每一个企业在年终将要到来的时刻，为保证对各员工的绩效考核实行公平、公正、公开的原则，都要制定绩效考核方案。年终绩效考核是人力资源管理难中之难的一个关口，它由许多内在的要素组成，如考评的目的、考评的工具、考评的指标、考评的程序、考评信息的来源、考评结果的应用与反馈等。

    而这些要素又都处在企业环境中，和企业的其他经营活动与过程紧密相关，因此在布局年终绩效考核的过程中要谨慎对待其中一些关键问题。

    首先，企业在追求目标业绩增长过程中，大多数仅将目光聚焦于最浅显的绩效考核上，一味的以数字、“硬指标”来衡量。它看似准确、全面、可以激励员工达成绩效目标，但这种所谓的“准确、全面”绩效实际脱离了绩效管理的本质。

    因此，在促进目标实现上，管理过程中促进与战略相关的目标实现，管理结果上促进与战略相关指标的完成；在提升岗位能力上，通过绩效管理提升员工的专业技能以及管理层的管理技能；在激发工作动力上，健全奖励机制，明晰员工职业发展路径，让考核助推工作动力提升；在提高管控力度上，通过绩效管理实现行为上的强制控制和意识上的自我控制，提升企业管控能力；在企业文化建设上，通过绩效管理强化企业文化建设、强化部门文化建设岗位文化建设，形成良好的企业文化和凝聚力。

    其次，每个人都关心企业的绩效管理，但这绝不是人力资源自己的工作。企业要实现什么样的目标，体现什么价值，突出什么形象，不是靠要求实现，也不是靠自觉实现，是要靠绩效管理来实现，因此企业的绩效管理布局显的尤其重要。

    所以，布局绩效管理要素，包含关键绩效要素和辅助绩效要素。关键绩效要素包含业绩要素、能力要素;辅助绩效要素包括动力要素、控制要素、文化要素。

    根据绩效评估所产生的绩效考核结果、综合评议结果对被考核人给予一定形式的激励或者鞭策，系统可根据各个部门完成本部门战略体系的情况进行部门绩效的动态评估和定期评估。对部门和个人进行绩效评估，在绩效管理稳中的基础上，实现独有的价值，将评估结果运用于企业战略执行，有助于年度目标的完成。

    第三，每个企业对于年底都有一个衡量稳中求进的衡量尺度，不求欲速，但求进步。一年一度大考日益逼近，企业要想完成年度总目标，首先是要实现绩效考核布局的稳健性，在平稳的基础上谋求升华，双管齐下，助推企业年度总目标完成。