绩效管理的实施中最大的问题不在于考核指标的设计、考核表设计等等技术细节，最大的障碍在于管理理念。老板怎么看待绩效管理，就会怎么操作它，或者说，对绩效管理的看法决定了操作思路。

    一个卓越老板眼中的绩效管理，一定是上下级双方共同的事情，是上下级之间的持续对话过程，这才是绩效管理的实质。因为绩效管理和人员的关系密切，非常强调经理和员工的互动；

    一个卓越老板眼中的绩效管理，一定是一个过程，而不是绩效考核一个环节，过程的管理和阶段性的考核明显有区别的。绩效管理的过程由经理和员工共同努力达成，绩效管理的终极目标是提升员工的能力、激发员工的潜能；

    一个卓越老板眼中的绩效管理，一定是包括六大环节，分别是：组织梳理、战略目标梳理、绩效指标体系梳理、绩效辅导、绩效面谈、绩效激励。
绩效管理,共同体,步步为赢

    比如，实施绩效管理之前，企业首先要做的一个工作就是要对公司的组织结构、部门职责、岗位设置和岗位职责进行梳理。此外，企业未来1-3年要往哪个方向发展？要达成什么目标？要在哪几个方面做到差异化？在哪几个方面形成独具特色的竞争力？这是企业必须考虑清楚的，也是指导绩效管理工作、制定绩效考核指标的指南针。

    又比如，企业是否能根据梳理的战略目标，结合考核指标与企业战略的相关程度，进行关键绩效指标的提取。所谓关键绩效指标，一定是与企业战略落地、企业运营和员工成长紧密结合的指标。通过提取关键绩效考核指标，形成年度、季度、月度业绩合同，作为后续绩效管理工作的评价尺度。

    再比如，指经理和下属针对如何完成绩效考核指标所进行的持续沟通，目的是帮助下属进一步理解考核指标的内涵，理解考核指标与公司战略目标的关系，理解考核指标与工作职责履行的关系，帮助员工树立工作思路、形成工作计划、提供工作方法和工具、协调资源、提供支持，帮助员工把思路和行为逐渐调整到绩效考核的导向上来。

    事实上，在绩效面谈上，双方对员工过去一个周期的绩效进行充分的沟通，对员工的优点、不足和改进措施达成共识。目标和激励一定是关联的，企业在操作绩效管理的时候不要只顾给员工压目标而忘记了配套的绩效激励。

    要完成上述六大流程，其实一个对策就可以了，那就是在企业内部建立共同体GTT企业云管理平台，GSPDCA目标绩效考核体系融合了一整套目标管理与绩效考核理论体系，并把体系的目标设定、制定计划、操作原则、实施步骤、目标分解、目标检查、修正完善、实现目标、绩效考核等步骤结合进来。

    绩效诊断与提高作为两个绩效管理循环的连接点，起着桥梁作用，通过对前一个循环的诊断，找出其中存在的问题和不足，然后制定改善计划，放入下一个循环，改进，如此循环，永不停息。

    没有任何一个绩效管理方案是完美不缺的，因此，相对于花费更多时间在绩效方案、绩效表格等绩效管理形式上的表现，而不如更多关注绩效管理本身。其实，绩效管理做好了绩效计划和持续的沟通，其他形式东西都是次要的，绩效管理绝对不是简单解决考核一个问题，而是更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方式，提醒大家关注绩效，经理和员工共同就绩效进行努力并取得成果。

    绩效管理是一种优秀的管理思想和管理方法，作为企业老总，也应该掌握，即使再忙，也要抽时间学习一下，起码对什么是绩效，什么是绩效管理，以及绩效管理的主要流程和方法有一个基本的主张，没有绝对完美的绩效管理体系，只有不断改进的绩效体系，作为企业老总，对于这一点，必须有一个务实的认识，而且绩效管理体系只有在实践中才能得到检验，才能更加完美，所以，先推行，后检验，再改进，这才是务实之道。