薪酬体系设计考验着管理者水平的高低。因为薪酬体系设计已不在是人力资源的专利，更是领导者作为管理的利器和有力的工具。一套薪酬体系的设计既能考评管理者的博弈学、心理学、管理学、组织行为学等，亦能测验管理者内在的、定性的思考逻辑、体系思维、风险意识、公私心、平衡术等。

      薪酬，作为员工的切身利益，无疑是最为重要的管控工具，是管理员工最好的手段之一（培训、升迁等亦是，此文探讨的是广义上的薪酬体系，因此工资、福利、培训、升迁、职业规划等亦是大薪酬体系的内容。）。因此运用得当，将会如鱼得水、如添双翼。

      只要涉及到下属，涉及到管人，那么薪酬体系层级总有一层与己息息相关。因此薪酬体系设计是管理者必学的学问。掌握好薪酬体系设计技巧并运用恰当，必起到凝聚人心、稳定队伍等正能量的引导作用。

      基层管理者，要拿方案、出细则，调动的是短期激情；中层管理者，要出制度、定规章，解决的是责权利酬；高层管理者，要建体系、搭平台，着眼的是企业文化、凝聚力和员工归属感。

      无论是基层管理者制定的一线竞比方案，还是高层管理者制定的股权激励计划，都是团结人心、稳定队伍，提升业绩、加强管理的手段之一，唯一的区别是层级和高度，但思路是一致的：关注员工需求点并用最经济的办法满足之。

      科学合理的薪酬制度，能起到“最小投入最大产出”的效果。只有员工想要的，才是最好的。优秀的薪酬制度应该具有催人奋进、凝聚人心、提升技能、明确方向、甚或无形中影响员工职业规划的作用。

      设计出员工想要的薪酬体系？不仅仅需要换位思考，更需要水平和能力。鉴于薪酬体系设计的动态性、复杂性，具体情况要具体分析，薪酬体系设计要从一般原则、着眼点以及落脚点出发。