1.标准化原则
 
    选拔是依据岗位的素质标准，从企业内部或外部的职位申请者中挑选最适合的任职者的过程。这就要求人力资源部门必须为组织结构框架中的每个岗位都要建立明确、客观的素质标准，这是标准化 的第一层理解。

    标准化的第二层含义是，选拔中要利用各种选拔方法对每个申请者进行测试与评估，因此选拔的题目必须标准化，所谓题目的标准化是指统一内容、统一施测、统一指导语、统一时间、统一评分标准、统一分数解释。面试是绝大多数人力资源主管主要的选拔方法，面试标准的标准化包括：面试的指标（维度）一致、面试时间一致、面试的评分标准一致，对面试中被试者表现的行为解释一致等。题目的标准化需要在准备阶段、实施阶段与评价阶段全部按照统一的标准执行。
 
    2.公正性原则
 
    公正性原则是选拔的基本要求。无论面对企业内部还是外部的申请者，人力资源主管必须使用相同的素质指标、相同的问题、相同的时间和相同的评价标准。不能因为是内部员工就网开一面，也不能因为是企业外部申请者就“严刑拷问”。我们反复强调过，选拔是依据岗位实际要求的素质标准而开展的评估工作，因此只能有一个标准——岗位的职业素养标准。选拔过程中考官不能因为对被试者熟悉或陌生，而在评估和评价过程中使用不同的标准。
 
    3.灵活性原则
 
    公正性、标准化与灵活性看似是矛盾对立的两个观点，但在选拔问题上确是相对统一的。比如政府公开选拔领导干部时面试过程中片面的强调其公正性，所以要求考官不能进行深度追问来挖掘被试者的特点。越来越多专家对这种做法持反对意见，原因就是简单的提问并不能发现被试者在具体能力上的特点，甚至无法对被试者提供的信息真实性进行验证。

    所谓灵活性就是在岗位素质标准的基础上，要求考官对被试者进行深入的追问，达到对被试者的素质特点进行整体把握的目的，从而有效地判断被试者是否胜任所申请的岗位。由于被试者的素质存在差异，其表露性也不尽相同，表露性强的被试者能够提供的信息量大，而反之则信息量小，所以选拔过程中不是根据问题的多少或时间的长短来保证其公正性，而是考官是否尽可能的把握被试者的素质特点，从而保证选拔结果的公正性。

    因此，选拔过程中考官应根据被试者在测试过程中的具体表现灵活掌握问题或时间。
 
    4.完整性原则
 
    根据“人职匹配”和“素质差异”理论观点，每个申请者都有自己的特点。选拔过程中考官通过对申请者进行施以相应的刺激，通过申请者的反应，来发现申请的长处与短处。选拔的过程就是要做到完整地把握申请者个性化的特点，以判断申请者的实际素质与岗位素质标准的匹配程度；要发现申请者实际素质与岗位素质标准相比较，那些指标有优势、哪些指标存在不足。只有能够回答这些问题，才能够保证考官对申请者进行了完整的考察。选拔过程中考官利用各种可能的方法对被试者的素质特点进行完整地考察，我们在选拔实践中可以发现，各种选拔方法都存在一定的局限性，因此不能完全借助一种方式对申请者进行评价，而是要将各种方法进行有机结合。