导致企业绩效数据混乱的几大原因
2014-05-24 16:00:42 来源:时代光华 作者:未知 浏览46次
考核数据收集整理是绩效考核的重要工作，为下一阶段公正地评价员工的绩效水平提供依据。
考核数据收集整理是绩效考核的重要工作，为下一阶段公正地评价员工的绩效水平提供依据。考核数据的准确性和客观性会直接相应绩效考核的最终结果。此外，准确可靠的数据是绩效考核的事实依据。绩效评价结果的认定要以事实数据为依据，同时数据的收集也能作为对员工绩效诊断和绩效评价的重要依据。
实际上，绩效数据的收集，有助于对员工绩效进行合理诊断，为绩效改进和提升提供依据。绩效考核的最终目的是实现绩效提高，数据的采集和整理就是为了帮助员工查找短板、提高绩效。可以综合利用“知识、技能、态度和外部障碍”四因素法诊断员工的绩效，找出潜在问题，以便帮助员工改进。
可事实上，很多企业都因为绩效考核没有执行好，导致收集起来的绩效考核数据乱象。其中造成这种原因的有以下几方面：
第一，从计划制订来看，指标设计不合理，考核目的偏移。这是制订考核计划时就需要注意的问题，一方面与本职工作有关且能够影响其绩效。如果考核的指标与本职工作关联不大，那么不仅会使员工工作偏离，而且其数据也是没有意义的。
另一方面，指标设计要符合实际。在一些工作尚未做到标准化、规范化、流程化的时候，那么就不宜在精细化的标准和前提下设计指标。不少考核计划在设计的过程中会逐渐偏离目标，我们考核的目的是为了提高绩效，激励员工的主动性和创新性，从而使工作效率和工作质量不断提升，而不是为了从头到脚的对员工进行全面的评价，并以此来决定其考核工资。
第二，指标结构有问题，主观性、难以提取的指标权重过大。当考评过程中，主观指标过大或者指标数据难以获取的时候，考核的不确定性就会增加，对于提升绩效的帮助就会越小。因为员工会对这种人为的因素有一定的抵触情绪，当这类指标权重过大时，考核体系的激励作用便会消失，对于绩效的提升也就难以控制了。
第三，统计归口不同，或计算方法不同，会产生不同的统计结果。有时，对于同一指标，由于来源不同，或者方法不同，而产生不小的差异。比如，对于合格率的统计，品检部门是从其成品检验中获得数据；而生产部门是从其领出原料到生产出成品的过程中获得数据。而生产过程中不可避免的会有一些物料的损耗和原料的损耗，而品检部门的统计是没有考虑这些因素的，因此统计的结果会差异很大。同样，计算方法也存在类似的问题。
第四，统计的频次缺乏规律性，数据的跳跃性过大。而在数据的统计过程中，频次也是一个很重要的因素，特别是对一些波动较大的指标。因此，统计的频次要有规律性和固定性，如果频次不同，那么数据的可比性就丧失了，对于绩效的提升也缺乏一定的指导意义。
为了避免指标的不合理性，对于制定的指标应进行相对广泛的讨论。所有指标涉及的人员都应该参加讨论，而非各部门主管自行决定。这样便会使指标有了一个相对客观的来源，也比较能够符合实际。
主观性指标过重，往往出现在行政部门和一些后勤部门，因为本身工作难以定量，所以指标制定就非常困难，数据的采集也非常不便。而如何增加主观性指标的客观性，我们可以从一些客观行为作出影射。
另外，统计的来源和归口，以及计算方法的不同，往往是数据打架的直接原因，而要避免这些情况，就需要明确数据的来源和归口，制定统一的标准，并且按照统一的方法进行计算，这样便一定程度的保证了结果的统一性。
对于统计的频次也要有统一、固定的标准。对于不同的指标，或许会有不同的统计频次，但对同样的指标，应该有同样的统计频次和规律。在考核完善之前，应该有合理的申诉渠道，来处理考核过程中发生的一切问题，当然也包括数据的打架。一旦出现数据不准确的情况，就要及时的应对处理。
实际上，绩效数据的收集，有助于对员工绩效进行合理诊断，为绩效改进和提升提供依据。绩效考核的最终目的是实现绩效提高，数据的采集和整理就是为了帮助员工查找短板、提高绩效。可以综合利用“知识、技能、态度和外部障碍”四因素法诊断员工的绩效，找出潜在问题，以便帮助员工改进。
