做梦也想不到你在分类广告中所登的招聘广告以及所发布的网上信息会招致如此众多的求职函。现在，你面对着一群惶惶不安的应聘者，你削减候选人的名额以达到一个易控制掌握的数字，怎么办?通过电话预先考察甄别候选人。