可事实上，很多企业都因为绩效考核没有执行好，导致收集起来的绩效考核数据乱象。其中造成这种原因的有以下几方面：
第一，从计划制订来看，指标设计不合理，考核目的偏移。这是制订考核计划时就需要注意的问题，一方面与本职工作有关且能够影响其绩效。如果考核的指标与本职工作关联不大，那么不仅会使员工工作偏离，而且其数据也是没有意义的。
另一方面，指标设计要符合实际。在一些工作尚未做到标准化、规范化、流程化的时候，那么就不宜在精细化的标准和前提下设计指标。不少考核计划在设计的过程中会逐渐偏离目标，我们考核的目的是为了提高绩效，激励员工的主动性和创新性，从而使工作效率和工作质量不断提升，而不是为了从头到脚的对员工进行全面的评价，并以此来决定其考核工资。
第二，指标结构有问题，主观性、难以提取的指标权重过大。当考评过程中，主观指标过大或者指标数据难以获取的时候，考核的不确定性就会增加，对于提升绩效的帮助就会越小。因为员工会对这种人为的因素有一定的抵触情绪，当这类指标权重过大时，考核体系的激励作用便会消失，对于绩效的提升也就难以控制了。
第三，统计归口不同，或计算方法不同，会产生不同的统计结果。有时，对于同一指标，由于来源不同，或者方法不同，而产生不小的差异。比如，对于合格率的统计，品检部门是从其成品检验中获得数据；而生产部门是从其领出原料到生产出成品的过程中获得数据。而生产过程中不可避免的会有一些物料的损耗和原料的损耗，而品检部门的统计是没有考虑这些因素的，因此统计的结果会差异很大。同样，计算方法也存在类似的问题。
第四，统计的频次缺乏规律性，数据的跳跃性过大。而在数据的统计过程中，频次也是一个很重要的因素，特别是对一些波动较大的指标。因此，统计的频次要有规律性和固定性，如果频次不同，那么数据的可比性就丧失了，对于绩效的提升也缺乏一定的指导意义。
为了避免指标的不合理性，对于制定的指标应进行相对广泛的讨论。所有指标涉及的人员都应该参加讨论，而非各部门主管自行决定。这样便会使指标有了一个相对客观的来源，也比较能够符合实际。
主观性指标过重，往往出现在行政部门和一些后勤部门，因为本身工作难以定量，所以指标制定就非常困难，数据的采集也非常不便。而如何增加主观性指标的客观性，我们可以从一些客观行为作出影射。
另外，统计的来源和归口，以及计算方法的不同，往往是数据打架的直接原因，而要避免这些情况，就需要明确数据的来源和归口，制定统一的标准，并且按照统一的方法进行计算，这样便一定程度的保证了结果的统一性。
对于统计的频次也要有统一、固定的标准。对于不同的指标，或许会有不同的统计频次，但对同样的指标，应该有同样的统计频次和规律。在考核完善之前，应该有合理的申诉渠道，来处理考核过程中发生的一切问题，当然也包括数据的打架。一旦出现数据不准确的情况，就要及时的应对处理。
责任编辑：yuanpf
标签：
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
中国留学生归国求职洞察报告 核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
阳明心学，做人的大智慧 每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
中国留学生归国求职洞察报告核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
- ·每日金句：不必畏惧前路艰险，坦途只给勇敢行路的人准备
- ·沟通的“黄金公式”
- ·自我感觉特别好的面试，为什么往往没下文了？
- ·一个人长期稳定发财的真相：就这2点
- ·电话请假公司不批，员工自行休假算旷工吗？
- ·职场上最需要的是正确的方法
- ·HR的方向怎么选
- ·毕业十年，有人月薪1w，有人月薪10w，差在哪里？
- ·你对待工作的态度，暴露了你的层次
